人力资源管理-物业公司的DNA.doc

人力资源管理—物业公司的DNA
　　人力资源管理—物业公司的DNA提要：在人力资源管理中，仅仅有良好的愿望以及沟通计划是不够的，教育员工不能仅仅告知他们业主的期望，而是把他们的行为转变成顾客认为有价值的行为，所以公司必须通过员工的活动和服务向业主做出明示或隐含的承诺

在今天,不以客户服务为核心价值的公司不可能成为一家大公司。物业管理全过程中需要突出“服务”二字，为业主和使用人提供多功能、全方位的管理服务，满足人们的需求,营造舒适环境，服务是物业管理的本质。员工工作的过程就是物业服务的过程.员工是物业公司品牌文化的生动延伸,他们把价值带入工作中并将它们直接传递给业主,因此，从这个角度说，员工是第一位的.公司对员工的方式会影响到员工对待业主的方式

因此，寻找合适的人,把他们带入正确的轨迹，培训他们正确的行为方式，对他们所做的事情给予报酬，提高员工的满意度和留职率是物业公司人力资源管理的重要内容。公司在战略制定上发费大量的时间,而不把更多的时间花在执行上，以确保落实了战略，就出现了无效、低效的管理。只有加强人力资源管理，培养员工对战略制度的热情和对战略的执行力，员工才能通过实际行为传达给业主，从而为公司创造效益。

在人力资源管理中，仅仅有良好的愿望以及沟通计划是不够的,教育员工不能仅仅告知他们业主的期望，而是把他们的行为转变成顾客认为有价值的行为，[[所以公司必须通过员工的活动和服务向业主做出明示或隐含的承诺,确保每一项业务活动，都是正确的人在正确的地方做正确的事.那么，让我们来看看现实中的物业公司是怎样进行人力资源管理的

、大量的物业公司的人员流动频繁，在一个公司做三个也就成了老员工了。部分物业公司根本不存在人力资源管理部门，而仅仅是由行政文员来兼做，运用机械化的标准来进行绩效考核,对于人员招聘很随意

2、我们知道小公司是用制度约束人，大公司是用企业文化约束人,而大量的现实是用人治行为，制度、方案、流程仅仅是纸上画画，墙上挂挂,公司仅考虑降低成本,这就使员工的士气受到影响。这样的结果就会产生，消极怠工、糟糕的服务

3、人们赞扬功劳但也容忍苦劳，甚至以苦劳为荣,很多人关注自己对公司的付出,但不关注这样的付出是否是真的产生绩效,所以有苦劳的人得到肯定，在企业里有资历的人得到重用,但是只有功劳才会产生绩效,苦劳不产生绩效

4、人们关心态度多过关心能力。小刘,小李，一个准时上下班,从不加班，一个经常加班，结果小李得到表扬，成为优秀员工，而六刘从未受到表扬，更加不会当上优秀员工。如果好好想想，小李恰恰是因为能力不够，小刘可以胜任这个工作所有不需要加班。人们从经验上得到态度比能力更重要的结论。这样,态度好能力低的人得到重用的机会比能力强但态度一般的人多的多。

5、德与才取舍中人们希望德才兼备，如果得不到就先德后才，实际上是，才干才产生绩效，品德要转化成才干后才会产生绩效.人都会犯错误,所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没有机会犯错。管理所要面对的人不能用道德的角度来评价，只能够用行为学和经济学的角度来评价，从经济学上讲,人是自私和贪婪的，从行为学的角度讲，人是懒惰的.

6、我们常常看到公司的管理者每日忙于决定他们认为重要的事情，但是对下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么,却从来不做分析,一个事实是员工都是凭着自己对这份工作的理解,凭着对公司的热情和责任在工作,出现的结果是难以符合标准。每个小区都有自己的特点,具体的工作制度不是所有别的公司的表格制度都可以套用的

员工提供的服务水平必须坚持用不断变化的业主需求和竞争环境来衡量的,我们必须坚持不懈的调查每个业主的需求,以确保什么样的服务才是业主需要的，同时,以业主为中心的员工行为将被给予奖励,公司将不断创新看做是自己应尽的职责，而不仅仅是为了应付业主的需求.我们精心设计、提供的服务是为了给业主提供价值，业主所期望的就是我们所要提供的。

用脑————-员工们必须了解业主的期望

用心—----员工们必须持续不断地努力为业主提供有价值的体验

用手—-——-员工们必须能够充分施展自己的专长,从而在职权范围内传递顾客体验

管理没有对与错，只有面对问题解决问题，无论采用何种管理方式和管理行为,只要能产生绩效的,就是有效的管理

、成王败寇的价值观，以效果为中心。不要只完成任务，重要的是结果

2、对人不对事。强调责任感,全员管理、全效管理、全程管理。交给某个员工的一件事就让其负责到底,只要责任人来负责，避免相互推诿,造成人人关.无人关的局面。以执行为本，以岗位为本，达到集体决策，个人负责的优化状态。同一个事情有两组人在做,同一个责任有两组人承担，同一个权利有两组人在使用,组织形同虚设

3、战略更重要的是行动而不是思想，持续不断的使员工成长进步.员工并不是懂得所有东西，他们并不是执行力不行而是根本不知道执行什么,执行的关键是让员工清晰地知道执行什么.及时为员工充电，让培训成为公司的例课，使整个组织不再是只有小区主任一个大脑

4、以对公司做出的绩效来衡量对于公司的忠诚度而不是用对公司付出的时间来衡量其忠诚度.

无事必生非=破坏性的干

没有为公司做出
　　　　人力资源管理—物业公司的DNA提要：在人力资源管理中,仅仅有良好的愿望以及沟通计划是不够的，教育员工不能仅仅告知他们业主的期望,而是把他们的行为转变成顾客认为有价值的行为，所以公司必须通过员工的活动和服务向业主做出明示或隐含的承诺

贡献=负效劳动

绩效不高=干不好

5、双向沟通平台。培育一种开放、诚实的氛围，鼓励士气，提高工作效率，使员工感到他们的想法和意见得到了充分的重视，分解愉悦，混合不快。在管理框架中越是处于上层的管理人员就离业主越远,而处于与业主接触的一线员工反而没有资源及运用资源的权利,故而，总公司的各部门都应该定期去下面的分管理处走走，与小区管理处的一线员工接触,使员工遇到问题和合理的期望得到解决和满足。

6、等边分配原则.就是把权利、责任、利益等分成一个等边三角形.如果拥用了责任却不被授予权利，相信这种责任是无法承担的；如果拥有了权利却不承担责任，那是多么可怕的事情；如果仅仅是拥有了权利、责任,却不能分享到利益,结果只能是带来不负责任的行为，当然了。这是对于公司的高层来分析的

7、在社会的架构中,人与人之间是一个以生存为前提