现代企业员工培训中存在的问题及对策.doc

试论现代企业员工培训中存在的问题及对策
论文摘要：员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。做好员工培训工作，对企业吸引人才、用人才、发展人才，对企业的长远发展、未来规划有不可忽视的作用.所以员工培训工作必须引起企业的高度重视。同时又要认识到员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性和长期性投资。
本论文试通过对现代企业员工培训中出现的思想观念落后陈旧、培训内容设置不当、培训内容单一随意、效果评估不够重视等问题的研究，提出了转变企业培训观念，准确定位培训需求，强调培训的战略高度，完善员工的培训体系，建立严格的培训制度等对策，希望能帮助企业改善企业培训效果，提高竞争力，使其在适应瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地。
Abstract：
关键词:人力资源 员工培训 问题及对策
Keyword：human resources Employee Training Problems and Countermeasures
Abstract: staff training is an important content of human resource management in modern enterprises， is the driving force of enterprise development, is an important link in the development of enterprises。 Do staff training， to attract talent， to use talent, and to develop talent, which has played a great role in long-term development and the future plan of the enterprise. So the staff training must attach great importance to enterprises. We should also be aware of the staff training is an investment， and it is the minimum risk, maximum return strategic and long-term investment。
Through the study of problems of modern enterprise employee training idea behind the old， single and simple training content， not enough attention to the effect evaluation， this paper tries to put forward the transformation of enterprise， accurate positioning of training needs, emphasizing the strategic training， improve staff training system, to establish strict training system. Hope can help enterprises to improve the training effect of enterprise， to improve competitiveness, finally become the winner in the vary from minute to minute market environment and fierce competition.
目录
前言。。..。。。。.。。...。。...。。...。.。..。。。.。...。.。.。。.。..。。。.。。.。。。.。。.1页
一、 现代企业员工培训的意义.。.。。。。。。。....。。。.。。。.。..。。.。..。.。。。...1页
（一) 为企业造就人才，增加人力资本存量。。.。。..。.....。。。.。。。。...。.。。.1页
（二) 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感.。。。。。......。。..。。1页
(三) 培训增强企业向心力和凝聚力。.。.....。。。。.。。........。...。。。...。1页
（四） 职前培训使新员工尽快进入角色.。.。。。..。..。.....。。..。.。。.。。...。1页
（五) 适应市场变化、增强竞争优势....。..。..。..。..。.。。.。。..。。.。。。。。。.2页
二、 现代企业员工培训的内容。.。...。。.。。.。。.。。。。。.。...。.。。.。。。。。。...2页
（一) 应知应会的知识培训.。。。。..。...。。..。。。。.。。..。.。。.。...。.......。2页
（二) 技能技巧培训.。.........。.。。。.。.。。。。。。。.。.。。.。。.......。..。。..2页
(三) 企业工作流程培训..。...。。.。.。。。.。。..。。。.。。。。。。。。..。..。.。..。。。2页
（四) 安全生产教育培训。。。.。。.。。。..。.。。....。。。。.。..。。.。。。.。.。.。。。。。2页
(五） 工作态度培训。。。。.。。。。。。...。....。。。....。。。.。。。。....。。..。。..。。3页
三、 现代企业员工培训中存在的问题.。..。.。..。。...。。。..。。。...。.。。。。。。3页
（一） 思想观念落后陈旧，重视力度不够。。。....。。。。..。。。。。.。。.。.。..。.。.3页
（二） 培训内容设置不当，缺乏针对性....。....。...。.....。。。..。.。.。..。.3页
(三) 培训内容单一随意，脱离企业目标..。。。..。.....。.。...。..。..。.。.。.4页
（四） 效果评估不够重视，降低积极性..。。.。。..。..。.。。..。.。.。。.。。.。。..。4页
四、 现代企业员工培训对策。。。。。.。...。。.。.。..。..。。.。...。。。。。.。。。。.。.5页
(一) 转变企业的培训观念。.。...。。...。.。。。。...。..。.。。。..。。。.。.。。。.。。5页
（二） 准确定位培训需求.。。。。.。..。..。..。。。.。.。。。..。.。.。..。。.。。...。。。6页
（三) 强调培训的战略高度..。。.。.。.。。。..。.。。..。..。..。。。..。。。.。.。.。。。6页
（四) 完善员工的培训体系。.。。。。.。...。..。。。..。。.。。....。。..。...。。..。。7页
