企业员工流失问题研究教学文案.doc

企业员工流失问题研究企业员工流失问题研究作者：史超 来源：中小企业管理与科技下旬刊2011年第05期摘要：本文主要针对现在社会中企业员工流失率过高问题进行研究。本文着重分析了企业员工流失的原因以及企业员工流失造成的损失。通过企业员工流失原因及损失的分析，作者提出了相应的对策。这些对策能够有效的解决企业员工流失问题。关键词：员工流失 损失 对策员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生1。员工是企业的血液，是企业利润的创造者。员工流失率过高，既损耗了企业的利润又增加了企业的成本甚至影响到企业的正常经营。员工的流失不仅造成员工队伍的不稳定又对企业的形象造成损害。本文希望能够通过对企业员工问题的分析，提出减少员工流失的对策。1 员工流失的原因1.1 社会因素 我国的市场经济体制的建立造就了人员自由流动的宽松环境，随着我國和劳动相关的法律法规的完善，国家出台了更多的保护劳动者的政策这也导致了劳动者的离职成本的降低，增强了劳动者的离职意愿。随着我国经济的快速发展我国的高素质人才相对短缺这就使的高素质人才成为各企业争抢的对象。我们通货膨胀率的高企也使得低端的员工因为收入相对减少为了寻找更好的薪酬而增加了低端员工的流失率。1.2 企业因素1.2.1 薪水低 中国企业的员工最易受到薪酬增长的激励，也正是这个原因他们更容易离职。如何提高员工的忠诚度？由于多数行业的利润率下降，竞争加剧，导致多数企业无法给予员工满意的薪酬。一线员工因此会继续缺乏。1.2.2 发展空间不够 前程无忧的离职率报告调查发现，超过四成的企业员工比加薪更看重升职，而这部分人的工作年限半数以上超过三年。但是企业常会顾虑，升职可能增加员工被挖角和增加员工跳槽的要价能力。同样面临尴尬的还有企业培训。前程无忧的离职率报告显示，在20052007三年里，企业投入员工专业技能的长期培训（三个月以上）逐年下降，企业害拍提供培训是在为竞争对手提供人才，而员工更恐惧一段时间后自己的学识技能折旧而失去职场竞争能力。65.1%的受访员工说，他们自费培训是为了自己能力的提高，打算换个好工作，而与现在的工作无关。企业缺乏科学的员工职业发展规划，只注重使用人才不注重人才的发展。人才在企业内缺乏足够的发展空间只好通过跳槽寻求广阔的发展空间。1.2.3 企业内部管理缺乏科学性 内部管理不科学导致员工离职主要以下几个方面的原因：岗位设置不科学导致员工无法在该岗位上顺利工作造成挫败感；缺乏激励机制无法正确的积极的激励员工努力工作导致员工士气不振不思工作；考核制度不公正导致员工对于考核结果不满最终离职；招聘不科学使的招进来的员工无法与岗位顺利匹配最终导致员工无法适应工作离职；缺乏有效的培训:员工没有发展空间和缺乏相应的技能。1.3 个人因素1.3.1 人际关系 美国盖洛普公司一项覆盖全球100万工作者的调查指出，“处理不好与同事的关系”是导致离职的重要原因。员工因为无法与同事和谐相处导致离职对于企业来说是可以通过相关的培训减少这种离职。1.3.2 个人身体原因 员工因为健康问题无法在企业继续工作，对于高压力的工作，企业更应该关注员工的健康状况1.3.3 家庭原因 两地分居或子女上学等问题，也会影响核心员工重新选择工作地点而导致公司核心员工的流失。2 员工流失的损失员工流失会给企业造成巨大的损失总的来说有以下10种损失公司过去花费在训练员工身上的时间成本；离职员工在学习知识期间，本公司为其所支付的薪资；职位空缺时公司所丧失的商机和造成客户不满的成本；找新人所花费的投资和约谈新人要花费的时间成本；企业培训新人以适应本企业需要所耗资金与时间成本；在新人接手前，公司支付给离职员工的薪资成本；主管指导新人工作技能所花费的成本；新老员工交替期间的混乱成本；离职者带走原职位上的宝贵知识、技能和外围资源等，这是重要资本；如果离职者在外传播公司的负面口碑，更易影响企业形象和原有客户2。美国管理学会（AMA）的调查是：替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍；可见，员工流失无论从财务层面还是非财务层面会给企业会带来很大的负面影响。