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组织行为学的概念：组织行为学是综合运用管理学、心理学、社会学、人类学、经济学等多学科知识，研究组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员预测、引导和控制组织中人的行为能力，以实现组织既定目标的学科。 2、特征：跨学科性 系统性 科学性 应用性二、组织行为学的理论基础 1、古典管理理论：泰勒的科学管理理论 韦伯的行政性组织理 法约尔的一般管理理论2、人群关系理论：霍桑实验梅奥3、管理科学理论:1社会系统理论巴纳德2 经验主义理论杜拉克 3决策理论西蒙 4权变理论卢萨斯5 系统管理理论伯法。组织行为学的研究方法：观察法，谈话法、问卷法、测验法五、个案法、实验法、情境模拟法。对测试者的分析：测试人员根据被试的授权是否适当进行分析。公文处理的排列优先顺序是否恰当进行分析。决策是否合理等因素进行综合评分，结合实际情况，作出被试领导能力测评结果的综合判断。知识经济对组织行为学的挑战知识经济：是建立在知识和信息的生产、分配、传播和使用（消费）基础上的经济。特征 1 知识作为独立的生产要素，成为知识经 济发展中起主导作用的要素。 2 在知识经济时代，经济发展的产业结构将实现重大转变。 3 在知识经济时代，“创新”将成为时代的灵魂。 4 经济发展全球化也成为知识经济的基本特征。5 电子商务和互联网将在知识经济时代大显身手。启示：“知识”在知识经济中处于核心地位。 “能力差异”在知识经济中的作用会有很大差别。“制度”在市场经济中有引导作用。 知识创造财富。 知识向智力资本转化条件：1 生产力高度发展是这种转化得以实现的基本条件。2 完善的市场体系是知识能够转化为智力资本的关键。3 知识转化为智力资本，还需要规范的法律、法规和各种制度作为保证。4 知识要素必须与其他要素进行有效组合，才能有效实现智力资本的转化。智力资本体系：综合各种观念，智力资本包括以下构成：人力资本结构资本市场资本(客户资本或关系资本)三、知识经济时代智力资本的产生对组织行为学的影响：加强对组织知识资本的运作管理，发展组织的知识资本，正成为知识经济时代的组织取得竞争优势，确立自身地位的重要途径。（一）个体行为变化对组织行为学影响1.个体组织交换影响组织行为：个体与组织之间关系实质可以看成一种心理契，心理契约描述了员工期望对组织的贡献和组织将会给予员工的相应报酬。心理契约 心理契约的因素:1员工贡献 组织刺激2能力 工资3努力 福利4忠诚 工作保障5时间 工作机会6技能 地位7承诺 表扬期望的组织文化 一般而言，心理契约强调员工的高绩效、高忠诚度和承诺。作为回报，组织会提供持续雇佣（工作保障）和提升的机会。个体差异能够影响组织行：个体差异既影响个体收获也影响组织绩效。人格影响着员工绩效和激励。1能力和激励与机会同时存在。2组织行为需要认真研究个体差异性对组织行为的影响规律。3.个体激励问题将会出现新的研究变化： 面对时代变化及知识型员工的个体行为变化，激励理论的研究将会发生较大的改变。员工个体行为变化意味着激励内容和方法的变化（二）群体行为变化对组织行为学影响：非正式群体出现会对组织行为产生影响。在组织中一些非正式群体发挥着很大的影响力。组织行为学必须重视研究“非正式群体”的积极作用和消极作用。 团队精神将成为组织行为学研究的热点之一。（三）组织变化对组织行为学的影响随着知识经济时代的到来，组织所面临的环境发生很大改变。这些变化将会对组织结构、组织功能、组织效率和发展产生深远影响。