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《招聘管理》
题型：1、单项选择1×25＝25分
2、多项选择1×5＝5分
3、填空题 1×5＝5分
4、名词解释3×5＝15分
5、简答题 6×5＝30分
6、论述 2×10＝20分
一、单选
1、 传统的选拔是“产品导向”，而未来的选拔已经成为“服务导向”.(2010年4月考）
2、 《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。
3、 《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起施行。
4、 任务环境和一般环境的区分在于其对组织的影响是直接还是间接的，具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境.
5、 虚拟组织能够利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位。
6、 1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》.
7、 胆汁质.具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强,大胆倔强，敏捷果断。但是，他们的自制力差,性情急躁，主观任性，易于冲动,办事粗心,有时会刚愎自用。（2010年4月考）
8、 多血质。具有这种气质的人灵活机智，思想敏锐,善于交际，适应性强,活泼好动,情感外露，富于创造精神。但他们往往粗心大意,情况多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。
9、 黏液质。具有这种气质的人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足,自制力强.生活有规律。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。
10、 抑郁质。对事物敏感，做事谨慎细心,感受能力强，感情深沉持久。但遇事往往缺乏果断和信心,多疑，自卑.
11、 霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。（2010年4月考）
12、 经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种试。
10、回归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
11、当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层次的岗位晋升以一个较高层级的岗位的过程就是内部提升。（2010年4月考）
12、在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作是内部调用。
13、组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作是返聘。
14、从地域维度,猎头公司可分为国际猎头和本地猎头。
15、从客户范围看，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头.
16、从接受招聘委托的岗位性质来看，猎头可分为高端猎头和中低端猎头。
17、笔试的技巧：归纳提炼法:将大量的知识归纳提炼为几条基本理论,用一个简明的表格或提纲或几句精练的语言准确地写下来.
18、系统排列法:对归纳提炼出来的知识点,进行聚同去异，使之成为系统的排列过程.
（2010年4月考选择）
19、厚书变薄法:把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进行高度概括，把“厚书变薄.”
20、串联建构法：在系统复习的基础上，对章节与章节、单元与单元进行各种串联，做更高层次理解。
21、在定型式面试中，主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问的.
22、非定型式面试亦称引导式面试。
23、陪审团式面试亦称小组面试，他是由一群主试人同时对应试者进行面试。(2010年4月考选择）
24、压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止.
25、行为面试法是招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题，与以往行为相关的面试最为普遍和通用。
26、面试提问的STAR原则：S(背景）、T（目标)、A（行为）、R(结果)（2010年4月考选择）
27、无领导小组评价要素:组织行为、倾听、说服力、团队意识。
28、人员素质测评指标＝测评要素+测评标志+测评标度（2010年4月考填空）
29、测评要素是用来表示测评对象的基本单位。测评要素反映了受测者各个方面的素质内容.
30、测评标志是用来揭示测评要素的关键可变特征.
31、录用程序的流程分为背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节.
32、对应聘者进行背景调查的最佳时间是在面试结束与安排上岗的间隙。(2010年4月考选择）
33、劳动合同的主要内容：（1）劳动关系主体;（2）劳动合同客体;(3）劳动合同的权利与义务.（2010年4月考填空）
34、招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。
35、招聘成本是为确定组织所需的人力资源的内外来源、发布组织对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。
36、甄选成本是组织对应聘人员进行选拔、评价、考核等活动所发生的成本.
37、录用成本是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织的成员的过程中所发生的费用。
38、招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
39、总成本效用＝招聘总成本÷录用人数
40、人员选拔成本效用＝选拔期间的费用÷被选中人数
41、招聘收益—成本比＝所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本
42、招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。（2010年4月考选择）
43、内容效度分析是指实际测评到的内容与期望测评到的内容的一致性程度。
44、结构效度分析就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度.
45、关联效度的分析是通过效度系数进行的.所谓效度系数是指测评结果与标准结果的相关系数。相关系数越高，表明关联效度越高.（2010年4月考选择）
一、 多选
1、 招聘管理的原则。（合法性原则、公平竞争原则、公开原则(2010年4月考选择）、真实性原则、全面性原则、合适性原则、效益原则、内外兼顾原则）
2、 影响招聘管理的因素主要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等诸多因素。
3、 社会智力包括以下内容：1、计划能力或规划能力；2、决策能力；3;组织能力或协调能力;4、沟通能力；5、说服能力；6、管理能力。
4、 从社会职业劳动的角度看,“知识”可以分为三个部分:一是一般知识或者说普通知识,它反映一个劳动者的一般文化水平；二是专业理论知识；三是工作经验与操作知识.
