世界知名企业的企业文化建设.doc

世界知名公司的企业文化世界上所有的企业,不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同,都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等.但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异,企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均.欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。 世界知名跨国公司,自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的,管理模式是世界上一流的,用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外,还要了解跨入外企门槛的的基本常识.百得公司在招聘人员时,首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准： 一、外资企业 外企看“眼界。外资企业所能接受的“社会经历比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外,对一些与众不同的经历也非常感兴趣,比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。 同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”,比如勇敢、社会责任感、自省等等。 （一） 英美企业 美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是: 希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准.因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。 做事很执着,不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台,大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的,起跑线是一样的. 培养主动意识:在公司里，任何人都有权力说话,尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司,这才是一个优秀的员工素质.在面对一个美国上级时,不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你;树立商业意识:美国人做事很实际.自己付出了劳动,就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢(winwin)的结局.一般的，在外企，都有非常明确的工资结构.多数外企薪资的制订，是按照3P2M的原则,既实际业绩(Performance）、岗位职责（Position)、个人能力（People）,参照行业市场(Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订.公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。 时间观念很强：办事迅速在美国是一种美德,美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命,通宵加班是常事，但是待遇很好。 主张良好的工作氛围:工作时精力充沛,开朗爽快，无拘无束；在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主. 团队发展意识：与别人商谈,永远称呼“我们公司。如:摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。 注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：毕马威是“四大中规模不是最大,但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情,第二年就要你独立做事,而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。而在5年后,就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的. 美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力. 所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。所有书面表达,必须用英语。可以综合考查应聘者英文书面表达的能力,用英语思维表达出：Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）Teamwork(团队合作） Results（注重结果)、Inclusion(内涵). 微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才.一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情,对同事充满友情;能够独立工作,有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重,视公司为家,和同事同结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋,吃得了苦。 IBM对应聘者的专业背景并无严格要求,笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会.就像大海,“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。 可口可乐用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外,通过公司的网页,你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知.还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。基于这两方面的了解，有一个基本把握,那个人是否适合英特尔。 宝洁公司的笔试包括3部分:解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力.宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力.高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题. 雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利,理应踏实 工作。只要肯努力，相信公司也会人尽其才的.该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。 百事可乐潜能与品质 与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时,特别注重大方面-专业能力、管理能力（潜能）和个人品质.他们强调:一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能)。在面试过程中,运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力.最后内部形成一致意见. Google是以技术起家的,对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力. 如果应聘工程师，就要有很强的编程能力,要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意. 其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策,也全部是英文.所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门,还是销售部门、市场部门。(二) 欧洲企业 欧洲企业十强是:英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。 英国老板推崇“文化，英国公司里最崇拜文化.认为只有融入了公司文化,才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家.处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火,同事之间也很少激烈地争辩.厌恶说谎,注重实干。欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。对年龄，也很少提起。 芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：科技以人为本。诺基亚的LOGO下方,也总是跟着“Connecting People”一行英文.无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：人是诺基亚在行业中领跑的最大财富.诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道，它们是:客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal,在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。“施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时,起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准,还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。”这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量. 德国人严谨认真、讲究逻辑,讲诚信,讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位,英文的听、说、读、写都要过关。 尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。做事很实际.自己付出了劳动,就要相应地得到报酬.这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢.如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。如：西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师,他们对人才主要从三个方面考察：知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识;经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验；能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。