“学习型组织”理念风靡全球，“不断更新”和“不断学习”将成为众多组织的共识。随着全球化经济的不断发展及企业间的兼并日益增多，跨文化管理和兼并企业中的文化整合也将成为组织文化管理中的重要内容。个性：在个体身上经常地、稳定地表现出来的 心理特征的总和。包括怎样影响别人，怎样对待自己，以及他的可被认识的内在或外在的品质全貌。特点 倾向性独特性综合性稳定性易变性气质的概念：高级神经活动类型在人的行为活动中的表现，是一个人在各种活动中表现出来的典型的稳定的心理特征。2.特征：遗传决定的，不易改变。 没有好坏之分。 混合性特征。气质的分类：希波克拉特：多血质，胆汁质，粘液质，抑郁质：巴甫洛夫：活泼型 多血质，兴奋型 胆汁质，安静型 粘液质， 弱型 抑郁质气质对人的影响作用（一）气质在心理活动中的作用1.气质能使个性带有独特的色彩和风貌，但不能决定其个性特征的内容和好坏。2.气质能够使智力活动具有一定的风格和方式，但不能预先决定其才能的发展和智力水平的发挥。（二）气质在实践活动中的作用1.气质不仅影响活动的强度，而且影响活动的效率。2.气质不同决定了人的应激方式有明显差异。3.气质类型与职业类型之间存在匹配关系（霍兰德模型）霍兰德职业人格类型：现实型，研究型，艺术型，社会型，企业型，常规型（三）气质对人的生理、心理健康的影响：气质类型不同对生理健康和心理健 康有不同的影响性格是人对现实稳定的态度及其习惯化了的行为方式的个性心理特征。1、性格是表现人对现实稳定的态度个性特征，即每个人在生活实践活动中，对客观现实所给予的影响，都会通过认识、情感和意志过程将自己的反映结构保存下来，固定下来构成独特的态度系统。2、性格是表现人的行为方式方面的个性特征，即每个人对现实的态度均有个人相应习惯化了的行为方式。如果是偶然的行为表现，则不能成为人的性格特征。气质与性格的关系：首先，两者表现个性特征的角度不同。性格是从个体对待现实的态度和行为方式方面来表现其个性特征；气质则是从心理活动的速度、稳定性与灵活性、强度与平衡性以及趋向性来表现个性差异的。其次，两者可塑性程度不同。气质较多地受制于生物学因素，体现着高级神经活动类型的自然表现，可塑性较小，变化较缓慢；性格是后天形成的，由现实生活经历与个人实践决定，可塑性较大，虽然相对稳定，但较易改变。最后，两者的社会意义不同。气质所表现的只是心理活动特征，无好坏之分；性格则直接体现于社会生活之中，具有社会内容与社会意义，本身具有社会评价的好坏之分。影响：相互制约，相互影响：首先，气质影响性格的形成和表现，在性格特征形成的快慢速度和表现方面，都明显地带有各自气质类型的特点。其次，性格对气质也发生一定影响，它在一定程度上掩盖和影响气质，也可渐渐影响一个人某方面气质特征的改变。性格理论：特质论：特质：是指一个人所具有的带有一贯性和倾向性的心理结构。个性是由个体的一组特质组成的，特质是构成个体的基本单位，特质决定个体的行为；人的个性特质在时间上具有稳定性，在空间上具有普遍性；对个性特质的了解可以预测个体的行为。卡特尔的特质论：特质论发展到20世纪40年代受因素分析法等的影响，许多心理学家开始用特质论依赖于因素分析法进行研究。卡特尔把个性特质分为表面特质和根源特质。表面特质是指经常发生的，从外部可以直接观察到的各种行为表现。卡特尔认为共有35个表面特质。他进一步对这35个表面特质进行因素分析，得出16个根源特质。根源特质是隐藏在表面特质后面的并且制约着表面特质的特质。是个性的基本因素。这些因素之间有很高的相关度，共同的因素是特强性起主要作用。气质、性格的测定：自陈法、投射法和卡特尔性格测验量表自陈法。