招聘渠道分析比较表.docx

招聘渠道分析比较表
渠道类别
优势
劣势
整体分析及使用建议
网络招聘
企业网站
花费最少
点击率是关键
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合可行性就高多了。
招聘网站
1、可随时发布招聘信息；
2、发布后管理方便；
3、受众面广;
4、周期长、简历数量大；
5、花费较低。
1、简历筛选量大;
2、应试率较低,岗位针对性不强.
1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。
2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。
相关论坛等
QQ群发信息
人群针对性强
1、需要一定的人力和时间；
2、诚信度不太高。
1、一般不太提倡此种招聘方式；
2、人力资源方面职位的招聘,可偿试人力资源论坛发贴。
校园招聘
学校信息栏海报
花费很少
不够正规，没有校方的肯定与支持.
大四上学期中旬，即9—10月份实施比较合适。
学校组织招聘会
花费很少
竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。
1、时刻保持与校方就业办联系,随时准备参加；
2、有时效性，一般是每年11月至次年1月.
校企业联合专场
人数能得到极大满足,也提高企业知名度
花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用.
1、适合批量招聘；
2、最好在校方准备招聘会前期举行;
3、需要做一些企业宣传的准备工作。
现场招聘会
大型招聘会
效率较高,可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量；
1、花费较高,要投入一定的人力和场地；
2、有效周期短；
3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
1、适用于一般型人才的招聘；
2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会(如每年春季的大型招聘会），建议不参加。
人才市场招聘会

媒体广告招聘
电视媒体
如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，天津卫视的《非你莫属》,这些都是企业才市营销的重要方式.
不适合中小企业操作
广播媒体
杂志周刊
保存性好
时效性差
一般不适合招聘广告的投放
报纸
传播范围广
1、花费较高；
2、时效性短.
1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用；
2、知名企业、大企业可以偿试.
猎头公司招聘
猎头
1、周期长、针对性强，可以保证招聘效果；
2、利用猎头公司储备人才库、关系网络,在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才。
花费很高，通常为被猎成功人员年薪的20%～30%；
1、适用于中高层管理人才,以及难招的岗位和稀缺人才的招聘；
2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求,建议长期使用一家猪头公司；
3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。
网猎招聘
新形式，网络招聘与猎头的结合体，让网友向网站推荐人才,网站经过评估推荐给企业。
1、相对于猎头公司招聘费用较低；
2、轻松获得高质量简历。
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可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如中华英才、中人网猎。
员工推荐
员工推荐
1、招聘成本较小；
2、成功率高；
3、内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好.
1、受众面窄；
2、容易出现内部小帮派。
1、适合多数中小企业；
2、适合一些专业度较高的岗位；
3、多接受考核成绩好的员工的推荐,一般好员工推荐的人，也比较优秀；
4、适当给予一些推荐奖金。
企业内部招聘
内部晋升
1、花费很低；
2、内部人员对公司情况了解，工作上手快；
3、有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。
1、增加培训成本;
2、易近亲繁殖,形成派系。
1、主要适合提高人才的选拔；
2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位；
3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。