三级人力资源师考试-第二章-人员招聘与配置.doc
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1、三级辅导大纲第二章人员招聘与配置本章的主题:员工招聘活动的实施员工招聘活动的评估人力资源的有效配置劳务外派与引进课程的目标:掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤;以及内外部人员招募的主要方法;掌握对应聘者进行初步筛选的方法,如笔试、筛选简历和筛选申请表;掌握面试的内涵与目标,面试的基本程序和环境布置,面试的方法,以及面试的问题设计与提问技巧;掌握心理测试的特点和类型,以及应用情境模拟法的基本步骤和要求;掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法;掌握人员配置的原理,劳动分工与协作的概念和作用,以及人力资源空间配置、“5S等现场管理与劳动环境优化的方法;了解劳务外派与引进的内涵、形式、基本程序和组
2、织实施情况,并掌握劳务外派与引进的管理方法。第一节员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选拔方法员工录用决策第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、招聘渠道选择(P60)选择招聘渠道的主要步骤:分析单位的招聘要求分析招聘人员特点确定合适的招聘来源内部or外部?社会or校园?选择合适的招聘方法报招、招聘会还是委托中介?二、内部招聘与外部招聘(特点)比较:内部招聘:优点:1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点:1、可能造成内部矛盾2、容易抑制创新3、“近亲繁殖”外部招聘:优点:1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象
3、的作用缺点:1、筛选难度大,时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积级性三、参加招聘会的主要程序:(P61)准备展位准备资料和设备招聘人员的准备。与有关协作方沟通招聘会的宣传工作招聘会后的工作三、参加招聘会的主要程序:(P61)外部招聘(外5)发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐四、内外部招募的主要方法内部招聘(内3)推荐法布告法档案法内部招募的主要方法:推荐法优点:1、知根知底;2、成功概率大;3、主管参与缺点:1、形成“圈子;2、人才本位主义.布告法1、利用网络等,尽可能周知2、鼓励内部员工发展.档案法职业发展档案外部招募的主要方法:1、发布广告.各类均有如
4、报纸、杂志、电视广播、网上招聘。2、借助中介.(1)人才交流中心(2)招聘洽谈会(3)猎头公司3、校园招聘(上门招聘法)。4、网络招聘.5、熟人推荐。五、采用校园上门招聘方式时应注意的问题:接受应届生,政策性强。涉及三方协议、落户、身份证办理、档案转递、五险一金的开户等问题脚踏两只船。申请表注明;违约金、面试提问;并留有备选名单,以便替换学生期望值不切实际.对学生的职业指导;工作预期要准确甚至稍低学生感兴趣的问题要准备.回答问题口径一致;问答手册、或者在外部网挂专门的招聘网页六、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题了解招聘会的档次;了解招聘会面对的对象,以判断是否有你所要招聘的人;注意招聘会的组织
5、者;注意招聘会的信息宣传.第二单元对应聘者进行初步筛选一、笔试(P66-P67)是最基本而又最古老的选择方法,测试应聘者的基础知识和素质能力.包括两个层次:一般知识和能力;专业知识和能力。特点(优缺点):优点:试题多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度.可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻,成绩评定客观,易于保存试题!缺点:但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力。笔试方法的应用(P69)命题是否恰当。命题上,关联性、区分度,不要过难或过易.确定评阅计分规则。计分规则,分值权重的设计.阅卷及成绩复核。阅卷:宽严把握。答案要点、阅
6、前培训、试评、逐一复核.二、筛选简历的方法(资格审查)分析简历结构.可以采取从现在到过去的时间排列方式。审查简历的客观内容。分析是否有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容:主要包括应聘者对自己描述。(重点看客观内容)判断是否符合岗位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平,是否有矛盾的地方,找出问题。对简历的整体印象。(2003年11月9日已考案例分析)三、筛选申请表的方法判断应聘者的态度没有填完整,态度?关注与职业相关的问题例如:过去职务的界定、频繁跳槽等发现可疑点,并注明可疑之处尤其是高职低就;必要时审核证件。(20
7、03年8月已考案例分析)四、简历与求职申请表的特点(优缺点)第三单元面试的组织与实施一、面试的含义面试:是面试者(考官)与应聘者(考生)直接对话、交流或者置应聘者于某种特定的情景中进行观察,从而完成对其适应职位要求的素质、能力和资格进行测评的一种方法。面试的五大要素:应聘者、面试考官、面试内容、面试程序、面试结果二、面试的目标(P70)对面试考官:创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;决定应聘者是否通过本次面试等.对应聘者:创造一个融洽的会谈气氛,尽
8、量展现出自己的实际水平;有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;希望被理解、被尊重,并得到公平对待;充分的了解自己关心的问题;决定是否愿意来该单位工作等。三、人员招聘面试的基本步骤面试前:准备阶段面试中:面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试后:评价阶段面试的基本程序:(P71)四、面试环境的布置(P72)五、面试的方法初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试六、面试问题的设计:(P74)要求:能举出书上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。(2004年11月案例分析题,设计面试问题)面试之前,面试考官需要准备一些基本的问题,这些基本问题的来源,主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人
9、资料.七、面试提问的技巧(P75)开放式提问;例:谈谈你的工作经验,谈谈对什么的看封闭式提问;(answeruseyesorno)清单式提问;(针对职位说明和个人简历列出的问题清单进行提问)例:原因有哪些?其中主要原因是什么?假设式提问;例:如果是你,你将怎么办?重复式提问;(主要是对问题进一步确认)例:如果我理解正确,你的意思是确认式提问;(对应聘者的回答表示关心和理解)例:我明白,不错(请继续)举例式提问.(STAR原则的运用)防造假的行为式提问法是核心技巧(能根据以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断)设计面试题目问题时应该是多种方法的融合。面试提问时,应关注的几个问题:避免提出引导性
10、的问题有意提问一些矛盾的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当,语言简练除倾听应聘者回答,还要观察他的非语言的行为第四单元其他选拔方法其他选拔方法情境模拟测试法心理测试法其他甄选技术一、心理测试法概念:心理测试,是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为做出评价的方法.由于心理测试的难度较大,应选择专业的心理测试人员,或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试心理测试应注意的几点要求:(P81)对应聘者的隐私加以保护有严格的程序结果不能作为惟一评定依据二、心理测试主要包括的类型:人格测试(个性测试)兴趣测试能力测试普通能力倾向测
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