5、 理念素质分析:责任心、意志力、观念、道德修养。
6、 企业有多种渠道可以用来进行招聘：其中猎头和人才中介可以界定为特殊的招聘方式。网络招聘可以定义为新型的招聘方式。除两者外的其他招聘方式则可以定义为传统招聘方式。（2010年4月考多选)
7、 调查数据显示,网络招聘是两岸企业采用比例最高的招聘方式。
8、 出题单位在用测验法的时候,题目特点往往是：（1）问题明确、简练；（2）出题量大；(3）问题涉及面广；(4)问题的难度适当;（5）多项选择中的选择小题多.
9、 理想的面试包含准备、引入、正题、结束及回顾五个步骤.（2010年4月考填空）
10、 世界上比较著名的特殊能力测验有:飞行能力测验、音乐能力测验、美术能力测验、文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验等。
11、 两种著名的投射测验：罗夏克墨迹测验、主题统觉测验。
12、 人格测验的内容：需要与动机、兴趣、价值观、气质、性格(2010年4月考）
13、 评价中心这种甄选方法的主要形式包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、事实判断等.(2010年4月考选择）
14、 文件筐测验的特点:灵活性、平等性、直接性、培训性、预测性.（2010年4月选择）
15、 素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面。
16、 劳动合同必备条件包括：（1)劳动合同期限;(2)工作内容；(3）劳动保护和劳动条件;(4）劳动报酬；（5）劳动纪律;（6)劳动合同终止条件;(7）违反劳动合同的责任。
17、 招聘总成本由两个部分组成是:一部分是直接成本,包括招募成本、甄选成本、录用成本；另一部分是间接费用,包括内部提升费用、工作流动费用。
二、 填空
1、 招募。招募主要包括招聘计划的制订与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布,以及组织应聘者。
2、 甄选。甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程。
3、 录用.录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
4、 评估.评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
5、 招聘管理工作应该发挥出“吸铁石"、“蓄水池"、“补氧器”和“调节器”四项基本职能。
6、 所谓社会资本,是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能.
7、 利用管理信息系统进行的内部招聘有以上几种：内部提升、内部调用、返聘.
8、 笔试是一种常用的考核方法,它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。
9、 根据测验的材料特点不同,可划分为文字性测验和非文字性测验两种;根据测验的实施对象不同，可划分为个别测验和团体测验。倘若依据测验的具体对象不同，可将心理测验划分为认知测验和人格测验。
10、 智力高低以智商（IQ）来表示。
11、 认知测验测评的是人的认知行为。它主要包括三种形式:（1）智力测验;（2）成就测验。（即对一个人已掌握的知识技能水平进行测验,主要反映受试者对一定知识内容的掌握运用程度。）（3）能力倾向测验。
12、 人格测验,就是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机和品德等的测验.
13、 人格测验的种类主要有问卷法和投射法两类。
14、 常用的人格自陈量表有明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16因素测验（16PE）、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷等人格测验。（2010年4月考多选）
15、 录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行.（2010年4月考填空）
三、 名词解释
1、 招聘管理：对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要.
2、 人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3、 德尔菲法：是一种反馈咨询的调查方法,由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。（2010年4月考选择）
4、 比率分析法:是人力资源需求预测中的常用方法，它是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。
5、 马科夫分析：是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势.
6、 内部招聘：是指在单位出现职位空缺后,从单位内部选择合适的人来填补这个位置。
7、 外部招聘：亦称社会招聘.它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期,或者企业因产业结构的调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得提供新思想的并具有不同背景的员工时,将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。(2010年4月考名解)
8、 心理测试：是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。
9、 面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法。（2010年4月考名解)
10、 心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为,进行有系统的测量，来推论人的心理特点。（2010年4月考名解)
11、 人格测验:就是用业已成标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法.
12、 评价中心：是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学专家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序.它实际上是把应聘者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力。（2010年4月考名解)
13、 公文筐测验：作为评价中心用得最多的一种测评形式，它是一种情景模拟测验,是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。
14、 人员素质测评:是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
15、 背景调查核实：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。（2010年4月考名解）
16、 招聘评估:通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估,检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。
四、 简答
1、 招聘管理的内容。
招聘管理是一项系统工程，需要分阶段来执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成.
