山东财经大学《人力资源管理》试卷一.doc

山东财经大学2011-2012学年第二学期期末考试人力资源管理试卷（A)学院_ 班级_ 姓名 学号_(考试时间为120分钟）题号一二三四五六七总分得分阅卷人合分人请将答案全部写在答题纸上。试卷与答题纸都要交，请将试卷与答题纸分开交。一、概念辨析题（每题6分,共18分)1、人力资源和人力资本2、在职培训和脱产培训3、绩效考评和绩效管理二、单项选择题(每题1分，共10分）1、对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围，这就是基本薪酬设计中出现的( ）.A.技能工资体系 B.职位工资体系C.宽带薪酬 D。整体薪酬2、典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率可能达到（ ）之间。 A.100200 B。200%-300C。100%150 D。150%-200%3、以下预测方法中，不属于人力资源供需预测量化分析方法的是（ ）。A。德尔菲法 B。趋势预测法C。马尔科夫模型 D。比率预测法4、（ )是培训评估的第一级评估,它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式.A。反应评估 B.学习评估C。行为评估 D.结果评估5、薪酬水平一般的企业应注意（ )点处的薪酬水平。A。25 B.50%C.75 D.90%6、面试官提问:“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”?这是什么类型的面试？( )A.经验性面试 B。行为性面试C。描述性面试 D。情景性面试7、我国目前所理解的人力资源概念是由管理大师( ）于1954年在其名著（ )中首先正式提出并加以明确界定的。A。西奥多W舒尔茨，人力资本理论 B.彼得德鲁克，管理实践C.弗雷德里克泰罗，科学管理原理 D。雨果芒斯特伯格，心理学与工业效率8、人力资源管理的功能主要体现在四个方面。其中，让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效，是人力资源管理的（）功能;( ）功能是吸引并让优秀的人才加入本企业.A。激励；开发 B.维持；激励C。吸纳；激励 D.激励；吸纳9、关于关键事件法的叙述，不正确的是( )。A。关键事件对事不对人 B。关键事件的观察记录费时费力C。该方法不能区分员工行为的重要性程度D。使用该方法能有效比较员工在绩效上的差异10、( ）不属于员工绩效的性质和特点.A。多因性 B。多维性C.多重性 D。变动性三、多项选择题(每题2分，共10分)1、关于宽带薪酬，以下描述正确的是（ ）.A.支持扁平型组织结构 B。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高C。有利于职位轮换与调整 D。能密切配合劳动力市场上的供求变化E.有利于管理人员及人力资源管理专业人员的角色转变2、行为描述面试的实质是（ ）。A。用过去的行为预测未来 B。识别关键性的工作要求C。探测行为样本 D。通过推理预测未来行为E。通过观察探测行为3、能力测评包括（ ）。A。一般能力测评 B.特殊能力测评C。能力倾向测评 D.创造力测评E。综合能力测评4、以下几项哪几个属于现实的人力资源数量（ ）。A。适龄就业人口 B。未成年就业人口C.老年就业人口 D。失业人口E.在校就读学生5、西方学者的总结中，人力资源管理产生的基础有（ ）。A。集体谈判的出现 B。早期工业心理学实践C.行为科学的研究 D。权变理论的产生E.20世纪6070年代的立法四、简答题(第1、2题每题5分，第3题7分，共17分）1、企业生命周期对人力资源管理的影响？ 2、薪酬调查的实施步骤.3、当供需预测的供给大于需求时，采取的平衡人力资源供给和需求的措施有哪些？五、综合题（每题10分，共10分)Z企业是一家中型运输机械制造企业,为了提高招聘和培训效果，该企业拟以某操作工岗位和人力资源经理岗位为例，聘请外部专家进行这两个岗位的职位分析，并写出职位说明书。在决定采用职位分析方法时，专家发生了分歧.有的倾向于工作日志法,有的倾向于访谈法.请结合要分析的职位(岗位）的情况，回答以下问题.1、工作日志法和访谈法有什么不同?你认为应采用什么方法？（5分)2、职位说明书应包含哪些内容？编写时应注意什么?（5分）六、论述题（每题15分，共15分)结合我们授课过程所完成的“人力资源经理面试”活动，谈谈面试的类型、面试的过程和面试中注意的问题，并谈谈你的感受。七、案例分析题（每题20分，共20分）上海法习实业总公司是一个实业中等的日化厂,1994年市场占有率为27。5，1997年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为17.5,以后每年的市场占有率均在下降（见表1）。表1 总公司产品市场占有率 (%）年份百分比年份百分比199717。520026。9199817。220035.7199916。820044.8200018。120053。5200117.620062.4因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手，产品升级换代速度慢,效率低,事故率高，产品质量受影响。员工文化程度比较见表2,从中可见法习总公司员工素质相对较低,因此在竞争中备感辛苦.表2 员工文化程度比较表 ()文化程度法习总公司国内先进企业合资企业本科毕业以上1。24。518.7大专3。78。720。4中专4。