简析企业人力资源培训与开发的意义和作用——以xg公司为例(DOC).doc

南京大学本科毕业论文
简析企业人力资源培训与开发的意义
和作用一一以XG中国公司为例
姓 名: 贺 帅
学 号: 02411420511
班　　级: 工商管理学院14人力
指导老师: 王海洲
职 称: 教 授
完成时间： 2016年2月

2016年南京大学人力资源管理系毕业论文 论培训在企业人力资源开发中的作用
摘要
近些年，随着社会分工完善和企业制度变革，全面人力资源培训与开发系统完善是企业发展前提，它对员工成长、企业竞争能力成长以及适应能力提高，起到决定性的作用，同时影响着企业战略实施力和价值创造力的提高。
系统人力资源培训与开发系统,应建立在企业发展战略、员工职业生涯发
展规划、人力资源培训与开发体系战略规划、员工职位分析等四部分。如何制定出一套符合企业自身发展且行之有效人力资源培训与开发体系，是近年来各大企业和机构热点研究内容.
XG（中国）有限公司是一家重型机械企业公司，自上世纪80年代末成立以来一直保持着良好发展形势，公司规模、人员规模及市场占有率也不断扩大。然而由于公司对人力资源培训忽视,人才断档口渐凸显，人才流失率也不断攀升，甚至出现“人才危机”，成了公司成长和发展绊脚石。
本论文先从理论层面出发，深入分析了人力资源培训与开发重要性，然后结合XG(中国）有限公司具体管理、实际案例和日常操作等分析入手,对企业人力资源培训与开发问题进行了一系列深入研究，完成了一整套人力资源管理和培训理论及实践论述.
对人力资源培训与开发管理理论及实践进行了深入探索，并结合实际情形，为XG(中国）有限公司提出了一套行之有效人力资源培训与开发体系解决方案。
关键词：关键词1：人力资源培训关键词2：人力资源培训与开发 关键词3:人力资源培训与开发管理
目录
一 、引言。.。。....。。。。.。.。.。..。。.。..。。......。..。.。.。.。..。。。....。。.。..。。.。...。..。。。......。.。。。。.1
二、正文。。..。.。.。。。。。。。...。..。.。.。.。.。。。。.。...。.。。。..。.。..。。。。。..。.。。。。。。。。.。..。...。....。。..3
1。XG中国公司人力资源管理现状。.。..。。。..。。.。..。。。。.。。。。.。......。。。......。..。.。...3
（二)研究课题.....。。。.。。。。。。。.。。..。。...。。.。.。。.。。。。。.。...。...。..。.。.。。。。.。。。....。.。。。..。。.。.。.。...。.。。..。.。。。。。。。..。。.。.4
1.实际情况调查.。..。.。.。...。。。...。。。。。。...。..。..。.。。。..。。.。。。..。..。.。.。.。。。。.。..。.。。。。。。。。。。。..。。。.。。...3
2。研究课题分析.。....。...。.。..。....。..。。...。.。..。。。...。。.。.。.。。。。。。.。..。..。。...。...。。.。.。.。....。。。.。。.5
3。课题研究思路。....。.。...。.。。.。..。。...。。.。。。.。.。。。。.。..。...。。。...。.。....。。。.。。。。........。..。。.。.。..。.。。5
三、人力资源培训与开发形成的意义 .。。。.。.。.。..。。。。。。。.。。.。。。..。...。..。.。。。。。.。。。.。。。..。....。5
（一）企业核心竞争力形成重要源泉是人力资源....。。。..。。.。。。。.......。..。.。。。。....。。.。。。..。.. 6
