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人力资源规划与职业规划及计划
　　人力资源规划与职业规划及计划
　　人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力,并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划.
　　人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它未来所需要的技能组合,然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划.人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用.
　　人力资源规划具有价值,而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。
　　当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题.
　　如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力,就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成,公司也许会面临订单退回情况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。
　　为了推知其人力资源的需要,一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即:在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型),然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)人力资源规划与职业规划及计划.这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。
　　成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力,还需要一定的能力.一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力.因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能——或者说，企业的雇员具备何种能力.
　　职业规划实际上是一个持续不断的探索过程.在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念.随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚人力资源规划与职业规划及计划。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
　　要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚）,这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
　　许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；（3)情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。
　　清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的(就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。
　　为了改善你所做的职业选择,企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：（1）透视个人希望从职业中获得什么;(2）透视个人的才能和不足;(3)透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配.
　　了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事"功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。
　　企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实,反倒更像是一种例外情况。比如,在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中,只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策人力资源规划与职业规划及计划.而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”.
　　另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加"工作的挑战性在此萨顿公司和丰田公司,即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中,他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。
　　在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之,你的期望越高,你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反,在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。"
　　新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作.通过在不同的专业领域中进行工作轮换(比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时,企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路"，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。
　　主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息.主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化――换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价,以及下属雇员的需要是什么.
　　在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的情况下,工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。
　　因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序人力资源规划与职业规划及计划。
　　空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。
　　这种做法的净效应是两方面的：(1）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；（2)在雇员的脑子里,晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。
　　延伸阅读：
　　人力资源师的职业规划
　　这几年来，报考参加国家职业资格考试的学员越来越多，其中HR类学员一直榜据最高，从总体来看是一种非常好的现象，但就人才成长质量来讲，对于学员个人职业发展的深入指导和思考还是一个极其溃乏的问题;主要表现在，考生自身无法意识或解决,培训标准中没有涉及，一般培训师也没有资格、义务和时间来指导。面对这种空白而又关系学员发展的大事，我在教学实践中接触和帮助一些学员，得到一些体会，在此与大家分享。
　　一、存在的问题
　　1、从报考动机上看，学员极少从职业生涯规划角度思考的人力资源规划与职业规划及计划。多数为待业应聘、跳槽、高薪而选择报考，多是工作不顺而逼迫所致，没有在报考前系统的、正确的分析，更没有站在职业生涯规划的角度去分析，所以，直到应聘受挫或工作不顺，才有所意识,从而造成时间和精力等的很大浪费，这种历史性的浪费有些是不好补的。
　　2、从对于专业的认识上看，他们虽然报名了、学习了，但真正的对于专业的感觉很不足.报考学员中二级学员有相当一部分没有从事过HR工作,三级学员有超过一半没有从事过HR工作，他们有比较高的学习愿望和热情,但由于他们对专业不够了解，所以很难在学习中真正找到从事专业的感觉，这样一来，就很难真正培养起真正职业兴趣，由此而让个人主动思考自己的职业生涯规划,就缺少专业的魅力和动因;对于已经从事HR工作的学员来说，由于教程中很多还局限在理论的陈述方式上，他们也很难找到专业兴趣的感觉,就会与没有从事过专业工作的学员一样了。
　　3、从本专业对于多种职业的作用角度，学员的意识更是很少.实际上，HR的知识和技能不仅对人力资源专业工作者有直接的作用，对于非人力资源人员也是很有作用的,比如,销售部中也有很多的招聘、绩效考评工作，凡是有对于“人”的管理范畴，都会存在人力资源的问题。由于这些混淆,学员尽管将来工作不顺了,他会扔掉学过的人力资源知识，又学其它的专业,这样就始终在反复选择；而实际上,人力资源的知识对于其它职业照样会有帮助,应该把这些因素放到新的选择分析中，才能够找出适合自己的发展方案.
　　4、从学后的工作选择来看，存在盲目高攀的现象。有些学员基础专业知识没有学好或没有在实践中练扎实,就急于选择高职位的工作或难度较大的如猎头公司等工作，不仅会弄成夹生饭,而且可能连自己是否适合HR工作都不知道就高攀了人力资源规划与职业规划及计划。
　　5、从个人的基础素质来看,一些学员，根本不具备HR工作的基本素质。如:做事浮躁、待人没有基本的礼貌、思考问题很简单等，这样的学员多半是“跟风"来报名的,是不适合做HR工作的.