（五） 建立严格的培训制度。。.。.。.。.。...。.。.。。。....。.。。。.。。.。.。。。.。..8页
五、 总结.。。。。.。。...。。..。...。.......。..。。。..。.。.。..。......。.。。..10页

试论现代企业员工培训中存在的问题及对策
前言
21世纪是人力资源开发与管理的世纪。人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。谁拥有一流的人才,谁就能发展的更快，谁就能获得竞争优势。员工培训体系作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工素质,使员工迅速适应新的竞争形势.提高企业的竞争力,是企业生存发展的关键。
一、 现代企业员工培训的意义
（一) 为企业造就人才，增加人力资本存量
在现代企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已经不能正确解释生产力提高的全部原因。起重要作用的是人力资本存量的增长.现代企业的竞争，已经逐步转移到人才的竞争上来，但是，人力资本的取得不是无代价的，它需要资本的投入,在企业中并非一切人力资源都是人力资本资源,只有通过一定的投资方法——培训,才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。
（二） 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
（三) 培训增强企业向心力和凝聚力
不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识.从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感,形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长,企业科技开发能力会明显增强。
(四) 职前培训使新员工尽快进入角色
通过职前培训让新员工尽快熟悉企业环境，了解企业文化及其所要承担的具体工作。尽可能地消除新员工的种种担心和疑虑,让他们全面、客观地了解工作
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环境、企业氛围和新工作岗位所需要的知识、技能,使其尽快进入角色。
（五) 培训适应变化、增强竞争优势
企业竞争说穿了是人才的竞争，明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资"，是提高企业“造血功能”的根本途径.人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品,创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
二、 现代企业员工培训的内容
(一) 应知应会的知识培训
员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出,提高效益;如何处理工作中发生的一切问题,特别是安全问题和品质事故等。
这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化,要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展？
（二) 技能技巧培训
技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧.企业高层干部必须具备的技能是战略目标 的制定与实施,领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等,也就是执行力的训 练,基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
(三） 企业工作流程培训
要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地讲解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成)，防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理,作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。
（四) 安全生产教育培训
特别是像我目前就职的制造类的企业，安全生产教育这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等,我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。
(五） 工作态度培训
态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。
三、 现代企业员工培训存在的问题
（一) 思想观念落后陈旧,重视力度不够
由于企业中员工培训需要一定的投资，员工培训见效需要一个缓慢的过程,影响不直接.所以，许多企业不愿意在员工培训方面投入较多的资金。这种观念直接导致企业忽视对人力资源的开发，忽视员工的全面发展，最后影响企业的可持续发展。
以我国为例,数据显示：我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低;占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8。7％，而占销售收入0。5‰以下的企业48。2%。 许多企业的员工培训没有切实的发挥作用,仅仅是流于形式。“2005年中国企业培训现状"调查结果显示，有41。30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1％以下；有39。13％的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的1％—5％；有15。22％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5％—10％;有4.35％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%—25%。 调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性,但在对员工培训的投入上并不是很大方。 出现这种情况的因素有企业培训观念保守，培训监督约束机制不健全等,其中企业高层领导重视力度是关键因素。
（二) 培训内容设置不当,缺乏针对性
企业中员工的培训内容大多是只注重员工的共性，忽视了员工的个性化需求；只注意员工的当前状况，忽视了他们的可持续发展；没有考虑员工的自身发
展因素，或者是只注重企业近期发展对人才的需要，忽视了企业长期发展对人才的需要。培训内容不能和员工的需求相结合，不能和企业的可持续发展相结合。