投射法：这是选用某些材料呈现在受试者面前，令其回答，使受试者在作出回答问题时，不知不觉地把自己的思想、情感表露出来，从而可据以确定其性格特征的一种方法。投射法比自我陈述法一般偏差率要小，成功率较高。因为受试者不知道要测量什么，也不知道自己透露了什么，无法故意编造偏差。这种方法一般用于选择高级管理人员。比较典型的方法有以下几种：美国心理学家默里的主题统觉测验（TAT）。方法是通过对图片的观察和描述来宣泄自己的内心活动。该法最早被学者们用来研究病人的人格心理，借以进行心理治疗。TAT测验每次采用20张模糊不清、暧昧不明的图片，使用时，每张图片只在受试者面前呈现5分钟，然后根据观察的结果编出一个故事。故事的内容必须包括图片所描写的情景；情景所发生的原因；情景可能演变的结果；个人的感受。罗曼克墨渍测验。方法是采用10张对称的墨渍图（其中5张黑色，5张黑色加彩色），见图62。主试者向被试者逐一出示卡片并逐张提问：这可能是什么？你看见了什么？或“这使你想起了什么？”测验利用人们惯常的趋向会把他们想象成动物、白云、战场、脸谱等。使被试者在无意中反映了用自己的思想、愿望、情感等方面的特征。对被试者的回答要从以下的方面评定：部位。被试者对墨渍的反应是全部还是部分？用以测试被试者的风格。决定。被试者对图形是形状反应还是颜色反应？把图形看成静态的还是动态的？用以测试情绪的稳定和思维的类型以及内倾还是外倾？内容。把墨渍看成是动物、人物、植物还是风景？用以测试愿望、态度和思想等特点。从众性。被试者的反应与一般人的反应相同还是与众不同？3 卡特尔性格测验量表4 YG性格测验量表二、个性与管理（职业匹配）个性代表一个人独特的心理行为和兴趣模式，它们主要在未成年期形成。一旦成型，它们就决定了个体喜欢什么和不喜欢什么。由于个性反映个人兴趣，在从事符合个人兴趣的工作时，个人会表现得精力充沛、充满热情，与别人讨论自己喜欢的工作也会兴趣盎然。能力的概念：能力是顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。它总是和人的活动密切联系着，并影响着活动的效果。特点：能力的本质是完成某种活动的个性心理特征。能力的功能和意义。能力是影响人们活动效果的基本因素。能力的构造。能力是符合活动的要求、影响活动效果的个性心理特征的综合。能力能影响个体对知识和技能的掌握，而知识和技能的掌握，又能促进个体能力发展智力的三维结构理论：美国心理学家吉尔福特提出智力三维结构模型。他把一般智力活动确定为三个维量，方式维度、内容维度、结果维度X方式维度（五个因素）：认知、记忆、发散思维、复合思维、评价。Y内容维度：（四个因素）:图形、符号、语义、行 为。Z结果维度（产品）（六个因素）：单元、类别、关系、系统、含蓄、转换。三个维度相互组合，确定出x4x5=120种能力因素。吉尔福特的智慧结构理论对能力结构的解释很成功。对能力结构的深入探究，使我们对能力的本质有更多的了解，为合理地设计各种能力测验,科学有效地测定培养能力的方法提供了主要的依据。能力与工作匹配 能力的个体差异。人与人之间能力的发展水平存在差异。人的智力差异表现为从低到高有许多不同的层次智力在整体上是常态分布的大部分人智力属于中等水平，只有少数人的智力超常或低常。 能力类型的差异。这是个体能力在质上的差异。人们在知觉、表象、记忆、言语、思维等方面存在类型的差异。 能力表现早晚的差异。能力的发展有早有晚。职业匹配:不同类型能力的人适合从事不同职业.不同水平能力的人适合从事与其水平相适应的工作. 管理者应当充分挖掘被管理者的潜能,为他们提供发挥潜能的平台.需要定义：指客观的刺激作用于人们的大脑 所引起的个体缺乏某种东西的主观体验。