要对员工流失有全面的理解，就要从财务和非财务两个角度来进行剖析。3 员工流失的应对策略3.1 加薪仍然是最有效手段 前程无忧的离职率报告发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。另一个结论是，不管我们喜欢与否，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点。薪酬是指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付3。所以建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。同时，在提供员工整体薪酬的同时，更关注20%的精英员工的收入，而随着中国企业上市步伐加快，员工奖励期权计划重新成为留住优秀人才的一大法宝。3.2 降低错误雇佣 完善招聘策略，企业要把员工的招聘纳入到企业的整个管理系统，做好招聘过程中的筛选。与应聘人员进行充分的交流。完善招聘最主要的从三个方面要匹配：个人、职位、企业。个人要关注其智商和心理品质是否与职位和企业相适应。职位要关注的是员工个性与职位的匹配。最后要看个人是否认同企业文化。3.3 灵活的工作设计 通过良好的工作设计用好员工，使工作设计更富弹性，做到人岗匹配，灵活使用轮岗制。3.4 培训和内部选拔 增加内部选拔的比例实际是增加优秀员工发展空间，增加员工的成就感，升职当然也会带来加薪。除了培训技能，企业更要花心思培训员工对企业的忠诚度，对企业文化和企业战略的理解力，对业绩积极进取的工作态度。对低于行业平均离职率的企业的调查发现，几乎所有企业都提供有计划的培训，培训涉及的员工数量超过50%。培训率和离职率并未呈现简单的线性关系，但是那些离职率低的企业人事经理几乎一致地说，他们的主要工作之一是为员工的职业发展提供帮助，害怕员工强大和聪明的企业是留不住人的。3.5 满足员工生活中的需要 接受工作和辞去工作原因都是多种多样的，尽管我们相信有很多中国员工精力旺盛，喜欢挑战，他们在一家企业工作的时候，没有忘记去寻找另一家更好的企业，寻找更高的职位。但是除了收入和职业发展的问题，工作时间、路程远、情绪、家庭和健康因素等等都可能成为让人无法忍受而离职的原因。灵活的工作时间和地点。晚来晚走、在家工作，或者项目制的工作时间.虽然企业是个需要纪律的地方，但是也是个有人情的地方。生育、生病或者房子装修，或者因为球赛、宠物健康检查，甚至因为失恋而需要调整工作时间。企业不能满足这些正常或者离奇的要求，但是至少可以酌情考虑，当然前提是工作的保质保量。提供让员工依赖的福利。提供健康保险、健身中心和洗衣设备，甚至包括住宿和厨房，让工作和生活“搅和”在一起，这样至少员工很难摆脱无所不在的企业的影子。3.6 为关键员工度身定做的独特的留人计划 关键员工包括核心的管理人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的员工。关键员工的离职后通常有两个去向。一是去竞争对手那里，二是自己创业，成为原企业的直接竞争对手，当然哪种情况对原来的企业都是坏消息。防止关键员工的流失，明确的规章制度必不可少。以合约的形式约定在一定期限内不能为有利益冲突的企业服务，否则面临很高的违约成本。想一想，企业的关键员工集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是骨干，但同时他们也是人才市场上主要的争夺对象，他们跳槽的机会最多。所以，除了法律约束，他们还需要企业全面、体贴的培养和留人计划。和关键员工保持良好畅通的关系是留住他们的首个法则，否则一切免谈。当然还有加薪、培训、参与决策，还有特别福利待遇。有时候，一些企业会困惑，觉得这些关键人才已经不太在乎他们的奖励了，但是情况恰恰相反，一些体贴、及时特别是用钱无法实现的帮助常常让他们记得很久，并愿意积极回报。参考文献：1百度百科.员工流失EB/OL2changshengyihon.员工流失所增加的成本EB/OL3叶龙，史振磊.人力资源开发与管理M.北京.清华大学出版社北京交通大学出版社，2006.1.