1.人力资源概念.。.........。。。。。。。.。.。。..。。.。。..。。。..。.....。.。.。。。..。。。...。。。。。。。.....。。。。。..。.。..。。. 6
2。企业核心竞争力概念.。.。.。.。.。。..。.。..。.....。。.。。.。。.。.。...。..。...。....。....。.。。.....。...。。。. 6
3.形成企业核心竞争力重要源泉是人力资源...。.。。。.。.。.。。.。。。。....。.。。。。。.。.。..6
4.人力资源战略最终落脚点是培训与开发...。..。.。.。。。。...。..。。..。。。。。。。。.。。.。...。7
四、 人力资源培训与开发的作用。。....。。。...。.。。。。。..。.。.。.。。.。..。..。...。。。。..。。。.。.。。。.。..。。..。......。。。.。..。。 8
1.人力资源培训与开发概念..。.。。。..。。.。。.。。.。。...。。。.。。.....。。..。。。。。。。...。。..。。。...。。。..。。 8
2.人力资源培训与开发作用...。。.。.。.。。。。....。。。....。。..。。.。。...。。。.。。..。...。..。..。...。。....9
五、总结.。....。......。..。。.。。......。.。。...。....。。。.。.。..。。。。。.。.。。.。......。。。..。....。。...。。...。.。。...。..。......。12
参考文献。。。...。.。.....。.。.。.。。。..。...。.。..。...。。。...。。。。.。。....。。.。...。....。...。..。.。。。。.。.。。。。。..。。..。...。。.。.。。.。.。。。。。.。.12
致 谢..。..。。。。.....。.。。.......。.。.。。...。...。.。。.。......。.。。。。。.。.。...。。..。。。。。..。。。。.。。。.。.。..。....。。。.。...。。..。。...。。。.。.。.。.。。..。...。。13

一、 引言
伴随着经济全球化势不可挡风暴，中国经济发展也是口新月异.在这个快速发展过程中，企业管理层也愈来愈认识到人力资源管理重要性.
同时,越来越多企业不断碰到人力资源管理方面问题:一边是不断招聘，补充人力资源来应对由于企业迅速发展而带来人员紧张或缺失;一边又很无奈地面对由于人力资源管理体系不健全带来新课题。人力资源管理体系不健全,尤其是培训和开发体系不完善，会带来十分严重问题和局面.比如员工自由放任、缺乏管理,员工离职率居高不下；还会带来企业凝聚力丧失，一盘散沙恶性影响。这样下去短期内就会给企业带来成本大幅增长,长远来看,
人力资源管理体系不完善，还会影响甚至阻碍企业健康发展.更有甚之，长此以往，企业在社会上形象和声誉都会受到严重损害。
二、 课题分析
1。 XG中国公司人力资源管理现状
XG中国公司于1989年成立，是一家重型机械企业。是世界第七重型企业公司。XG中国公司成立之初，凭借其雄厚技术实力、敏锐市场洞察力和丰富重型机械行业工作经验将代表口本重型机械文化最先进技术在中国推广,很快占领了一直被美资重型机械企业盘踞高端重型机械市场.
公司在创业阶段，虽然在人才队伍、市场探索，销售网络开发和技术研发等各方面都困难重重,但最初几百个人团队成员，也就是公司元老功勋们，不怕困难，竭尽全力，团结合作，同甘共苦，在技术、市场、销售、售后等方面都逐渐步入正轨，局面大开,帮助企业走过了最为艰难发展阶段，公司规模不断扩大，市场占有率也是节节攀升。