011。526。5高中10。129.730。1初中74。142。84。3小学以下6。92.802007年年底，公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。所谓两条腿走路,就是指招聘人才和培训人才。培训部做了以下几方面工作：（1）在各种会议上，鼓励员工自学成才，只要在业余时间学习获得文凭后，学费公司报销.（2）花了30000元，办了一期管理人员讲习班,请局职工大学企业管理专业的教师讲了20次课。（3)公司还办了两次短期培训班。但是效果不是特别理想,有关领导经过分析,认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务员之间存在互相妒忌的倾向，内部交流不充分.因此，拟针对上述问题进行一次培训。请回答下列问题:1、请对培训部的工作进行评价(5分）。2、你认为哪些培训方法适合用于此次培训?为什么？（7分)3、应该从内部还是外部请教师？（8分）山东财经大学2011-2012学年第二学期人力资源管理试卷A参考答案及评分标准考试方式 闭卷 开课学院 工商管理 使用年级级 出题教师 崔 霞 一、概念辨析题（每题6分，共18分)1、答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（1.5分）人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的,另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的.(1.5分）联系：人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力.（1。5分）区别:（1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的.（0。5分）（2)两者研究问题的角度和关注的重点也不同。(0。5分）（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。（0.5分）2、答：按照培训形式的不同，可以将培训与开发划分为在职培训和脱产培训：（1分）在职培训指不离开工作岗位，在实际工作过程中接受培训。（1.5分）脱产培训指员工离开工作岗位，专门接受培训。（1。5分）这两种形式各有利弊(以下利弊中答对一个要点给1分,2分满分）：在职培训好处：员工的工作不会受到影响；培训的实用性较好员工可以立即将培训的内容运用到实际工作中去培训费用低在职培训的缺点：影响培训的效果;会影响正常的工作,导致工作效率下降;司机、飞行员之类的职位不能使用这种方法.脱产培训。其优缺点与在职培训刚好相反。3、绩效考评是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法,对员工的工作绩效做出评价。（1分）绩效管理是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。（答对要点得1分)完整意义上的绩效管理是由计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效这四个部分组成的一个系统.(1分)绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，最多只是一个核心的组成部分而已，代表不了绩效管理的全部内容。（1分)(以下三个要点答对1个1分，满分2分)绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，绩效考核侧重于判断和评估。绩效管理伴随管理的全过程,绩效考核只出现在特定时期.绩效管理是事先的沟通与承诺,绩效考核是事后的评价。二、单项选择题(每题1分，共10分)1-5、 CBAAB 610、DBDDC三、多项选择题（每题2分,共10分)1、ABCDE， 2、AD, 3、ABC， 4、ABC, 5、ABCE四、简答题（第1、2题每题5分，第3题7分，共17分）1、 答:一般来说,企业的生命周期包括有以下四个阶段,即创业阶段、集体化阶段、正规化阶段和合作阶段.企业在生命周期的每个阶段人力资源管理也不同(1分）。具体如下:（以下答对一个要点得1分,满分4分)创业阶段（1分）集体化阶段（1分）正规化阶段（1分）合作阶段（1分）人力资源管理主体创业者人力资源部门HR和中基层管理者职位分析不详尽界定各岗位的活动招聘录用无明确的标准按岗位要求招聘培训开发比较薄弱新员工培训管理知识与规章文化的灌输薪酬管理外部竞争性外部竞争内部公平长期薪酬团队薪酬绩效管理结果导向结果和行为行为考核团队绩效2、答：薪酬调查是收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息,从而确定市场薪酬水平的过程.薪酬调查的实施，主要有下列步骤：(以下要点每个1分）（1）选择需要调查的职位（2）确定调查的范围（3）确定调查的项目（4）进行实际的调查（5）调查结果的分析3、答:当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需：（1）企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。（1.5分)(2）永久性的裁员或是辞退员工.（1。5分）（3)鼓励员工提前退休。（1分)（4)冻结招聘。（1分）（5）缩短员工的工作时间。（1分）(6）对富余员工进行培训。