现代人力资源培训与开发复习资料.doc
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1、现代人力资源培训与开发第一章 导论一 人力资源培训与开发的内涵。1。培训与开发关注员工个体层面,是指由组织设计实施的,旨在给其成员提供与当前或未来工作有关的知识、技能,以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。2。培训与开发的区别:培训关注的是当前与工作相关的能力提升,开发是通过一定的途径使潜能得到有效的呈现。一方面,培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能,而开发活动则拥有一个更长期的关注焦点,更加强调和关注为未来工作任务做准备;另一方面,培训侧重于组织通过外在需求提供给员工的某些知识与技能,以适应当前的发展需要,开发则侧重于挖掘员工本身
2、所固有的知识和技能,使这些知识技能在组织未来发展中得到良性体现。3。培训的分类:按照受训者与工作岗位的关系分类:新员工入职培训、在岗培训、脱产培训(又分全脱和半脱)按照培训对象分类:操作人员的培训、管理人员的培训按照贝克尔的培训成本分类:通用培训、专业培训4。培训流程:培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估。5。员工辅导是为了改进员工的绩效,是人力资源开发的一种职能;员工咨询是涉及员工个人问题的人力资源开发的一种职能。6.职业开发是在确保个人职业生涯目标与整个组织目标一致的基础上,以期实现个人与组织需求之间的最佳匹配。包括职业规划和职业管理。7。组织开发是以行为科学理论为基础,为改进组
3、织效率、解决组织存在的问题与达成组织目标,根据组织内外环境的变化,有计划地改善和更新企业组织的过程.关注团队和组织,倡导在团队内部和各团队之间进行变革和创新,从而达到提高组织绩效的目的。8.人力资源培训与开发的内涵有哪些?培训与开发,员工辅导与咨询,职业开发,组织开发。二 人力资源培训与开发的范式:学习范式和绩效范式。三 人力资源培训开发与组织核心竞争力1。人力资源培训与开发角色的拓展,三个角色阶段:注重传授知识与技能;连接培训与业务需要;利用培训实现知识创造与共享.2。人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。核心竞争力:组织中的积累性学识,特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的学识。
4、判断核心竞争力的标准:必须被市场认可,即能够提供进入相关市场的机会;必须给客户带特别利益,能够提高企业效率,帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户利益;必须是竞争对手难以模仿的;必须是异质的;应当是难以替代的。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力,其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。关系:无形资源(人力资本)由于它的稀缺性、复杂性等特性,最优可能为企业赢得竞争优势的资源。人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源.企业要想获得竞争优势,就必须将人力资源培训开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。第二章 培训经济
5、学理论及其发展一、人力资本理论1。培训经济学的主要内容:是关于培训的成本收益分析;最经典的理论是人力资本理论。2.人力资本理论模型的基本假设:经济主题呗假定是理性的利己主义者,从事任何净现值为正的投资;市场被假定为竞争性的,并且雇主会调整报酬以平衡已受培训、正受培训和未受培训的劳动力市场的供给和需求。二、人力资本理论的扩展1。一般培训(也称通用性培训):是对所有企业均有用的技能和知识方面的培训,是对通用性人力资本的投资.通用性人力资本是指其价值并不依赖于原企业的人力资本。2.特殊培训(也称专业性培训):是那些仅对特定企业才有用的技能和知识方面的培训,是对专用性人力资本的投资。专用性人力资本是指
6、其价值依赖于原企业的人力资本.三、知识管理对人力资本的发展1.隐性知识是未经形式化的知识,是企业和员工的经验、技术、文化、习惯等,是属于个人经验与直觉的知识,不易以言语来沟通及表达。2.显性知识包括一切以文件、手册、报告、程序、图片、声音、影像等方式所呈现的知识,是可以形式化的语言、图像或文字所传递的知识。3.知识管理就是整合企业的所有信息资源,变隐性知识为显性知识,变个人知识为企业知识,变个别知识为共性知识,使信息在企业内共享并为企业创造价值,促进企业长期稳定发展的过程.4.SECI模型:社会化:通过分享经验把模糊知识汇聚到一起的过程,是一个从隐性知识到隐性知识的过程。(学徒制)外在化:将隐
7、性知识清晰地表达成显性知识的过程,是知识创新的关键。组合化:是将分散的显性知识组合成清晰的显性知识系统。内在化:显性知识内在化为个人隐性知识的过程。5。“Ba理论:发起性“Ba”社会化;对话性“Ba外在化;系统性“Ba”组合化;演练性“Ba”内在化。6。关于SECI模型与“Ba”理论的评价:优点:都对组织内部、组织之间的知识创新过程给出了一个系统性解释,是最有影响的知识创造过程模型和理论,也是知识管理理论的重要基石之一。缺点:它们知识从知识客体的角度笼统地给出知识创新的过程,没有对知识转移与知识创新的主体-人和组织的知识创新行为进行深入的分析。另外“Ba”理论过度强调了隐性知识与显性知识的区别