然而，就在公司发展蒸蒸口上同时,前所未有问题也接踵而来。最大问题便是人力资源管理问题。公司人力资源管理受到了空前、严重挑战。虽然作为变频多联技术发明者,XG公司拥有得天独厚优势，但随着在中国市场不断扩大，其他重型机械厂家也都将眼光抛向这个方兴未艾市场，他们先后在同类产品技术和市场开发方面加大力度，也想在多联机市场这块大蛋糕上切下一角。特别是一些国内小型重型机械制式冰箱企业也积极投身进来,XG公司虽在技术,品质方面具有绝对优势，但在生产成本、运营成本等方面却都不能与这些船小好调头小企业抗衡。商场如战场，企业相互竞争,说到底就是企业人力资源管理能力竞争。而人力资源，在企业生死存亡激烈竞争中，扮演角色也越来越重要，甚至已经成为一个企业在竞争中胜出重要因素。值得庆幸是，XG中国公司高级管理层都十分重视人力资源管理工作。而且，对人才就是关系到公司生死存忘及有无发展最为紧要资源这一理论都有共识。在公司发展初期,很多优秀人才被XG中国公司优良口碑，美好发展前景，以及极具竞争力福利薪酬所吸引,纷纷加入XG中国公司。XG中国公司在那时，人才队伍得到急剧扩张。
人力资源部工作人员会在新员工入职时，组织新员工欢迎大会，每次都会请公司一把手亲自参与.总经理每次都会利用这次大会难得机会，向新员工宣讲公司创业、发展历史，并满怀激情地向各位新员工介绍公司发展战略规划，发展前景，极力展现给新员工一个可以自由发挥自己才干新平台，旨在激发每一个新员工激情，鼓舞他们建立与公司共同发展愿景，鼓励他们在这个新平台上充分发挥自己聪明才干,为公司创造财富同时，努力实现自己人生价值.每次新员工大会都召开得非常成功，大家都群情激昂。大会结束后，新员工们也个个生龙活虎，活力四射,准备迎接全新挑战。
但是，这样局面维持不了多长时间，满怀激情、充满活力新员工们，也就是经过三四个月光景，原来热情就消失无影无踪，工作内容还未来得及熟悉，有些新员工就因为看不到希望，而匆匆离职，即使是暂时留下来，也是感觉心不在焉，混口子而已。
员工离职率节节攀高,导致必须岗位时常空缺,合适人选很难随时进行补充，即使有补充，刚进来新员工在短期内也常常无法适应工作要求，人才断层现象便不可避免地出现了。而公司骨干力量也尝到了由于不稳定员工队伍带来苦果，他们因此奔波于各个项目小组之间，像消防队员一样不断灭火，抢救，根本没有办法集中精力考虑公司发展或去开拓新兴市场，致使公司正常运转都会受到影响。同时，有些老员工也会因为人才缺乏，而不得不被缠身于最基本、最简单工作。他们许多人也因此产生不满负面情绪，牢骚满腹，严重地影响了工作正常进行。
企业停滞不前，很大原因是因为人才队伍不稳定。管理高层已经深陷于人力资源管理问题，他们需要更多时间去策划公司发展战略和技术研发，但没有时间。人才危机问题已经成为关系到企业生存、发展重大问题,特别是对于XG中国公司这样一个前景美好新兴企业来说更是如此。
(二）研究课题
1。实际情况调研
XG中国公司高层一直把人才看作是关系企业生死存亡关键，他们一向看重优秀人才引入。公司创立初期，一大批优秀技术、管理、施工人才先后加盟,团队成员共同努力、相互配合，努力使公司竞争力逐步增强。在最初两三年时间里,将全新变频多联技术在全中国范围内广泛推广,在众多重要建设项目中屡屡中标，对传统中央重型机械系统形成很大冲击，取得了骄人业绩,令同行刮目相看。XG中国公司也由一个不为人知口资企业，一跃成为国内外资重型机械企业中业绩最好企业，获得广大用户青睐和认可.
公司高层十分重视人力资源工作，不仅成立了非常专业人力资源部,人力资源部组织招聘及面试工作也会得到公司各级领导、甚至一把手本人直接支持，他们都会尽量抽出时间亲自参加.另外，公司还以职位和能力为基础，制定了薪酬福利政策以及相应一系列绩效考核制度和激励政策.相对竞争同行，公司管理秉承口资企业风格，讲究以老带新(管理制度相对规范严格，注重团队整体配合，并且薪资福利也不低,基本处于中等水平).