特征：对象性动力性社会性无限性相关性重复性竞争性动机的概念：在自我调节的作用下，个体使自身的内在需求与行为的外在诱因相协调，从而形成激发、维持行为的动力因素，即动机。功能：动机是构成人的行为活动的直接原因，它在人类行为中起着十分重要的作用，是刺激与反应之间的重要内部环节。有如下功能：激活功能：动机能激发有机体产生某种活动指引功能：动机是针对一定的目标产生的，受目标的直接引导维持和加强功能：动机维持个体活动指向一定目标，并调节着活动的强度和时间的持续。需要、动机与行为的关系：人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。需要和动机是构成行为动力的两个最基本要素。需要是一切行为动力的源泉。需要作为一种内驱力，在诱因（外在条件）或目标的引导下变成行为动机，发挥其动力功能。需要、动机与行为关系是复杂的1.需要、动机与行为是具有同一性的2.动机与行为的不对应关系 同一动机可以引起多种不同行为 同一行为可能有不同动机 好的动机不一定带来好的行为效果 积极的行为可能掩盖错误的动机动机理论一、早期哲学心理学时期的动机观古希腊罗马哲学。如：亚里士多德、伊壁鸠鲁，他曾提出过人类倾向于趣乐避害的假设。18世纪哲学家边沁所坚持的“心理欢乐主义”，认为人类的一切行为都是出于关心自己的利益，寻求自己的幸福快乐。19世纪，达尔文的进化论对心理学产生了深刻的影响，可以说它直接促成了动机研究中的第一个理论本能论的形成。二、二十世纪上半叶的动机观20世纪初，心理学家们认为对动物行为的研究，必然有助于人类行为的理解。这个时期，本能论的主要代表人物是詹姆士和麦独孤，他们把人类复杂的行为归结为几种或几十种本能形式。本时期的另一个代表人物是弗洛伊德，他注重于人的心理结构各部分之间的动力关系研究。20世纪3050年代是动机问题研究的黄金时期。三、二十世纪六七十年代的动机观六七十年代是动机论问题研究的转折时期，主要表现为由前期的机械观向认知观的转化。心理学家们由过去动机的内在起因（本能、驱力、需要等）和外在诱因（目标、刺激、奖惩等）逐步转向对人的中介认知的调节因素的研究。阿特金森的成就动机论等理论逐步得到完善，引起心理学家们的广泛兴趣。四、二十世纪六七十年代至今的动机观八十年代认知观得到了进一步的完善和发展，并形成了一系列认知动机理论，如成就动机论、自我效能论、以及自我决定论、归因理论等等。这些理论都从某个角度为揭示人类复杂的社会动机作出了一定的贡献。1本能论：有机体与生俱有，不学而能的行为方式。本能对维持有机体的生存、种族延续具有重要意义。弗洛伊德 弗和詹、麦的理论有所不同，他不是停留在本能种类的分析上，而是对本能引起的作用的机制展开了一系列研究。 弗洛伊德把本能视为一种“促使大脑逆转的需求程度。本能是驱动，它是激起人类行为的力量或驱力，是张力的源泉。它由内在的刺激所引起”。 本能有四个基本特点：本能具有压力或力量；本能具有目标；本能具有对象性；本能具有其源泉。弗洛伊德的心理结构说：本我、自我、超我d马斯洛的需要层次论a.他认为人有五种需求，并按其先后发生的顺序由低至高分为5级。 1生理需要 2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我实现需要b .每一时期有一种需要占主导地位，其他需要属于从属地位。多种需要组合形成一种需要模式。评价：马斯洛的需要层次理论将人的需要分成5种，并提出需要存在一个由低级向高级发展的过程。这种发展趋势在某种程度上符合人类需要发展的规律，应予以肯定。马斯洛的需要层次理论提出在不同时期，均有一种占主导地位的优势需要。