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三级人力资源师考试模拟试题及答案2017
　一、单选题
　　1。(　　）是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
　　A。数理统计分析
　　B.SWOT分析
　　C.财务报表分析
　　D。市场预测分析
　　参考答案：B
　　2。薪酬水平低的企业应关注市场（　　)点处的薪酬水平。
　　A.25%
　　B。50％
　　C。75％
　　D。90％
　　参考答案:A
　　参考解析：了解市场薪酬水平25％点处、50％点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平.
　　3。(　　）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
　　A。宏观经济学
　　B。管理学
　　C.劳动经济学
　　D.人力资源学
　　参考答案：C
　　参考解析：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学作为经济学的一门分支学科,和政治经济学、生产力经济学、部门经济学及其他专业经济学有着密切的联系，和社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学等学科也有一定的联系。
　　4.］(　　)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
　　A.光环效应
　　B.投射效应
　　C.首因效应
　　D.刻板印象
　　参考答案：A
　　参考解析:社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。在这个过程中，我们会受到以下几方面的影响:（1）首因效应；（2)光环效应;（3）投射效应;（4)对比效应；（5)刻板印象。其中,光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
　　5。对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比,下列判断正确的是(　　）。
　　A.Es〉1
　　B。Es〈1
　　C。Es>0
　　D。Es〈0
　　参考答案：A
　　参考解析:根据劳动力供给弹性的不同取值,劳动力供给弹性可分为若干类：①当Es=1时，单位供给弹性,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;②当Es〉1时，供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比；③当Es<1时，供给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。
　　二、多选题
　　1.根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”,下列说法中正确的是(　　）.
　　A。只有经营者采用财物手段贿赂对方个人的行为,才被定性为商业贿赂
　　B。回扣是指经营者在销售商品时在账外暗中以现金、实物等方式退给对方的价款
　　C.经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣
　　D。经营者销售或者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金
　　参考答案：BCD
　　参考解析:《禁止商业贿赂行为的暂行规定》第二条规定，经营者不得违反《反不正当竞争法》第八条规定，采用商业贿赂手段销售或者购买商品.本规定所称商品贿赂,是指经营者为销售或者购买商品而采用财物或者其他手段贿赂对方单位或者个人的行为。
　　2。社会保险特征包括(　　)
　　A。自由性
　　B。社会性
　　C.互济性
　　D。补偿性
　　E。知情权
　　参考答案:BCD
　　参考解析：社会保险的基本属性就是它的强制性。此外，社会保险作为物质帮助权实现的主要方式,还具有以下特征：第一，社会性；第二，互济性;第三，补偿性。
　3.在现代市场经济中，市场运作的主体是（　　）
　　A。企业
　　B。供给者
　　C.个人
　　D.需求者
　　E。政府
　　参考答案：AC
　　参考解析：在现代市场经济中,市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
　　4。讲授法的局限性在于（　　）。
　　A.不能满足学员的个性需求
　　B。传授的方式较为枯燥单一
　　C.传授内容不具备较好的系统性
　　D。教师水平直接影响培训的效果
　　E。单项传授不利于教学双方互动
　　参考答案:ABDE
　　参考解析：讲授法的缺点包括:①传授内容多,学员难以吸收、消化;②单向传授不利于教学双方互动；③不能满足学员的个性需求；④教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节;⑤传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习.
　　5。用人单位内部劳动规则包括（　　）.
　　A.劳动法律、法规
　　B.劳动合同管理制度
　　C。劳动定员定额规则
　　D.劳动安全卫生制度
　　E。劳动岗位规范制定规则
　　参考答案：BCDE
　　6。属于招聘成本的形式的有（　　）。
　　A。选拔成本
　　B.录用成本
　　C。安置成本
　　D.离职成本
　　E。重置成本
　　参考答案：ABCDE
　　参考解析：招聘成本有以下几种不同形式：（1)招募成本；（2）选拔成本；（3)录用成本；（4）安置成本;（5）离职成本；（6）重置成本。
　　7.下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有（　　）
　　A。体现薪酬的基本职能
　　B。体现薪酬的不同类型
　　C。体现人格差别
　　D。薪酬职能是薪酬管理的核心
　　E。体现劳动的基本形态
　　参考答案：ADE
　　参考解析：企业薪酬体系设计的基本要求：体现薪酬的基本职能(核心）;劳动的基本形态。基本职能:补偿、激励、调节、效益、统计监督 基本形态:潜在、流动、凝固劳动。
　　8。以下属于一般知识和能力的是(　　）。
　　A。智商
　　B.记忆能力
　　C。理解速度
　　D.数学才能
　　E。财务会计知识
　　参考答案：ABCD
　　参考解析:对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力.一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
　　9。在现代市场经济中，市场运作的主体是（　　）
　　A。企业
　　B。供给者
　　C.个人
　　D。需求者
　　E。政府
　　参考答案：AC
　　参考解析：在现代市场经济中,市场运作的主体是企业和个人.个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
　　10。人力资源费用支出控制的程序包括(　　)
　　A.制定控制标准
　　B.人力资源费用支出控制的实施
　　C。差异的处理
　　D.标准的解决
　　E。成本的控制
　　参考答案：ABC
　　参考解析：人力资源费用支出控制是企业达成人工成本目标的重要手段。其程序包括：制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处理。
　　三、简答题
　　1。简述员工沟通的程序。
　　参考解析：
　　（1）形成概念.