　　二、主要原因分析
　　1、从客观原因讲，我们国家职业指导方面的教育是比较落后的。现在的职业指导还没有涉及到我们的学员这类，多急用指导在大学生就业和社会闲置人员安排上。一些培训机构把接待人员代之“职业规划师”的称呼，能够起到一定的作用，但就专业而言还是很小的作用，就所需要的综合分析来讲，还会产生偏差。
　　2、从主观原因讲，大多数学员是被迫或无奈的状态，很难有平静的心态来思考这些问题。尽管少数认真思考的学员，也只是做过测试，综合的分析还是很少的,没有分析透彻,更没有规划到位。
　　三、关键解决办法
　　1、自我完成初步“表层"规划.如：是否适合做HR工作？如果同时具备多种能力，也可以先试HR；学完先试别的职业也是可以的.从事HR工作的基本素质就是要能够愿意与人打交道,如果反感或对之外的其它方面感兴趣,就不要选HR了。但如果从事销售或其它工作已经到一定的管理职位，就需要在人力资源管理方面提高管理能力了，这时，是很需要学习HR的；如果有志并认为自己是一个管理方面的人才，也可以提前学习HR，以求准备。
　　2、自我探索职业规划人力资源规划与职业规划及计划。增强规划意识、学习规划知识和技能,注意寻找榜样、标杆来分析，加强交流;敢于在实践中不断摸索、改进、提高。
　　3、寻求专家指点。进行必要的测评，寻找职业顾问给予指导,最好是熟悉本专业的专家.但要注意,专家所指，不是单纯的理论专家，应该是实践的专家,最好是既有专业实践,又有职业指导经验的专家人力资源规划与职业规划及计划.还要注意,要争取专家对自己的深入了解，不要急于求成，如果能够跟踪了解一段时间再做定位或规划为好,其后，如果能够跟踪指导一段时间就更好了.
　　在这些解决办法中选择专家指点的办法当然是最好的，但目前存在两个问题:一个是找到好的专家难;再者，支付的顾问费高，廉价的测评项目有些太简单,容易产生大的误差，应该注意.初期,可以选择点拨式的指导，不必做完整的规划方案；同时，先行自我探索也是可以的.
　　无论哪种方式，对于现在学习HR都没有太大的影响.因为HR的应用是广泛的，特别是对于自己在自我职业规划上就具有起码的作用所以，不必因选择而怀疑或影响HR的学习人力资源规划与职业规划及计划。我们希望学员,能够在学习中思考，在实践中探索职业规划；不是坐而论道，避免一时冲动；希望学员,以坚韧的毅力去学习HR，以勇敢的精神去探索自己的职业规划。凡是不愿浪费职业生命的奋进者，都会思考职业生涯规划的问题；凡是理智寻觅职业方向的超越者,都会在职业规划中获得新的生命的生机和超越的自豪.
　　阅读拓展：
　　人力资源职业规划
　　前言：
　　大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑.随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了,所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。
　　一。 自我评估
　　1。自我优势盘点:
　　(1） 积极主动,开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；
　　(2） 实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；
　　（3） 人际网广阔,善于交谈，懂得开导自己,并以己推人；
　　(4) 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
　　2。自我劣势盘点:
　　(1) 兴趣广泛,但没有特专长的一面，没有注重培养；
　　(2） 自信心不足,对失败或没有把握的事情感到紧张;
　　（3) 脾气有时顺和,有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
　　3。个人职业分析:
　　（1) 相应职业类型：先从一名文员做起,然后通过不断地努力，争取做一名人力资源部高层人员；
　　(2) 我的职业兴趣：企业性工作,需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；
　　（3) 我的职业认识:通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比较自身的个性。
　　二。 职业生涯条件分析
　　1. 家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么,给予我独立发展的空 间。
　　2。 学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学的人力资源管理也是刚开设两年，学校 缺乏这方面的经验，所开课程很少.
　　3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中,扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲.
　　4。 人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展,它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示,国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口,人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温,还将是未来几年的“金饭碗"之一的专业，所以就业形势应该乐观。
　　三. 职业目标定位及其分解组合
　　1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员
　　2。目标分解：（1)完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；
　　（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标.
　　四。职业生涯规划(大学三年规划)
　　1。基本目标：
　　（1）首要目标：竞选班干部,加入学生会,培养自己的组织,交际等方面的能力；
　　(2）能力目标:掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识,开拓视野；
　　（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济,同时还能吸取心得和经验.
　　2。 大一：探索期
　　【阶段目标】：适应大学生活，接触职业规划，锻炼自己人力资源规划与职业规划及计划.
　　首先要适应由高中到大学的环境和角色的转变，重新确定自己的学习目标和要求；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流；最后要把基础课程学扎实，争取通过英语B级和计算机一级的考级。
　　3。 大二：定向期和准备期
　　【阶段目标】:初步确定自己的努力方向,进行相关培养人力资源规划与职业规划及计划。
　　首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场,增加交流，吸取经验和心得;最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己,在以后的就业中占有一定优势。
　　4。 大三：冲刺期
　　【阶段目标】:总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。
　　对前两年所做的做一个总结,客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势,了解招牌单位的基本事项,有利于在面试中更自信人力资源规划与职业规划及计划.遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的.
　　五。 评估调整
　　1。职业目标，路径及其他因素评估:当遇到机遇时,要好好把握，争取成功；如果该专业的就业形势有变,或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作,那我会调整自己，适当的选择其他的工作；
　　2。规划调整的原则:有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。
　　六. 结束语
　　天行健,君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉:“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来,当作火把点燃，照着自己向前吧！
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