这一点对企业管理有启发意义。要充分地了解和掌握被管理者的需要状况，才能充分调动他们的劳动积极性，提高生产效率。他的理论基础是错误的，他认为自我实现是一个自然成熟的过程，社会的存在束缚了人的自我实现，这就完全否定了人的社会存在对人的成长有决定性影响。马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩他把人的各种需要层次发展变化看成是固定不变的程序，看成了一种机械的上升运动忽视了人的主观能动性，否定了通过教育在一定条件下改变人们需要主次关系的可能性。工作满意度的影响因素工作性质、报酬、晋升、领导的管理方式、工作中的人际关系、工作条件、工作与人格匹配等因素工作满意度与工作绩效的关系满意度与生产率正相关 满意度与缺勤率负相关 满意度与流动率负相关 人际关系的概念：人际关系是人与人之间心理上的关系，它表现为亲近、疏远、友好、敌对等人与人之间心理上的距离，反映着人们追求满足需要的心理状态。消除人际沟通障碍：开放的沟通建设性反馈适当自我暴露主动倾听。人际关系理论：人格结构PAC理论人格结构的PAC 理论是由美国心理学家艾里克 伯恩创立的。相互作用分析理论主要关心人际沟通的模式与技巧，对提高人际交往能力很有裨益。理论主要内容：该理论认为每个个体的心理结构由三种自我心理状态构成。这三种不同自我状态的相互作用构成每个个体独特的个性表现。它们分别是父母自我状态（P）成人自我状态（A）儿童自我状态（C）。这三种不同状态影响个体的管理行为和管理作风。父母自我状态：它代表的是权威、威严和霸道，是父母和长辈角色赋予每个个体的心理记忆烙印，当一个人的人格结构中父母自我状态成分占优势时，我们称此人处于父母自我状态之中。行为表现：威严、权威、命令、批评 语言特征：你必须去做 ，否则成人自我状态：这种状态尊重事实，注意资料收集和客观分析，对待任何事情都能心平气和理智分析，选出较好的方案解决问题。行为特征：理智、客观地工作、不急噪、不盲从、冒进。语言特征：让我们来分析一下当一个人人格结构中A成分占优势时，我们称此人处于成人自我状态之中。儿童自我状态：冲动、鲁莽、冒进、热情、开朗、头脑发热、情绪心境变化剧烈、易发脾气、不讲理。行为表现：情绪不稳定、喜怒无常、爱发脾气、任性、撒娇。言语特征：我才不管呢！想干什么就干什么！想怎样就怎样。当一个人人格结构中，C成分占优势时，我们称此人处于儿童自我状态之中。人际交往类型 主体一表示以什么状态出发，后一字母代表主体二要求主体一用什么样的状态回复。PC对CP：主体一以P的状态出发和主体二交往，并要求主体二以C状态来回应它；此时主体二恰恰以C状态回复主体一，并同时也要求主体一以P状态回复它。是一种和谐型的交往关系。PAC理论应用：培训案例：航空公司培训管理者的PAC结构与管理特征人际冲突概念及分类：个体或组织与另一个体或组织发生人际沟通过程中的对抗或目标矛盾现象称为人际冲突。冲突包括对抗和目标受到妨碍两种情况。影响人际冲突的因素：1、工作的相互依赖性及本位基因的冲突。2、权力不对称。3、地位不对称。4、认识与价值观念的不同，不同部门之间认识冲突。5、工作模糊。6、争夺稀缺资源。7、组织内部信息沟通不良、各执己见，缺乏协作精神，导致冲突。8、群体内的领导方式。专制领导易发生冲突。解决冲突方法：1、协商解决法2、仲裁解决法3、权威解决法群体的概念：群体是个体的共同体，当个体按某个特征结合在一起进行共同活动，相互交往就形成了群体。群体规范的概念群体规范是指群体所确定的行为标准，是直接制约个人行为的某个群体所特有的共同观念群体规范的形成：在群体成员彼此相互作用的条件下，会发生一种类化过程彼此接近、趋同的进程。 