2、 招聘管理的作用。（2010年4月 简答3）
（1） 有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（2） 有效的招聘管理会减少员工培训负担。
（3） 有效的招聘管理会增强团队工作士气。
（4） 有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率.
（5） 有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
3、 招聘管理的职能。
（1） 吸引人才
（2） 储备人才
（3） 补充人才
（4） 调节人才
4、 人力资源管理发展的新趋势。
“人力资源管理”是20世纪60年代在西方出现的一种管理新概念。它取代了传统的人事管理，体现了一种管理理念、管理哲学的转变，以及思想内涵的升华。
（1） 人力资源管理成为新方向
（2） 知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点。
（3） 伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点。
（4） 对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点。
（5） 文化管理成为人力资源管理的一项重要内容。
5、 组织文化在组织管理中的主要作用在于。（2010年4月考多选）
（1） 激励作用
（2） 凝聚作用
（3） 规范作用
（4） 稳定作用
6、 招聘工作一般遵循的流程.
（1） 制订招聘计划
（2） 报批招聘计划
（3） 实施招聘计划
（4） 甄选
（5） 体检和录用
（6） 招聘评估
7、 人力资源规划的意义.（2010年4月 简答2)
（1） 高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题,加深对人力资源管理的重要性的认识;
（2） 管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花度之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
（3） 由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要,企业就可以有充裕的时间来发现人才.
（4） 在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员。
（5） 经理们的培养工作可以得到更好的规划.
8、 企业人力资源规划包括哪些内容。
（1） 是人力资源的总体规划.
（2） 是具体的人力资源业务规划。
9、 人力资源规划的程序
（1） 企业战略及人力资源需求分析
（2） 人力资源盘点
（3） 人力资源供给预测
（4） 人力资源规划策略的制定
10、 人力资源规则与招聘策划的关系.
（1） 人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置,为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足。
（2） 在企业规划体系中,人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。人力资源规划以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据,按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。招聘策划以企业人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针.
11、 简述外部招聘的渠道。
（1） 雇员推荐
（2） 求职者自荐
（3） 招聘广告
（4） 校园招聘
12、 校园招聘的形式。（2010年4月考选择）
企业进校园招聘主要有以下方式：一是企业直接到相关学校的院系招人，这类企业的招聘针对性很强；二是企业参加学校举办的专场人才招聘会,或通过校园网站发布招聘信息；三是企业派出专门人员,到校园进行专场招聘会或宣讲会.一般大型企业采用第三种方式，中小企业采用第二种方式。对于专业性比较强的人才,则采用第一种方式。
13、 校园招聘的流程。
（1） 招聘宣传
（2） 举办校园宣讲会
（3） 筛选简历
（4） 笔试面试
（5） 录用签约
14、 简述校园招聘的五大特征。
（1） 整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。
（2） 少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足。
（3） 个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡.
（4） 学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显。
（5） 企业对学历的要求趋于理性.
15、 简述网络招聘的优劣势.（2010年4月 简答)
(1)网络招聘的优势：体现在为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的互动交流平台。对于求职者来说，网络求职四方面的优势是其他求职方式难以企及的，具体为：容量大、更新快、突破时空、成本低廉、机会找上门。
对于用人单位来说,网络招聘的优势也十分明显.
（2）网络招聘的劣势:主要来源于互联网平台的先天之痛。网络招聘的劣势主要有以下几点：信息难辩真伪、信息过时、简历过多、不受重视、个人信息有泄露之忧。
16、有效实施网络招聘的策略。
（1)发布招聘信息：利用招聘网站进行职位发布、登招聘广告、利用BBS发布、在企业主页发布招聘信息。
（2)收集、整理信息与安排面试:招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试.
（3）进行电子面试：利用电子邮件、利用聊天工具、视频面试、在线测评。
17、猎头行业的发展趋势。
（1）行业细分。猎头的分工将更加明显,各家猎头在核心竞争力、人才资源和客户资源积累等方面也将逐渐呈现行业特征，专注不同的行业.
(2）人员细分。有些猎头公司在某一类人员的搜寻中有强项。
（3）定位细分。有些猎头公司集中在高端岗位;有些猎头则集中在中初级职业.
（4）客户细分。有些猎头集中服务于少数几家客户，承接客户从高到低的绝大多数需求。
（5)全国性或国际性猎头将更具优势。
18、猎头公司开展业务的主要工作步骤。
（1)分析、评估客户需求.
（2)制订并实施搜寻方案。
（3）筛选候选人。
(4)面试、评估候选人.