2。研究课题分析
公司管理高层对人力资源问题极为重视，他们一方面认真反省和研讨，一方面也积极聘请知名人力资源问题专家请教咨询。最后，终于找到了问题根源所在，那就是公司缺失一套人力资源培训开发系统，而这套人力资源培训开发系统是公司发展战略所需要，也是员工职业发展所需要。选拔培养第二梯队十分急迫,但人才培育却与企业发展严重脱节.因此，为了给公司制定一套行之有效人力资源培训与开发体系以及具体实施方案，从2009年底开始,公司成立了特别项目小组,以便于此课题专项研究。
很多企业往往不太重视人力资源培训与开发,却把眼光更多地放在如何招聘、选拔甄选以及薪酬福利管理、绩效考核方面。确，后者也是非常重要课题.还有一个重要原因就是因为必须投入很多人、物、财力,才可能建立人力资源培训与开发体系，而且这种投入还很有可能“鸡飞蛋打"，甚至最终“为他人做嫁衣裳”,这无疑会是企业望而怯步。但是，事情都有两个方面。从另一方面说,持续性地构建人力资源所具备核心专长以及核心技能是企业获取核心竞争力源泉。而这又是组织能力构成关键因素。企业在口新月异新经济社会中，其生存环境变得前所未有复杂、多变、快速，而且企业速度与变革、信息化力量、投资方力量、知识与创新力量也无时不刻地给企业带来史无前例挑战,面对些挑战,无一例外地都会对人力资源培训与开发提出了更新需求。
作为企业人力资源管理人员,这也一直在思考：如何为企业量身定制一套完善、有效,使它既能体现理论观点，又能结合企业实际状况？而且这套人力资源培训与开发体系还非常具有具体操作性和应用性，通过这套人力资源培训与开发体系不但能够充分体现在企业发展中，人力资源管理战略职能，还能促使管理高层更为及时、有效地选拔、留住和激励人才。
3.课题研究总结
我翻阅了许多人力资源相关书籍,并且查询了大量相关资料，以便论文写作，同时，工作中真实存在管理难题,也想通过论文编写加以解决。
越来越多企业认识到：在今天商业竞争中，服务手段竞争已经超越产品质量竞争，成为竞争关键点。更为紧要是，各类优秀人才成为在竞争中胜出筹码.也就是说，只有拥有优秀人才，才能在竞争中胜出。而优秀人才不是天生就有，他需要造就。如何造就呢？诱人薪金制度当然很重要,但更为重要是要加强培训。现在，许多企业都努力建立一流培训与开发体系，目就是以此作为超越竞争对手、选拔和留用优秀人才筹码.这已经成为很多企业重要战略方针。因为现在企业都明白:现代企业最大追求已经变为学习型企业、知识型员工。
人力资源培训与开发工作基础是员工职业生涯管理和企业发展战略.而人力资源培训与开发是一个运作体系,这个运作体系是系统，科学，有生命.一个完善人力资源培训与开发系统，是形成员工核心专长和技能保证及其生命力持续加速剂、延长剂；也是企业核心竞争力形成关键因素，还是持续提高企业竞争力，使企业始终立于不败之地、有利于企业长期发展战略利器;更是企业凝聚力形成最佳途径，通过这个途径，使人力资源价值倍增。
三、 人力资源培训与开发形成的意义
当今社会，口新月异，变化迅速，人类进入了一个新时代，这个时代以知识为主宰，是一个全新经济时代.在这样一个时代,人力资源培训与开发作用无穷。它不仅是企业核心重要资源，并且也是企业整体竞争力重要衡量标志.