群体能满足个体自尊的需要，由于群体中人与人相互作用的结果逐渐形成了成员共同的判断标准或依据原则，从而使各成员的判断趋于稳定，这个过程就是群体规范形成的基本过程。 群体规范的作用：维系群体的作用 认知标准化作用 行为定向作用 惰性作用凝聚力的定义：群体成员之间相互吸引并愿意留在团体中的向心力。体现：认同感 归属感 力量感群体凝聚力的影响因素：目标的一致性 、心理相容性 、互补性 、外部威胁 、群体成员、交往频率 、加入群体的难度 、群体规模 、群体领导方式 、以前的成功经验。凝聚力的作用：增强群体的控制力 增强群体成员的自信心与安全感凝聚力与诱导的关系团队的5P要素：目标 人员 定位 职权 计划团队的角色1实干者 优点：有组织能力、务实，能把想法转化为实际行动工作努力、自律。缺点：缺乏灵活性、对未被证实的想法不感兴趣，阻碍变革。2协调者 优点：目标性强，待人公平人际关系好。缺点：智力和创造力中等；将团队努力的成果归于自己。3推进者 优点：随时愿意挑战传统、厌恶低效率，反对自满和欺骗行为。 缺点：喜欢挑衅、易怒、做事不耐心，不会用幽默或道歉的方式来缓和局势。4创新者 优点：有天分、富有想象力、智慧、博学。缺点：好高骛远，无视工作细节和计划；与别人合作本可以得到更好的结果时，却过分强调自己的观点。5、信息者 优点：有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接挑战。 缺点：当初的兴奋消退后，容易对工作失去兴趣。6、监督者 优：冷静，判断辨别能力强。缺：缺少鼓舞他人的能力和热情；毫无逻辑地挖苦、讽刺别人。7、凝聚者 优：随机应变，善于化解各种矛盾促进团队的合作。缺：在危机时刻优柔寡断；不愿承担压力。8、完美者 优点：坚持不懈，精益求精。缺点：容易为小事焦虑，不愿放手，甚至追毛求疵。角色管理：1人人能不断进步，但无人能达到完美，但团队可以通过不同角色的组合达到完美。2团队中的每个角色都是优点缺点相伴相生，领导要学会用人之长，容人之短。3尊重角色差异，发挥个性特征。角色并无好坏之分，关键是要找到与角色特征相契合的工作。冲突：企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为“冲突”。 冲突有工作冲突和人际冲突两种形式。冲突的源泉：缺乏资源 无效率的、不充分的思想沟通 责任模糊 目的、目标存在差异 个性差异处理冲突的策略：1竞争策略：武断并不合作牺牲别人利益换取自己的利益，以权力为中心，为实现自己的主张，可以动用一切权力，包括：职权、说服力、威逼利诱，又称强迫式。缺点：不能触及冲突的根本原因，不能令对方心服口服。行为特点：对抗的、武断的和挑衅的，为了取胜不惜任何代价采用理由：适者生存/迫不得已，必须显示自己的优势何时使用竞争（强制）方法：当快速决策非常重要时。执行重要的且又不受欢迎的行动计划时。对公司是重要的事情，你深知这样做是对的。对待企图利用你的非竞争行为的人。2迁就策略：不武断并合作一方为了抚慰另一方，愿意把对方的利益放在自己的位置之上；迁就是为了维持相互关系，一方愿意自我牺牲，屈从于他人观点。迁就他人自然会受到欢迎。但也被认为是软弱的表现。 行为特点：宽容，为了合作，不惜牺牲个人目标 采用理由：不值得冒险去破坏关系或造成普遍的不和谐何时使用迁就方法：当你认为自己错了 当事情对他人更具有重要性 为将来重要的事情建立信用基础 当竞争只会损坏你要达成的目标 当和谐比分裂更重要 帮助员工发展，允许他们从错误中吸取教训3回避策略：不武断也不合作一个人意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它；既不合作，也不维护自身的利益，采取一躲了之。