东莞人才流失的原因和对策.doc

东莞企业人才流失的原因和对策 07春行政管理专业 欧阳聪现代企业是一种人际组织，也是一种社会组织。人才资源是生产力的第一要素，如何有效的去改善人力资源管理，控制人才的流动，充分发挥人力资源的使用效益,而实现人力资源的可持续发展，已成为当今每一个企业所面临的重要问题。21世纪的竞争是人才的竞争，人才流失对企业危害很大.人才流失的危害,是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的.人员离职,带给企业的影响是团队不稳;销售人员的离职，带给企业的风险是商业机密的外泄和份额的流失；技术人员的流失是企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。本文尝试探讨东莞以加工企业为主的国际大都市，应如何去留住人才,而以便提高企业人力资源管理中留住人才的效率,为企业持续的创造利润和价值。一、东莞人才流动的现状东莞作为在持续发展中的加工业大都市，在地理位置上是沟通广州、香港及珠江口两岸、深圳、珠海的重要交通枢纽，拥有人流物流快捷便利的区位优势，是中国华南地区与世界各地人流物流和经贸往来的重要通道。但是随着国内经济战略的陆续持平。西部的大开发、江苏浙江等地的陆续发展壮大,以及08年10月来的金融风暴带来的很多制造企业倒闭的负面影响，现在东莞的街道上已经人烟稀少，以前水泄不通的街道，除了偶然有几辆车高速开过外，几乎没有任何的人烟.往日繁华的街道,现在几乎可以踢足球。街道两边的商铺，十有八九是关闭的。往日人满为患的大小食肆，门前也没有几辆车。往日车水马龙的公路，车辆稀少，一片萧条。金融海啸几乎将一个往日世界IT产业制造中心变成了一座满目苍矣的城市了。受金融风暴的影响，东莞1。3亿的外来打工者已经直接的面对走留问题,从而也出现了网上议论纷纷的“民工荒”问题。使得一直在占有区位优势的东莞企业在人才流失的问题上面临着严峻的考验。据2006年东莞人力资源专家称，东莞市IT行业中人才的流动率也已超过30，我想现在的流动率可能远远不止是30%这个数目了。这么高的人才流失率，意味着企业在应对外部激烈竞争和客户需求的同时，不得不经常性地处理由于企业人才离去而出现的业务问题。有时候，真所谓是“内忧外患、“腹背受敌”。我曾经服务过的一个客户的总裁就曾经万般无奈地告诉我：“公司做好了，也就有更多的竞争对手盯上你,来挖你的人,一个得力的下属突然辞职，就会让我一个星期睡不着觉.同时还有的企业老板会有下面的牢骚“我花钱辛辛苦苦培养一批新人，可还没等他们给公司创造效益，他们却借口待遇差，屁股一拍走人了，你说我这不是花钱打水漂吗？这些国内多数企业老板所头疼的问题。二、东莞企业人才流失的原因 东莞是以民营制造加工业为主，而且大多是家族和私营企业。存在厂小实力不够雄厚.在金融大浪潮的影响下已经是很好的证明。数据显示全国受影响最大的是东莞。我们来看一组数据东莞有台商6700多家,而到去年11月统计的数据倒闭的企业就已经有500多家，今年1月香港星岛报道东莞已经有750家企业倒闭.而从去年9月下旬至今，东莞有1600多家企业倒闭。这些企业的在无形的养着和在培养着一些企业的人才.工厂的倒闭更加的加剧了人才的流失。根据相关的统计东莞企业的人才流失率高达50以上。所以东莞的民营企业的人才流失的管理现在已经摆在公司的发展和生存的重要议程上来。东莞的企业在成长壮大的过程中,大多走的是家族式管理这条路.家族式的管理存在着对人才的不尊重，不信任、不注重人才的培养,没有很好的机制来管理和利用人才，发挥人才的潜力，使人才效率达到最大化;只是简单的把人才当作“资源”来使用，没有实现人才由资源向资本的转变。很明显随着新经济时代的来临，在当今企业的发展的各个重要因素中，人才资源的重要性已经超过了资金等所有其他资源。知道如何在激烈的市场竞争中留住人才，可能成为企业真正的竞争优势。通过各种行之有效的措施，吸引优秀的人才加盟，释放他们的潜能，让他们随着公司的发展而发展，让他们的发展促进公司的发展,由此而形成企业不易为他人所模仿和复制的核心竞争力，这是公司企业发展最重要的工作之一。松下幸之助曾经说过:“企业即人.如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重中之重内容。”那么现在的东莞企业应该制定怎样的对策和办法，来培养和留住人才从而使企业具有“人才”的核心竞争力。二、东莞人才的流失管理对策（一)加强企业自身的发展，注重企业文化的传播无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了,效益好了，社会 影响 力大了， 自然 而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关,他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽.内蒙古鄂尔多斯羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台,每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作,企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。（二)利用情感机制留人才所谓情感机制留人，意在用留人，关键在于要求企业为员工能够提供一个像家的氛围和在家人一起的感觉,让员工能够忠诚的为企业，并自愿主动的把自身的发展和企业的发展结合起来.使员工和企业都拥有共同的价值观，以企业的目标为自己的最高目标，把自己融于企业。用文化、用感情留人才是最根本的手段。“物以类聚,人以群分”,文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础.如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭,那么就会失去相互合作的前提,不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。