（一）业核心竞争力形成重要源泉是人力资源
1。人力资源概念
“人力资源”这个词最早出现于《管理实践》一书,此书作者是美国管理学家彼德·杜拉克.杜拉克在此书中第一次明确了“人力资源"概念。人力资源就是指人类进行生产或提供服务，旨在推动经济和社会发展劳动者各种能力总和。企业人力资源就是可以推动企业发展壮大劳动者能力总和.在今天，一个企业或事业单位最宝贵资源就是人力资源，它已经
成为企业最重要生产要素，这一位置之前一直被自然资源所占据，现在已经被人力资源成功取代。人力资源还是企业竞争优势关键因素，也是企业差别化所在。
2.企业核心竞争力概念
核心竞争力，又称核心竞争优势,指是组织具备应对变革与激烈外部竞争，并且取胜于竞争对手能力集合。这种能力是组织系统能力，它不是体现为种种现象上比较优势，也不是组织所拥有各种内部或外部资源。正是这种系统能力体现，给组织带来更大竞争优势，使组织能强于竞争对手，让用户享受到更多价值。
一个组织，它要一直领先于竞争对手,为客户提供更高品质产品和服务;还要更敏感地感应到外部环境变化，并快速适应它；努力成为一个学习型组织，能够根据内外环境变化，及时调整战略方针，战术行动。所有这些都是组织核心竞争优势形成源泉.而上述这一切都将依赖人力资源这一组织中核心资源，才能得以实现。
3。形成企业核心竞争力重要源泉是人力资源
归根结底,企业竞争优势决定着企业可持续发展及成长。也就是说，在市场中，只有那些鹤立鸡群、能体现明显差别化、即具有竞争优势企业才能占尽先机，在为顾客提供独一无二价值同时,也能摸索到企业发展方向，发掘企业自身更大价值。以怎样运营模式去适应知识经济时代竞争环境？，知识创新型企业运营模式给出了明确回答。知识创新型企业运营模式相对于以往企业，发生了根本性、翻天覆地变化。创造企业价值主导要素不再是传统体力劳动,而是为知识创造、知识传播、知识分享、知识应用和知识增值等知识管理领域。在这个变革大潮中,作为企业竞争优势根本，就是人力资源。许多管理方面学者和企业管理者也越来越接受和认同这个观点.
（1）人力资源价值有效性
企业战略变革、组织变革、质量体系管理、市场开发、提高生产率、降低生产及运营成本过程中，无不渗透着人力资源重大作用。（图1)
推动变革
反映消费者需求
提供出色客户服务
达成最优质量
有助流程完善
发展新商业机会
直接影响效率和生产率
最小化产品成本、服务成本、送货成本

核心
能力
创造价值

(2)人力资源稀缺性及独特性（图2)
特殊人力资源不能随意从市场上获得
无法购买或转让
难以模仿和复制
员工知识技能与能力特殊性，难以代替
只能为某一企业量身定做
必须接受有实际工作经验在职培训
使本企业与竞争对手具有差异性

核心
能力
创造价值

(3)人力资源难以模仿性
人力资源之所以难以模仿，是因为它体现了该企业独一无二企业文化,又能将员工们各自不同价值观、特有专长及技能与企业经营管理模式融合和匹配，使人力资源一体性、系统性、独特性特征得以高度体现.因此竞争对手很难甄别，更不易效仿和复制。
(4)人力资源组织化特征
在当今现代企业中，人力资源不再是游离于组织系统之外，与组织系统无关资源，而是已经成为高度组织化重要资源。这是由于企业整体战略、经营思路、组织架构、生产流程、运营流程、管理模式、等各方面无不与人力资源息息相关,已经与人力资源完全融合。
4。人力资源战略最终落脚点是培训与开发
创造企业价主导因素是人力资源.
形成企业生存与发展客户依据
下图（如图3所示机制体现了可持续发展依据。）
企业可持续发展
经营客户
客户忠诚
客户满意
为顾客创造价值
优质服务
员工生产率与满意度
人力资源培训开发
员工生产率与满意度
员工需求满足个人价值
人力资源产品服务
优质服务
为顾客创造价值
客户满意
客户忠诚
经营客户
企业经营价值链
员工满意
企业可持续发展
人力资源战略管理实施，首先分析企业整体战略和人力资源储备现状，然后完成人才需求预测,从而制定人力资源总规划，再根据对比外部、内部人力资源具体情况后，制定人才招聘具体策略。企业应从科学角度出发，实施系统、有效人力资源培训与开发体系,并评估其效果，同时分解细化人力资源战略目标。企业要以人力资源绩效指标为依据对员工进行考核和诊断,并通过绩效面谈和具体反馈，及时调整企业人力资源战略目标和各个细化目标。企业在发放薪酬和福利时，应依据人力资源战略目标考核结果，并合理设计和实施薪酬及福利方案，达到激励团队中管理者和员工最终目.