（5）推荐候选人并安排面试。
（6)咨询与后继续服务。
19、面试中常见的偏见主要有几种.
（1)第一印象产生的偏见.第一印象产生的偏见，是指根据在面试最初几分钟里所收集到的,而且与工作无关的个人信息去对应聘者做出全面评价。
(2）晕轮效应.是指让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等),影响人你对应聘者在与工作相关的其他方面做出评价.
(3)因相似而引起的偏见.这个相似性常常使我们看不到一个人的重大缺点，这就叫因相似引起的偏见。
（4）首因与近因效应.是指我们在面试结束后,对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏。
（5）树立“标杆"。
(6）招聘压力带来的偏见.
20、心理测验的特点具体表现在哪几个方面。
（1）心理测验是对个体行为的测量。（2010年4月考选择)
（2）心理测验是对代表性行为样本的测量.
（3）心理测验和行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了的行为反应。
（4)心理测验是一种标准化了的测验.
(5）心理测验是一种力求客观化的测量手段.
（6）心理测验一般具有较高的可靠性和有效性。
21、能力倾向测验功能及分类。
对应聘者能力倾向的测验有以下两方面的功能:
（1） 诊断功能：诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势.
（2） 预测功能：预测应聘者在即将从事的工作中，成功和适应的可能性，以及发展潜力.
种类：能力测验用于人员选拔评价时，包括一般能力测验和特殊能力测验.
22、一般能力测验的基本内容。
（1)判断推理能力测评
(2）思维能力测评
（3）创造力或创新能力测试
(4）社会能力测评
23、简述无领导小组讨论的特点。（2010年4月考简答）
（1）对测试的题目要求高
（2）对考官的评分技术要求高
（3）一致性很难达到较高的程度
（4）应聘者有存在做戏、表演和伪装的可能性
（5)时间较长、费用相对高
24、简述角色扮演及其评价要素。
(1）角色扮演是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动,在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试其素质和潜能。(2010年4月考填空)
（2）评价要素。A、角色变化能力；B、角色的外表；C、角色的表现行为；D、其他方面
25、人员甄选的作用。
（1）甄选是增强组织竞争力的基础.
(2）甄选是提高招聘效益的关键。
(3)甄选是避免或降低劳动纠纷的前提.
26、人员甄选的原则
（1）因事择人原则：(选择题）就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点,根据岗位对人员的资格要求来选用人员。(2010年4月考）
(2）人职匹配原则：（选择题）每个职业岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿.
（3）用人所长原则
（4）德才兼备原则
27、甄选的影响因素。(2010年4月考选择）
(1）组织状况
（2)组织等级
（3）决策速度
（4）应聘者数量
（5）试用期
28、评估招聘工作有哪些标准（2010年4月选择）
（1）有效性 （2)可靠性 (3）客观性
29、招聘评估的作用
(1）有利于组织节省开支.
（2）录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面，通过数量评估,分析在数量上满足或不满足需求的原因，改进招聘工作。
（3)录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作成果与方法的有效性的另一个重要方面。
（4）信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。
30、简述测评效度的概念及分类。（2010年4月 简答）
所谓测评效度,是指测评结果对所测素质反映的真实程度。效度是个相对的概念.任何一个人员测评方案都是为特定的目的而设计的,不存在一种对任何目的都有效的测评方案.
分类：从内容性质方面分析的内容效度、从同构程度方面分析的结构效度和从效标相关性方面分析的关联效度.
31、公职考试录用的意义和原则。
意义：(1)提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支精良的工作人员队伍。
（2)提高部门工作效率的前提。
（3)有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚.
原则：(1)公开原则 (2）平等原则 (3）竞争原则 (4)择优原则（2010年4月考多选）
32、国家公务员的考试录用程序
（1)发布招考公告
（2）对报考者进行资格审查
（3）举行公开考试
(4）对考试合格者进行录用考核
（5)录用
33、西方各国考录机关的发展趋势。
西方国家政府的考录机构主要有两种类型。一种是二元制，即负责公务员考试的机构自成系统,地位超然，独立行使职权，不受内阁和各部控制，美国、日本属于这种类型.另一种为一元制,即考试机构从属于行政系统的类型，法国、德国属于此种类型。
发展趋势：(1）考试机关由分散走向统一，由临时性机构转为常设性机构.
(2)单独设立考试机构。（3）独立行使考试权力.（4）逐渐下放考试权力.