你也许给了人才很优厚的待遇,或为培养他们投入了很多心血和精力，但他们仍然弃你于不顾，离你而去,这是为什么呢?一位美国著名的资源管家说：“那些员工有较强献身精神的公司都很明白,培养员工献身精神的工作不是在员工被雇佣之后开始的，而是在他们被雇佣之前就开始了.因此,具有高度献身精神的企业通常都是十分仔细地对待他们所要雇佣的人，从一开始就执行以价值观为基础雇佣的策略。他们力图去获得对于每个被甄选对象的整体感觉，甚至包括他或她的素质和价值如何，所以他们设计了许多员工筛选工具，比如精心组织的面谈等，来确定者的价值观同企业的价值观体系是否一致.”由此可见寻找到融于本的人才，是企业留人才的最治本的方法。只有理念共鸣,才能合作至远，降低流失率。（三）利用福利机制留人才薪酬，福利机制可以分为两部分：经济型薪酬，能够用金钱数量的大小衡量其大小,属于物质性因素；非经济型薪酬，无法用确切的数量概念衡量其大小，属于非物质性因素。如果能够通过薪酬，福利计划的制定工作使上述两个因素得到恰当的安排，也会对员工起到很好的激励作用。经济型薪酬:虽说“金钱不是万能的”,但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切 社会 活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值,特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等.经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式,体现为收入分配的差距.企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证,要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人.经济利益激励机制主要有以下几种表现形式： 1、工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以,企业可以用高薪来留住人才.所谓高薪是指,在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距.比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18,吸引并留住了大批优秀人才。 2、奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式.以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金中国论文联盟非经济型薪酬可以分为两种：成果型和过程型。具体内容如下:成果型，包括成就感、胜任感、发展机会，影响力等；过程型，包括提供有挑战性的工作机会、弹性工作时间、获得相应授权等.（四)企业应善待流失的人才从人力资源管理方面考虑,对流失人才的管理是企业对人才“招养-育留”的最后一环,也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效.因而，流失人才管理在整个离职人才管理中处于主要位置.分析人才流失的原因则是离职人员管理的重要环节和切入口，在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使公司高层管理者能够对中高离职率的原因做出准确的判断和界定，针对人才流失的原因实现优化管理，而达到标本兼治的关键。联合包裹服务公司（USP）为了控制和降低其司机的流失率，采取了果断措施。该公司很清楚寻找和培训新司机所需的成本，新司机通常要几个月才能熟悉新路线。USP首先众多司机流失的真正原因，结果发现许多人离职都是因为不喜欢每次出车前繁重的包裹装载任务。该公司决定把装卸货物的工作分配给新成立的小组，从而大大降低了司机的流失率.尽管装卸工的流失率也非常高,但是USP愿意承受，因为更换装卸工比司机容易得多。这是一个典型的例子，说明公司如何有目标、有选择的保留其最不能流失的员工当人才流失的时候，也就是公司自我检查，提高竞争能力的时候.知道了人才流失的原因，然后要针对这些原因，对公司的内部管理、企业文化、公司战略以及其他管理问题进行改进，最终完成企业从人才流失到吸引人才的转变，使人才流失由灾难变成财富。对于流失掉的人才，不要怒目而视，而更要善待之,在当前人才流动已经成为一种趋势，为此，把流失掉的人才变成自己的客户和朋友才是上策。 企业要发展，在这场人才竞争的无声战斗中,企业就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工.薪水已经不再是唯一的出路。今天的员工需要更多。他们在考量所在的工作环境，看看自己的贡献和付出是否得到肯定,是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是否有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对结果产生影响.当今采取的是企业与与员工参与度更高的形式,关注长期发展成效，关注员工的满意度。当前很多企业使用的日常方法将要发生变化.原因很简单：大多数员工并未从现在的模式中获得他们所需要的东西,而且这种模式正在使员工的绩效水平不断下滑.这就提示了企业要成功地激励团队中的每个成员。为员工创造一个全新的工作氛围，让员工更有动力，帮助他们不断的发展.做优秀的企业就要能够为员工提供一个良好的工作环境,让他们感觉到家的感觉，从而使他们能发挥自己所长，有机会去学习,可以共同的去分享才干。现在的员工不再愿意为那些只懂得发号施令和评估绩效的企业工作，他们所愿意跟随的企业必须能够辅导他们、支持他们,帮助他们去实现自己的目标。参考文献：1。今目标管理周报 网址： 2。管理格言 向虹著 成都时代出版社 2006年7月出版3。非营利组织管理第4章“人力资源和关系网络”第1节“人力资源决策”4。 2005东莞年鉴5. 企业理论及中国的企业改革 张维扬著 2003年11月出版6