8、,忽略了联系,割裂了知识创新过程的整体性和连续性。7.专用性投资是指为了使某一交易关系更有效率、价值最大或收益更多所作的专门投资。知识的学习与创造是人力资本专用性投资的过程。8.知识管理视角的专用性人力资本投资:专用性投资与个体知识管理;专用性投资与组织知识管理;专用性投资与网络知识管理。9.基于SECI模型的人力资本转化机制 P45P47第三章 学习理论一、学习概述1。个体学习:主体身上必然产生某种变化,才能作出学习已经发生的推论这种变化是能相对持久保持的主体的变化是由他与环境相互作用而产生的,即后天习得的,排除由成熟或先天反应倾向所导致的变化.2.学习的分类:强化学习;认知学习。二、行为主
9、义的学习观1。桑戴克的尝试-错误理论:三条主律:练习律;效果律;准备律。2.斯金纳的强化理论正强化,负强化。3.社会学习理论:模仿学习理论,其过程:关注,保持记忆,行为复制和激励过程自我效能理论,其建立在四种信息源的基础上:个体自己成功和失败的经验;替代性经验;言语说服;情绪唤起.4.期望理论:激发力量=效价*期望【效价指达到目标对于满足个人需要的价值】5.目标设置理论:目标设置的三个变量:目标难度;目标的具体性以及目标的可接受性.目标设置是指开发、协商和建立对个体形成挑战目标的过程。6.认知结构是指反映外界事物整体联系与关系并赋予其意义的一种模式.7。人本主义认为促进意义学习的基本条件是:以
10、学生为中心,突出学习者在学习过程的中心地位;使学习活动有助于增强自我概念;让学生置身于一个和谐、融洽、被人关爱和理解的氛围;强调“干中学。三、学习迁移理论1.迁移的分类:依据迁移效果分类:正迁移,零迁移,负迁移。依据迁移内容分析:特殊迁移和一般迁移依据迁移方向分类:顺向迁移和逆向迁移依据迁移内容的变化程度分类:近迁移和远迁移.2.学习迁移理论:同因素理论:学习迁移最容易发生在两个具有相同成分或者因素的学习之间,且两种学习的相同因素越多,迁移发生的可能性就越大。产生式迁移理论:先后两项技能学习产生迁移的原因是这两项技能之间的重叠,重叠越多,迁移量越大.激励推广理论:两种学习之间存在的共同成分仅仅
11、是学习迁移的外在因素和条件,或者是必要条件,但它不是决定性条件。该理论指出产生学习迁移的关键是学习者能否概况出两种学习之间的共同原理。认知转换理论:可通过向受训者提供有意义的材料,来增加受训者将工作中遇到的情况与所学的知识技能结合的机会,从而提高记忆的效果,增加迁移的可能性.认知策略迁移理论:认知策略是指学习者借以调节自己的注意、记忆和思维等内部过程的技能。第四章 学习的信息加工理论一、加涅的学习过程 学习者从环境中接受刺激,通过感受器,并转变为神经信息而进入感觉登记,被感觉登记了的信息进入短时记忆,在短时记忆中经过编码进入长时记忆,并以编码的形式储存在长时记忆中。当需要完成相关任务时,经过检
12、索激活,将相关信息提取到短时记忆,并激活反应发生器,从而产生反应。二、记忆的分类 感觉记忆:当客观刺激停止作用后,感觉信息在一个极短的时间内保存下来的记忆(0.252秒)。短时记忆(5秒2分)。长时记忆:信息经过充分的和有一定深度的加工后,在头脑中长时间保留下来.(大于1分钟) 外显记忆:在意识的控制下,过去经验对当前作业产生的有意识的影响。内隐记忆:在个体无法意识的情况下,过去经验对当前作业产生的无意识的影响。三、内隐记忆和外显记忆的区别:1.学习加工深度对两种记忆的影响不同:对外显记忆的效果影响非常显著,对内隐较小。2。刺激呈现方式的改变对两种记忆的影响不同:对内隐记忆有影响,对外显无影响
13、。3.两种记忆保持的时间不同:内隐记忆能够保持较长时间。4。记忆负荷量对两种记忆的影响不同:外显记忆随着记忆项目的数量增多,记忆量下降;内隐记忆不受影响。5.干扰因素对两种记忆的影响不同:外显易受外界干扰因素的影响而遗忘,内隐很少受影响。四、 记忆信息加工理论的启示1.引起受训者的选择性注意.2。控制学习负荷。3。促进信息保持。4。增强记忆的恢复.第五章 绩效理论一、绩效理论概述1。绩效:是关于行为或者员工做了些什么。绩效具有可评估性及多维度性.绩效=陈述性知识程序性知识*动机2.人类绩效技术:它是一种系统程序或过程,以此来识别绩效改进的机会,设定绩效标准,确认绩效改进的策略,进行投入和产出分
14、析,选择改进方案,保证对现存系统进行整合,评估绩效改进方案或策略的有效性,以及该案的执行情况。 3.绩效理论的关键特征:绩效是一个涉及多学科的问题绩效模型都有着学科偏向认识绩效不应只有一个视角不同模型中绩效的种类耳环指标体系存在着混乱各模型中子系统范围变化很大。4。绩效分类:任务绩效:通过直接员工的的生产活动、提供资源和服务、完成公司规定任务的情况,对组织的战略发展所做出的工作行为.关系绩效:一种心理和社会关系的人际和意志行为,是一种有助于完成组织工作的活动。适应性绩效:对人的适应能力进行研究。5。三者的比较P114二、主要的绩效理论1. 坎贝尔的绩效高阶因子模型:8个维度:完成特定工作任务的
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