可以维持暂时的平衡，不能最终解决问题。行为特点：不合作的、不武断的，忽视或放过问题，否认这是个问题。采用理由：分歧太小或太大，难以解决；解决分歧的意图也许会破坏关系或产生更严重的问题何时使用回避方法：当事情不是很重要 当自己的利益无法满足时 面对冲突带来的损失会大于解决问题带来的利益 让人冷静下来 获取更多信息比立刻决定更有优势 当他人能更有效地解决冲突4合作策略：武断且合作主动与对方一起寻求解决问题的办法，互惠互利，双方的意图是坦率澄清差异，并找到解决问题的办法，而不是迁就不同的观点；是一种双赢策略，通常受欢迎。 缺点：费时长，解决思想冲突较困难，达成合作更不容易。行为特点：双方的需要都是合理的和重要的，对相互支持高度尊重，合作解决问题。采用理由：当双方公开坦诚地讨论问题时，就能找到互惠的解决方案，无需任何人做出让步何时使用合作方法：双方利益都很重要而不能折中，力求一致的解决方案 双方都有诚意，愿意双赢，也有聪明智慧，能够找到最佳方案 需要解决问题的不同角度 获得他人的承诺，决策中蕴涵着他人的主张5妥协策略武断和合作均取中庸之道当双方都愿意放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来折衷的结果。目的在于得到一个快速的双方可以接受的方案。没有明显的输家和赢家，对非原则性的问题较为适合。行为特点：中等程度的合作和武断，半块面包总比没有面包好，双方都能够达到基本目标采用理由：没有一件事可以十全十美，既然客观上难以尽善尽美，有时候不妨退一步求其次何时使用妥协方法：当目标的重要性处于中等程度 双方势均力敌 寻找复杂问题的暂时性解决方法 面对时间压力 协作与竞争方法失败后的预备措施领导的概念：领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。领导就是拥有一定权利和地位的个人或集团，指引和影响他人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。领导是一个动态过程，该过程是由领导者、被领导者及其所处环境三个因素所组成的复合函数。领导 = f领导者、被领导者、环境领导者的权利来源：奖赏性权利 强制性权利 合法性权利 专家性权利 参照性权利领导理论的演变（三个阶段）1、20世纪初四十年代，是领导发生学研究而高涨时期。在这段时间里，对领导发生学的研究主要集中在对研究者个人特质的研究上。2、有关领导形态学的研究主要集中在20世纪五十至六十年代。领导形态学研究主要从领导的作风和领导功能研究入手，着重探讨领导者如何创立和维系一个有效的激励体系。3、领导动态学研究兴起于20世纪六十年代中期，领导动态学研究主要从工作情境对领导行为产生的影响，来分析领导是一个综合的动态学概念。领导行为理论：从领导者的作风和行为分析领导的有效性，试图指明什么样的领导行为能导致领导的成功。、俄亥俄州立大学的领导行为四分图：人员导向型和工作导向型。在此基础上，俄亥俄州立大学把各种领导行为概括为“关心组织”和“关心人”两大类。该理论认为，判断一个人的领导风格，可以根据他对工作和对人的关心程度，来确定他处于何种领导风格。、管理方格图： 1.9型俱乐部式领导。1.1型复合式领导。5.5型平衡式领导。9.1型任务型领导。9.9型团队管理。从理论角度，9.9型似乎最有效，但实际操作起来比较困难。、PM型领导模式：领导者有三种类型：目标达成型，即以执行任务为主的领导方式团体维持型，即以维持团体关系为主的领导方式PM型，即两者兼备型。