“2009年中国企业培训现状”调查结果显示，有34.78％的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训内容；有26。09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训;有39.13％的参与调查企业很少进行培训需求分析。 调查数据说明企业的培训在很大程度上存在盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，并且按照结果安排针对性培训；而约有三分之二的企业在制订培训计划时，忽视了培训需求分析，对安排什么样的培训内容没有明确的认识,随意性很大,很多企业的计划制定者根本不了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工提高工作有实质性的帮助，这样就对培训效果产生了直接的影响。
(三) 培训内容单一随意,脱离企业目标
企业在开展培训前，很少有企业能够根据自身发展战略，进行科学、细致的培训需求分析，制定正式的人才培训规划，这使得他们的培训从对象、内容到需求,均存在针对性较差的问题，其中不少企业更是迫于形势，为培训而培训存在很大的盲目和随意性，根本谈不上长远的培训计划，培训流于形式.按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配.这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
(四） 效果评估不够重视，降低积极性
“2009中国企业培训现状”调查结果显示，一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟企业安排的培训效果如何，包括员工对培训项目是否满意、员工是否掌握了培训项目中强调的内容、受训员工在其工作中的态度和行为是否改进等，企业培训负责人不得而知，尽管有些企业认识到了培训效果评估
的重要性,对培训效果进行了评估，但也仅局限在表层的感觉形式,主要是对受训者进行满意度调查。没有科学严谨的培训评估体系，就没法保证培训效果。由于许多企业不重视培训结果的运用，使培训结果与员工的使用、晋级、晋职挂钩不紧，产生了学与不学没有区别的现象,因而员工参加培训的积极性不高，不是我要学习，而是要我学习，经常是把学习当成负担。从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是我国企业的当务之急。
四、 企业员工培训的改进措施
培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。针对现代企业员工培训中出现的问题，笔者建议从以下几个方面进行改善。
（一） 转变企业的培训观念
转变培训观念，提高对培训工作的认识是做好员工教育培训工作的重要前提。加强对员工的培训，可以使员工掌握新技能，补充新知识,适应新环境,充满对企业的责任感和使命感，极大地开发自己的潜能，不断提高工作效率和工作质量，最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务.作为企业的管理者一定要有大局观念，把提高员工的经营水平和技能技巧当成企业的大事来抓,适当增加培训费用支出,邀请优秀培训师开办高水平的培训班或者派遣员工外出参加培训，切实提高员工队伍素质，为企业生产运营做好人才储备和智力支持，增强企业的持续发展能力。
以海尔集团为例，海尔培训工作的原则是“干什么学什么,缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训,“什么是对的，什么是错的，什么该干,什么不该干",这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。 
（二） 准确定位培训需求
要想实现培训效果的最大化，事先必须对受训者存在的问题有足够的了解,对培训的需求和目标准确定位.我们通常会发现,有些公司领导看到一些表象后就把培训的任务布置下去，这种直接的任务委派很有可能造成培训需求的错位。
1. 强化训前调研，准确把握培训需求
要准确把握培训需求，培训前的调查研究、深度沟通是必不可少的.对于一线员工,由于他们所从事的工作简单，要求相对也较低，其培训需求或许我们的管理层还比较容易把握，培训之前对受训者所在的岗位做个分析、找些员工谈谈、与管理人员进行必要的沟通，这样开展一些简单的调查研究工作可能对培训需求把握也就八九不离十了。但是，对中层以上的管理人员进行培训，培训需求的准确把握不是那么简单的事,他们的需求往往不会直接透过表象被发现，而必须通过咨询、诊断才能找出来，最终达到对症下药的目的。
2。 重视岗位分析,明确具体培训内容
依据部门、员工的实际需求确定培训内容。员工培训可以分为入职培训、基础性培训、发展性培训三类.确定培训内容时要从岗位分析入手，明确不同岗位、不同层次的员工必须掌握的知识和技能。入职培训是要让员工适应工作,清楚企业概况和组织对个人的期望,增强企业的稳定程度,最重要的是让员工感知企业文化，从而尽快的融入到企业中来。基础性培训是各类岗位需要掌握的知识与技能培训,绩效考核、岗位调动、职位晋升反映出的知识、技能有欠缺的需要加强这方面培训。发展类培训是结合企业发展战略和目标做出的培训项目,主要是保证员工能力的提升,为企业发展提供人才支撑。培训内容的选择应该建立在培训需求分析的基础上,同员工自身的职业规划、岗位需求紧密联系,更重要的是要为企业的长远发展战略服务。
(三） 强调培训的战略高度
企业领导应从战略高度重视和积极参与培训工作，企业经营者必须从战略高度认识培训的重要意义，把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段。研究表明，企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念，也决定了培训在企业中所处的位置，成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持。同时企业领导应意识到培训是一种激励而不是福利,就像工作一样,企业应该把
员工参加培训纳入绩效考评之中。企业领导只有将培训与企业长期目标相结合，从战略高度重视和积极参与培训工作,让培训为企业发展提供知识帮助,才能真正实现企业培训的目的。
2002年5月，我国政策颁发了《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划,建立带薪学习制度和经费保障制度。"这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业,应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次,各级管理者必须转变观念,紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务,自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用.