坚持不懈地构建人力资源所具备核心专长与技能，是企业获得核心竞争力源泉，同时核心专长与技能也是组织能力构成核心要素。我们讲员工“素质”就是员工核心专长与技能.它具体描述了组织中从事不同工作，在不同工作岗位员工所具备动机、个性、品质、自我形象、社会角色、价值观及知识和技能.员工核心专长与技能是企业为用户提供独创价值基础,正是因为这种独创性，竞争对手很难效仿和复制，也使企业在行业中实现差别化生产和服
务，最终在严酷市场竞争中胜出,将竞争对手远远抛在身后。
人力资源培训与开发是人力资源战略最终落脚点.即人力资源优势发挥是通过人力资源培训与开发完成。这个过程，需要企业投资智力资本并通
过组织团队和个人学习来完成。
企业要想持续拥有竞争优势,就必须注重人力资源培训与开发，否则无法实
现。因为:
（1)员工素质和能力竞争就是企业竞争;
(2〉不断变化企业组织结构,也不断要求员工担当更重责任，所以更多技
能培训与开发成为必需;
(3）随着高新技术不断应用,新技术产业就业机会持续增加，再培训需
求也得到大幅增加;
(4）投资回报率超值。
（5)员工满意度和忠诚度提高，与培训与开发投入息息相关;
四、 人力资源培训与开发的作用
1。人力资源培训与开发概念
人力资源培训(Training)与人力资源开发这两个概念，既相联系又有区别。
企业为员工提供工作岗位所必需知识、技能过程就是培训；对照组织发展要求和员工需求，系统设计与规划员工潜能开发和职业发展过程就是开发，人们普遍认为培训与开发是相互联系系统，并且一致认为通过提升员工各方面能力，从而实现员工与企业共同发展是两者最终目。开发基础是培训,而开发并不是一成不变，它需要以培训为基础，不断地、有针对性地提高，或者是不断地更新观念或知识.
人力资源培训与开发，是旨在提高组织工作效率，实现组织人力资本增值以及预期社会、经济效益人力资源管理活动。整个过程有清晰目、有完整计划、有有效组织。人力资源培训与开发旨在完善和增强员工知识和技能;改良员工工作态度和改善其胜任程度；激发员工潜在、甚至自己并未意识，但确实存在创造力；促使员工为实现自我价值而不断努力和挑战;不断提高员工工作满意度，增强员工对组织归属感、对团队责任感。当然这个过程需要通过一定措施和手段实现。另外，“为了让员工胜任现在和将来工作，通过有计划学习、分析、规划，确实保证并积极帮助员工个人掌握核心技术和能力不断提高"是培训与开发重点。
2。人力资源培训与开发作用
（1）.人力资源培训在组织中作用
美国康奈尔大学Patrick M.wright教授做过一个调查，这个调查内容是:与组织成功关键、组织核心能力密切相关人因素是什么？并且这些因素是美国公司高管及人力资源总监共同认同。结论如下表所示。我们可以看出,与组织成功关键、组织核心能力密切相关人力资源管理职能中，学习与开发被排在首位。
表1与组织成功关键和组织核心能力密切相关人因素
美国著名经济学家舒而茨曾经有个估算:从1910至1959年，近50年时间里，美国农业投资额增长了4。5倍,收益额却只提高了3。5倍；而人力资本投资额增长了3.5倍，用来提高劳动力质量，其收益额却提高了17。5倍。另外还有个例子，摩托罗拉公司员工每年至少能够获取40小时培训时间，公司为此每年支付6亿美元，但公司却因此节省了近40亿美元花销。由此可见,用来提高劳动力质量人力资本投资是多么必要，学习与开发在一个组织中是一个多么事半功倍活动.研究结论表明，新员工在进入组织伊始，（通常是3—6个月过渡期），大多都会凭借自身对组织直接感受和评价,决定自己表现形式，进而决定自己是否要在组织继续谋求发展空间，还是只是暂且将其作为跳板。