（5)用人单位参与公务员的招考工作。
五、 论述
1、 招聘管理的经济与社会环境.
（1）影响招聘管理的经济环境。
A、经济制度
B、经济发展周期
经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况.
C、国家的经济政策。
a、宏观经济政策
b、微观经济政策
（2）影响招聘管理的社会环境
A、人力资本和社会资本时代的到来。
B、互联网革命
电子商务已经在组织中出现了。
2、 论述人力资源规划的具体内容。
1、 人力资源总体规划
2、 岗位编制规划
3、 人员档案归类
4、 人力资源供求平衡规划
5、 人员晋升规划
6、 人员招聘补充规划
7、 培训开发规划
8、 工资规划
9、 薪酬福利规划
10、 人力资源职业生涯发展计划
11、 人力资源预算。
3、 假设某厂生产一件产品平均需要0。8小时，计划每天要生产10000件产品，每人每天工作8小时，按1％的平均缺勤率计算，该厂需要多少工人？（2010年4月考选择)
每人每天生产量：8÷0。8＝10（件)
每天需要全勤人数：10000÷10＝1000（人）
每天的缺勤人数：10000×1%＝10（人）
所需总人数：1000+10＝1010（人)
根据以上计算结果可知，该企业计划时期需要1010人。
4、论述影响企业外部人力资源供给的因素及预测方法.
答:(1）分析影响企业外部人力资源供给的因素:
第一，经济因素(如产品市场条件）。
第二，各种政策、法律、法规的因素.
第三,某些人力资源的生成数量。
除了上述因素之外,地区的教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格、与外地相比当地的相对价格与物价指数、当地劳动者的择业偏好和价值观、企业所在地的地理位置对外地劳动力的吸引力、当地外来劳动力的数量与质量、本地区同行业其他企业劳动力的需求等因素都会影响企业外部人力资源的供给。
（2)外部人力资源供给预测的方法。
第一，查阅现有资料。
第二，直接调查有关信息。
第三，对雇用人员和应聘人员的分析。
5、企业内部人力资源供给预测的因素及预测方法。（2010年4月考 论述）
答：（1）分析影响企业内部人力资源供给的因素。
第一， 对企业现有人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置.
第二， 分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
第三， 向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。
第四， 将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。
（2）内部人力资源供给预测的方法。
第一,技术调查法.
第二,内部员工流动可能性矩阵图.
第三，马科夫转换矩阵。
6、试析评价中心的优缺点及应用时的注意事项。（2010年4月考多选）
答:优点：（1）形象逼真性.评价中心的每一个情景测验，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型,形象逼真地体现了工作要求。
（2)动态性.评价中心让应聘者处于一种模拟的工作环境中,这样能在动态中评价一个人。
(3)综合性。评价中心的内容是一系列评价手段的结合，是一种集人格测验和能力测验于一体的综合性测评方法,具有综合性。
缺点：（1）评价中心操作难度大，技术要求高,一般人很难掌握。
(2）应用范围小。
(3）成本大、耗时间。
应用评价中心时的注意事项：评价中心是一种将不同的素质测评方法相互结合在一起的新型人员素质测评技术，被广泛应用于管理人员的素质与潜能测评、选拔与培训活动中。评价中心要有效，必须做到多种评价方法结合使用,所有对评价员的要求较高,评价员必须接受培训。培训内容包括：了解测评要素、方法、程序、观察记录、划分、汇总信息的行为技能等。同时也要注意对运行中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调整。
7、试述背景核查的主要内容及在核查过程中应注意的问题。
答：(1)学历水平；（2)档案记录;(3）工作经历。
应注意的问题:
（1） 只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉及隐私问题而引起法律纠纷。
（2） 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
（3） 慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
（4） 估计调查材料的可靠程度,一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人为资源管理人员的评价更为可信。
（5） 在获得可靠的背景核查材料之后，应将其与应聘者的其他材料放在一起，并保证这些材料的安全,只有那些必要的人才能看到。
8、试析签订劳动合同时的注意事项(2010年4月考 论述）
（1）注意区分试用期、见习期与实习期
A、试用期。试用期最长不得超过六个月.劳动合同期限不满六个月的,不得设试用期;满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月;满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月(2010年4月考选择).
B、见习期.见习期一般不超过一年。
C、实习期.实习期是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参加实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识.
(2）合同形式、内容要合法.一份具有法律效力的劳动合同，首先签订合同的程序应符合法律规定,并且应当用书面的形式予以确认。