比如说某个职位需要沟通能力很强的人,需要有customer focus（以客户为中心），需要他特别result orientation（以结果为导向），公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试,前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论. 法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素,细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响,他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。（三） 韩日企业 日本：有很多知名企业,如：大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业,多数以技术密集型为主.因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人. 日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象,又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息.招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求,职位按资排辈，管理制度,等级制度森严，企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向.日企在中国，员工薪资普遍低于欧美企业，薪酬与发展机会的不平等,中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服，日资企业对人才的吸引力要小一些。 索尼公司创建初期提出的口号：永远争第一,永远不模仿他人。强调索尼就是索尼,没有什么本地和外地一说。人才就是人才,而不是说你是外国人就能胜任。在招聘时,会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的素质.索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话,那么会推荐给其他部门,所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。 韩国企业文化：员工关系决定企业成败,“人才第一”理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一为基点，非常重视组织成员的人和团结,积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化,提倡每个员工的责任承担,爱社心和主人精神,从而形成了共同体式的企业文化。通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才,现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度；一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才,还建立了相应的人才储备系统,或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资.此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作,以促进员工的自我开发。大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛,从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行，如：三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标.三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。为了挖掘企业员工的潜在能力，除了总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。 二、国内企业 国企看“素质。我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续,从市场经济对企业的要求来看，这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏。目前，大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段。国企对应聘者综合素质要求很高,希望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳，像孙悟空一样神通广大，像唐三藏一样意志坚定，像猪八戒一样乐观开朗。国企招人还往往把学习成绩好作为前提,那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。 国企在招聘中没有外企那么优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，那么你就基本上成功了80，也就是说，在国企,基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例，在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留，宁缺勿滥也.在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面;面试中的问题角度和难度不同.外企的问题,通常是智力测验型,游戏型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治上上进，遵守规章制度，乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计报酬.否则，淘汰的可能大些. （一） 民企、股份制企业 中国民营企业的标兵，正泰的选人标准是:求专不求全，复合人才最青睐。为确保“人适其岗，职能相符，对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求，并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件，根据周期性的绩效考核,对不同表现的员工进行升职、调岗和岗位轮换,以确保合适的人在最合适的岗位上。能够适应“科技化、产业化、国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热门需求。 民生银行的招聘原则是：重文凭，不唯文凭。因为在他们看来,学历可以反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向：往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题的能力未必很佳，当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断.比如他们会设置一些模拟情境和具体案例,让应聘者给出解决方案.银行要和各色人等打交道,要求有很强的悟性。 格兰仕注重“人才蓄水”，如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是:“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，格兰仕一直大胆采用新人，形成“方程赛”一样“能者上,庸者下的格局。 佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起,放得下.比如公司给你一个工作，你要能在工作时间里完成你的工作职责,当然是出色完成更好，能够完成基本要求或者达到满意的要求，那就是人才.因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的，没有人会说，总经理才是人才，一般的职员不是人才。 神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一，开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路.观点是:市场的竞争就是人才的竞争，人才的竞争不是说能挖到优秀人才，而是你自己要产生创造人的机制，培养和造就源源不断的人才，好比一个人，你不能靠输血来活着，你必须要有自己的造血功能，因此，公司有无足够数量、足够质量的人才群体，成了公司经营成败的关键.神州数码体现3P理念的薪酬奖励体系,包括岗位价值（Positon）、个人能力(Person）、工作业绩（Performance）“，以待遇留人、以事业留人、以感情留人。 海通用在面试时,推出了情景模拟面试的新思路,即根据应聘者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目,将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题,以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯.孰优孰劣，泾渭分明。 百度 百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松,崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率,凝聚力不是基于规章制度,而是基于自发的冲动和创业激情。在招聘技术人才方面有一整套严格的程序,包括面试和笔试.笔试主要考查应聘者的专业基本功；面试一共有3轮，首先HR部门会与应聘者面试,其次与不同的工程师面谈，最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作，是否认同公司的理念。（二） 港台企业 港资企业老板对员工的个人诚信看得很重，很相信自己的眼睛,他们会对应聘者进行细致的考察，如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资,以及表现是否与他的自我描述相符.喜欢自尊心强、自爱低调的求职者，穿着打扮是否得体,是他们面试时十分注意的环节，节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合. 台资企业很务实，新进员工都必须从基层干起，吃点苦是正常的，但是捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。台资企业的管理不如欧美企业那样规范、制度化. （三）中小企业 中小企业重“实用”。因为中小企业是企业的艰难起步期和发展期,有点像“第三世界，很多应聘者把企业当成某个时期的“过渡跳板，工作心态不稳，更谈不上与老板“风雨同舟”。所以,企业员工换手率相当高,老板也实际的很,最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”，学历、成绩则放在其次.对他们来说,招来即用的员工才是人才.相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，懂得人情世故，比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源，那么基本上早上面试,下午就可以上班了. 中小企业重新塑造企业文化是摆脱困境的关键所在，在市场经济条件下，企业只有满足顾客、员工和社会等利益相关者的不同需求和要求,同时在质量、成本、速度和灵活性方面取得竞争优势，才能获得持久发展.所以，企业文化也在不断完善和发展中前进。