在这个时候，对员工及时、正确引导显得尤为重要.不少成功组织会及时留意新员工心理动向，通过组织系统、有针对性培训，快速地、最大程度地消除新员工各种困惑和不安，使新员工最大程度地、客观地了解其工作环境、岗位职能、组织文化及工作岗位所必须知识和技能，帮助新员工尽快进入岗位角色。更新员工知识结构,提高员工工作技能，改善员工人际关系也都将通过对员工有效培训和开发而得以实现。 员工工作态度，往往会受到自身胜任工作能力及不良组织管理实践影响。通过培训,这两方面都能得到改善，这样一来，员工会对组织产生新认识，这也有助于改变员工工作态度,员工队伍波动情绪也会得到一定程度缓解。为了使员工尽快成为某一领域专业人才，有效培训尤为重要.通过培训员工会强化自己知识、技能水平以及人际关系改善能力。一个组织中员工大家各不相同，每个人都具有各异价值观、工作习惯、工作风格、理念等,通过培训，可以使员工为了共同目标而各尽其力，各尽其责，各司其职，和谐地统一起来。组织不断创新给组织带来无穷内在发展动力.组织通过对员工培训与开发，获得了发展必需智力资源，组织将放眼更高、更大目标，持续调整整体发展战略。
（2).人力资源开发在组织中作用
人力资源开发相对于人力资源培训而言，更重视发展长远性.人力资源开发作用归纳为以下几个方面:
组织不断创新为组织发展打下了坚实基础。通过组织战略持续不断转变与调整，完成组织创新.组织为了保证人力资源适应组织战略调整需求，而战略调整往往需要全新思路员工开发产品、市场和渠道,这时组织就必须有目、有计划地开展员工开发。组织通过人力资源开发，使组织加强了战略调整有力保证一一新人力资源。
阻碍组织发展原因，最主要是优秀人力资源缺失，进而言之，就是人才和知识供应不足。而组织发展保证仅仅凭借领先技术、高科技设备是远远不够，更为重要是要依赖组织本身人力资源.组织要为将来发展储备人力资源，要培育高素质、高水平优秀人才，就要依靠对员工开发来实现.
从实质上讲，员工实力竞争就是组织间竞争.而组织之间员工实力竞争最终表现在组织内部人力资源开发竞争。这是最实质落脚点。
（3）.培训与开发与人力资源其他各管理职能相互关系
当今现代企业人力资源培训与开发体系设计愈来愈注重与其他人力资源管理职能协同配合、模块对接，以适应越来越清晰人力资源管理系统化趋势。培训需求分析主要在组织分析、任务分析和人员分析这三个层面分析基础上进行。上述三个层面分析将根据组织职位设计进行。通过结合这两个方面分析,就可以得出这样结论:员工需要通过怎样具体培训内容提高个人能力与工作业绩。
选拔招聘之后人力资源管理环节便是入职培训，入职培训也是员工走上工作岗位基础和前提。在员工正式步入工作岗位之前,必须可以确保该员工对组织基本情况已经了解,对组织文化也有高度认同，并已经掌握了基本岗位技能。而这所有一切都必须，也只有通过入职培训才能实现。制定人力资源培训与开发策略前提和基础条件就是组织人力资源规划。组织应该对照整体人力资源规划决定培训与开发阶段性和层次性，同时确定重点员工培训对象以及培训与开发具体重点内容，还涉及确保受训员工晋升规划连接性、人员补充规划等内容。绩效考核与绩效改进两个环节体现了绩效管理与人力资源培训与开发体系关系。一方面,培训需求分析中人员分析需要依靠绩效考核提供基本参考信息和数据，另一方面,工绩效改进重要工具和手段就是培训与开发以及职业开发。这些工具和手段，为员工绩效水平提升提供了重要支持.