(四） 完善员工的培训体系
企业要做好培训工作,应努力避免培训工作的随意性和盲目性。必须建立完善的培训体系。包括制定人力资源培训目标、培养自己的内部讲师, 完善自己的培训制度与流程, 借用现代化的系统平台，到做好培训效果评估改进工作,使管理者对每次培训的效果做到心中有数，为今后有针对性地开展培训活动提供参考依据.
1. 制定培训目标
目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向.而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风,要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样——没有目标，任何方法和手段都是徒劳。西游记中白马河驴子的经历和成就足以说明这一切.
2. 培养内部讲师
讲师是“系统三库”之首，是教材库、课件库的基础，也是最重要的系统资源。企业的文化思想、产品技术要想顺利沉淀，只能通过自己的讲师，就必须培养自己的内部讲师，这也是人力资源内部挖潜的必须手段。再说，培训不是任务而是责任,是各级主管的责任，好的主管一定是好的讲师。所以，设立内部讲师
成长体制，构建内部讲师成长平台,就是企业的战略选择。
3. 完善培训制度与流程
制度管人、流程管事.制度是堤坝、流程似流水.要想河水按照统一的方向流动,堤坝的作用不可或缺，而培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝"，也是最基本的管理工具.但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证管理的效果.
4。 借鉴优秀平台
现代社会中，复制别人的经验也是一种成功智慧。要是事事都自己摸索的话，等你制造出登月的梯子，别人可能都已经在火星上生小孩了。很多企业花高价购买一套财务软件,其实就是借用一个现成的信息化管理系统。再说，任何一个企业资源也都必定有限，有条件的企业可以建立完整的培训系统，一般的中小企业不妨搞个网络商学院试试，那里面系统资源丰富,系统管理功能也十分齐全,既可以作为企业培训系统的补充,也可以单独运作，已经成为培训发展的一种趋势和必然.
5. 做好评估改进
为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容,讲师与授课方式,培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
(五） 建立严格的培训制度
“没有规矩，不成方圆".做好员工培训工作,计划是基础,制度是保证，只有完善,合理的培训制度才能使企业培训活动有效运转，培训工作要要想取得好的效果,就必须得到全体员工的支持，建立一系列的制度,有制度的力量去约束员工。企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事,是辅助公司实现其经营战略目标的保证，高层领导应当高度重视和关心.对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念,主要是从宏观上加以把握和调控。以海尔集团为例,“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”这句口号，对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必
须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员,必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔,同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现:部下的升迁，反应出部门经理的工作效果,部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训.
企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。对于培训部门组织结构的选择，企业可在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设置培训部（或培训中心)来履行员工培训职能.
综上所述,员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容,是企业发展的动力，是企业发展的重要环节。做好员工培训工作，对企业吸引人才、用人才、发展人才,对企业的长远发展、未来规划有不可忽视的作用.所以员工培训工作必须引起企业的高度重视.同时又要认识到员工培训也是一种投资,而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性和长期性投资。
这次论文通过对现代企业员工培训中出现的一些问题的研究，提出了改变培训方式，合理安排培训内容，转变企业基层领导的培训观念，合理安排培训人员等措施，希望能帮助企业改善企业培训效果，提高其竞争力，使其在适应瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地.
通过这次论文的写作，使我对人力资源管理又有了进一步的了解，对我以后的生活和工作，也有了很大的帮助，明白了如何管理好一个企业，怎样去做好一位优秀的管理人员。通过这次论文的撰写，我从中获得了很大的收益,做任何事情都要有良好的态度和心态。我明白了做学问要一丝不苟，对于出现的任何问题
和偏差都不能轻视,要通过正确的途径去解决，在做事情的过程中要有耐心和毅力，不要一遇到困难就打退堂鼓,只要坚持下去就会找到解决问题的途径。同时也很感谢我的论文指导侯老师和帮助我的同学，我会继续努力,不断加油的。
参考文献：
[1］彭劲松：《企业员工培训的现状与对策》,民营科技，2007年第3期
［2］范军：《有关企业员工培训评估的几点思考》，科教文汇，2009年09月
［3］王小玲:《企业培训有效性探析》，中国建设教育，2008年3月　　
［4］于龙跃:《人力资源开发与培训问题的研究》, 九江职业技术学院学报，2007年4月
［5］王小玲：《企业培训有效性探析》,中国建设教育，2010年3月