　　1)进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。由于信息发出者在组织内所处层级结构与所承担的职能等的不同，其信息内容、信息传输的目的、传输方法等都存在极大的差异.作为规范的员工沟通,必须经过信息发送者的思维活动，详细占有材料。
　　2）管理者和一般员工可以从企业劳动关系管理信息系统获得必要的资料，或者从自身的经验中掌握必要的信息，在此基础上,经过分析、概括、归纳、推理,形成概念和思想,如形成某项管理指令或某项要求。
　　(2）选择与确定信息传输的语言、方法和时机。根据想要传输信息的内容,选择与确定信息传输的语言、方法和时机.
　　1）语言是指以某种符号表现信息内容以之作为桥梁传输给信息接受者，如语言、表单、统计数字等。与此同时，信息传输者还要选择与决定采用何种传输方式。
　　2）传输方式必须与信息语言、传输内容相对应，可以是报告、座谈、咨询、信件等。信息传输者在确定上述内容后，选择传输时机，以使接收者在最恰当的时间接收信息，避免信息沟通的阻碍和干扰，实现信息传输的最大效用.
　　（3）信息传输。通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发送信息.
　　（4）信息接收。信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。
　　（5）信息说明、解释.信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制,使信息接收者正确理解与认识信息的含义。
　　(6）信息利用。信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的.
　　（7)反馈。根据传输信息的性质,以及信息传输所要实现的目的,信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。
　　2。简述简历的筛选方法.
　　参考解析：
　　（1）分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
　　结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页.通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时问排列方式.相关经历常被突出表述。书写简历并没有一定格式,只要通俗易懂即可。
　　(2)审查简历的客观内容。简历的内容大体上可以分为两部分,主观内容和客观内容。①在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、工作起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。②主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容.
　　(3）判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容,可以直接筛选掉。如在受教育经历中，要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。这样做很可能是在混淆专科和本科的区别,或者统分、委培、成教等的差别。
　　（4）审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。
　　（5）对简历的整体印象.通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象.另外,标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者.
　　3.简述劳动安全卫生标准的内容和分类.
　　参考解析:
　　（1）劳动安全卫生标准是劳动标准的重要组成部分,是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康,避免事故、伤亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准。
　　（2）我国劳动安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准和企业标准四级.
　　（3）根据法律规定，国家标准、行业标准分为强制性标准和推荐性标准。保障人体健康，人身、财产安全的标准为强制性标准,其他标准是推荐性标准.
　　4.王某与T公司签订了为期3年的劳动合同.合同中约定，王某的工资每月计发一次.合同履行期间，T公司工会与公司经协商签订了一份集体合同,该集体合同中约定:T公司所有员工每年年终可一次性获得第13个月的工资。根据这份集体合同的规定,王某属于可以享受第13个月工资的员工范围。T公司的集体合同获得公司职工代表大会的通过并经当地劳动行政部门审核后生效。但年终时，王某没有得到T公司支付的第13个月工资。于是，王某即向T公司提出补发第13个月工资的要求。但T公司表示,王某和T公司签订的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格履行劳动合同的约定，对王某提出的要求不予同意，双方由此产生争议。
　　王某认为，双方虽然在劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，但工会与T公司协商签订的集体合同中又规定了员工每年增发第13个月的工资，两份合同均为有效合同。
　　因此，T公司应当依照集体合同的规定补发第1 3个月的年终工资。而T公司认为,公司与劳动者本人的劳动合同,是经过双方协商签订的有效合同，双方应当严格遵照履行。集体合同是T公司与工会签订的有关T公司综合情况的协议，不应影响个别劳动合同的履行，王某提出的要求超出了集体劳动合同约定的范围，T公司可以不予同意。
　　参考解析：
　　本案争议的焦点在于劳动者和用人单位签订的劳动合同与T公司工会和T公司签订的集体合同的内容不一致时，应如何处理的问题，即劳动合同与集体合同哪一个效力更大的问题。
　　《劳动法》第3条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任.
　　《劳动法》第4条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”根据该条规定，T公司员工一方（一般由工会代表）与T公司可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同，集体合同依法签订后也会产生法律约束力，当事人也应履行集体合同规定的义务，否则也将承担违约责任.
　　《劳动法》第54条规定：“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定。”根据以上规定，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时，劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定,如低于集体合同的规定,使用集体合同标准,即按集体合同标准处理.本案例中，T公司应按集体合同标准补发王某第13个月的年终工资。
　　5.某企业人力资源部按新组建的分厂生产要求为员工制定了有关的岗位规范,请说明岗位规范与工作说明书有什么区别。
　　参考解析：
　　(1）从所涉及的内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类及强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多,只是其中有些内容如岗位人员规范,与工作说明书的内容有所交叉。
　　(2）工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位规范是在岗位分析的基础上解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔和任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析,不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作"，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位,这一岗位做什么,在什么地点和环境条件下做,如何做”等问题.总之,要对岗位进行系统、全面、深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分.
　　（3）从具体的结构形式上看,工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时,可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。