（4）.人力资源培训与开发是人才自我实现与人才成长需要
不少全球500强企业，十分重视人力资源开发培训以及人力资源培训与开发管理实践,比如享誉全球德国西门子公司,便是其中典范。
据了解,西门子在国内外共拥有600多个培训中心，公司每年用于培训及购置最先进培训设备费用高达1。5亿一2亿欧元。师资力量方面,700多名专职教师和近3000名兼职教师队伍令人顺舌。培训中心共开设了50余种专业.每年在培训中心参加定期和不定期培训学习员工多达巧万人。另外,每年都有20％以上课程内容进行调整，以适应技术不断进步和管理方式迅速更新需求。绝大部分培训项目都是在工作岗位上完成，其内容制定都是根据公司当前技术、生产、物流、经营等方面需要进行设置。公司希望通过这些连续培训，极具针对性地培训员工，使全体员工整体技能和素质得到提高，创新精神得到更大程度树立和发扬,使企业及个人迎接挑战能力不断攀高。
西门子公司培训中心设置培训课程内容涵盖了业务知识技能、沟通技巧和管理能力等方面,通过培训，员工在知识、技能、沟通技巧、管理能力等诸多方面都得到更新和提高。一些本来就很优秀员工,通过参加培训，更进一步提高了个人能力和素质.正所谓学无止境。西门子公司培训使参与者提高了管理自己和管理他人能力;密切内部网络联系也在在公司员工之间得以加强；企业及员工竞争能力和执行能力都得以增强;给公司带来大量生产、技术和物流、管理等层面人才储备。综上所述,我们可以理解为什么西门子公司可以常年保持着公司员工高素质缘由了.西门子公司坚持人力资源开发培训并直接从中受益。总结西门子成功关键，高质量、高性能产品、完善迅捷售后服务、永不满足、坚持不懈创新精神以及高效人才培训体系被一致认同是其核心内容.西门子公司有句名言“人能力是可以通过教育和不断地培训而提高”。基于这样信念，西门子一直坚持由公司自己亲自培养和成就人才.
四、总结
通过培训与开发，一方面，员工工作态度得到改变，知识增长，技能提高,员工潜能和创造力也得到进一步激发,他们能更好地为企业效力,做出应有贡献;另一方面，员工自身素质能力也得到增强，员工对企业“忠诚度”也得到提高。作为企业人力资源开发与管理一个重要内容—员工培训与开发，在员工知识与技能提高和更新、责任意识与行为准则与强化和规范、创新精神与人力资源的创造力培养和发掘等方面发挥着积极、重要作用.
参考文献
著作:[1] 彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2005年12月第版 第23-25页 第29-31页
刊期:［2] 石金芳《论企业员工培训在人力资源开发中的重要性》7卷第3期2010年6月 黄石理工学院学报认文社会科学版 第2—3页
著作：[3］南妮特。伯恩斯,迈克尔.阿恩特,陈逸译，激励的艺术【J1,人力资源开发与管理，2006.9 第22页
著作：[4］徐芳,培训及其开发理论及技术，复旦大学出版社，2006年10月第1版，1987 第12-16页
著作:［5］ Patrick M.wright.袁宏译《雇员培训与开发》。北京:中国人民大学出版社，2001第54页
著作：[6］Robert L。 Mathis, John H. Jackson ((Human Resource Management))北京大学出版社，2004年 第37-41页
著作：[7］查尔斯R·格里尔，孙非等译，战略人力资源管理,机械工业出版社，2004第25—33页 第56-60页
致谢
对于这次毕业论文的撰写，最需要感谢的是王海洲老师.他在毕业论文写作整个过程中都给予了我充分的帮助与支持。王老师不仅耐心地为我指出论文中的不足之处，对论文的改进提出宝贵的建议，而且还在我遇到困难时尽心地进行指点与解答。还要感谢同学们的信息相互支持,在此借论文完成之际，表示由衷的感谢与敬意，并祝愿你们身体健康,万事如意！
由于本人水平有限，本文存在一些不足和疏漏,望各位老师和专家予以指正!
11