(1分）五、综合题（每题10分,共10分）1、答:工作日志法由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一种方法。（0。5分）此种方法适用于工作循环周期短、工作状态稳定的职位；适用于确定工作职责、工作关系、劳动强度等方面的信息.（0。5分）其优点是搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。（0.5分)缺点是使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。（0.5分）访谈法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。(0.5分）其优点是能简单、快速地收集职位分析资料，适用性强。(0.5分)缺点是被访谈者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲。（0。5分）我认为应该根据不同的职位来确定采用的方法。操作工工作循环周期比较短，而且工作状态比较稳定，应该采用工作日志法。（0.5分）人力资源经理工作状态变动比较大，有时还需要处理一些突发事件，工作中不确定因素比较多，应该采用访谈法。（1分）2、答：（1）职位说明书的组成部分(以下要点每个0。5分，满分3。5分）一份完整的职位说明书应包括以下几个具体项目：（1）职位标识（2)职位概要(3）履行职责（4)业绩标准(5）工作关系(6)使用设备（7）工作的环境和工作条件（8)任职资格（9）其他信息（2）编写职位说明书的注意事项在职位说明书的履行职责部分，需要注意以下问题:（1）描述职责时要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词+ 宾语+目的状语”的格式来进行描述。(0。5分)(2)描述职责时要准确地使用动词。(0。5分)(3）如果某一职位是由多项职责组成的,就要将这些职责按照一定的顺序进行排列，而不能是胡乱的堆砌。（0.5分）六、论述题（每题15分，共15分）答：（以下为答题要点，要点答对得8分，结合“面试”活动的分析和感受得7分。)1、面试的类型按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；(0。5分）按照面试的组织方式，可以分为陪审团式面试和集体面试；（0.5分）按照面试的过程,可以分为一次性面试和系列面试。（0。5分）2、面试的过程为了保证面试的效果，一般来说都要按照下面几个步骤来进行面试。（1）面试的准备.包括选择面试考官，明确面试时间,了解应聘者的情况，准备面试材料及安排面试场所等方面。（1。5分)（2)面试实施。包括引入阶段、正题阶段和收尾阶段。(1.5分)（3）面试结束。面试结束后，面试考官还需对面试记录进行整理，填写面试评价表等，以便在全部面试结束后进行综合评定，做出录用决策。(1分）3、面试中注意的问题(1)在面试过程中，面试官要注意面试的提问技巧.(1分）（2)避免面试中的错误。(1.5分）结合实际分析。(7分）七、案例分析题（每题20分，共20分）1、答：培训部的工作在以下方面存在缺陷：(以下为答题要点，要点答对得3分,结合“案例”展开分析得2分,满分5分.）（1）在培训前没有很好地做培训需求分析，培训目标不明确.（1。5分）（2）培训方法单一，且与培训目标不适合.(1。5分）（3）只请外部理论老师讲课.（1分)（4）缺乏培训评估。(1分）2、答：（以下为答题要点，要点答对并结合案例，满分7分）在职培训的辅导法、脱产培训的角色扮演、案例分析法以及拓展训练比较适用于这次培训。(2分，答案不完全固定）根据案例我们得出：该公司中员工的受教育程度不高,素质比较低;员工实际工作能力比较差;缺乏团队合作精神.而这些方法比较适用于一是提高能力,二是有利于对员工的行为调整和改变员工行为。(1分）（以下展开对所选方法的特点分析，共4分。可能会分析不完全相同的方法）辅导培训受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习。(1分）角色扮演法指的是提供真实的情境，让受训人员扮演不同的角色，做出他们认为适合每一种角色的行为，表现出角色的情感,培训者在扮演的过程中给予指导,结束后进行讨论.这种方法有助于改正过去工作中的不良行为,有利于建立良好的人际关系.（1分)拓展训练有利于团队的培养。(1分）案例分析法有助于解决现实的问题，鼓励独立思考,培养受训人员的独立分析问题和解决问题的能力.（1分）3、答:(以下为答题要点，要点答对并结合案例，满分8分)既从内部请培训者,也从外部请培训者,可以做到内外搭配，扬长避短。（0。5分）从外部聘请培训者的优缺点：（以下每个要点0.5分，满分3.5分)外部培训者比较专业，具有丰富的经验；没有什么束缚，可以带来新的观点和理念；与企业没有直接关系，员工比较容易接受.但费用比较高；对企业不了解，培训的内容可能不使用，针对性也不强；责任心可能不强。适用于通用性的培训。从内部聘请培训者的优缺点:(以下每个要点0。5分，满分4分）内部培训者对企业情况比较了解，培训更有针对性;责任心比较强；费用比较低；可以与受训人员进行更好的交流。但他们可能缺乏培训经验；受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新；员工对培训者的接受程度可能比较低。比较适用于专业性的培训。第 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