日本的心理学家教授三隅二不二根据这一原理创立了PM领导类型理论。1、P型。以执行任务、履行职责为主，将成员的注意力引向工作目标。2、M型。以维持和谐愉悦的团体关系为主，注意调解成员间的纠纷和对下属的激励。3、PM型。两者强，即要努力实现组织的生产目标，又关心人员的需求。4、Pm型。两者均弱，既不履行职责，不关注目标，又不维持集体团结，和调节人际关系。四、作风理论：勒温提出领导作风三种格式：专制式领导民主式领导放任式领导美国密西根大学中心的利克特提出四种类型：专制式独裁仁义式独裁协商式领导参与式领导五、情景理论（权变理论）：该理论着重从领导者、被领导者和环境三者间相互作用和关系中，研究领导的有效性。强调领导作为一种动态过程，必须随着被领导者的特点和环境特征变化而变化。菲德勒模型：菲德勒提出了“领导权变模式”，他认为有效的领导不仅与本人的个性有关，还与不同的情境因素、领导者及群体成员之间的相互作用有关，由此归纳出了影响领导有效性的三大情境因素。1、职位权利。2、任务结构。3、双方的相互关系。也就是领导者得到下属支持、拥护和爱戴的程度。在群体条件最有利或最不利的情况下，采取任务导向的领导方式效果最好；在群体条件一般，则应采用关系导向型领导方式。该模式最为强调的是组织的领导者必须有适应能力，能自行适应环境的变化。菲德勒的模式表明，并不存在独一无二的最佳领导方式。要提高领导的有效性，可通过两种途径：一是改变领导者的工作方式，二是改变领导者所处的环境。但不论采取何种形式，都必须从改善领导与被领导者关系、工作的任务结构和职位权利入手。领导生命周期理论：该理论以领导行为四分图为依据；并吸收了阿吉里斯的“不成熟成熟”的有益思想而形成。认为领导者的领导方式，应同下属的“成熟”程度相适应，在被领导者渐趋成熟时，领导者的领导行为必须加以调整才能实现有效的领导。这个理论认为，随着下级从不成熟走向成熟，领导方式应按下列顺序变化：高工作低关系高工作高关系高关系低工作低工作低关系。六、新型领导理论1、领导者成员交换理论：该理论是由格里奥和同事丹瑟若提出的。理论强调领导者与下属之间的双向互动关系。领导者与个别下属之间的互动关系，因上级与下属之间交换程度的高低不同而异。2、领导归因理论：领导归因理论是归因理论在领导过程中的应用。在领导过程中，领导者和下属都对对方的行为作出归因分析，判断行为背后的原因是内因还是外因。归因的结果对领导者和下属的行为以及二者之间的关系影响巨大。3、魅力型领导理论：该理论把领导者和下属之间非理性的和感情方面的影响作为研究重点。魅力型领导的作用在于，通过将下属的自我概念与组织共同的价值观、角色同一性联系起来，从而提高下属的社会认同感，并且可以促进下属的努力和合作行为。4、交易型和改革型领导：交易型领导的实质是交易，组织或组织的领导者和下属之间是交换关系。它们的共同假设是，下属行为的根本动力在于满足个人需要。改革型领导则让下属了解组织目标的重要性，鼓励下属为了组织利益超越个人利益，激发他们高层次需要，对下属产生深远的影响。组织概念：为了达到某一定的目标而设计的人群的集合体，是成员在其中进行各种活动的构架系统。含义：开放系统不断与外界交流。组织是一个社会技术系统。组织是一个整合调节的系统。组织结构基本形态 1、直线型组织结构：最早出现的一种组织形态，也是最简单的一种。2、职能型组织结构：职能型组织结构，亦称为“U型”组织结构，是以工作方法和技能作为部门划分的依据。3、直线-职能型组织结构：直线-职能型组织结构吸取了以上两种结构形式的优点，并克服其缺点。它的特点是设置了两套系统。4、直线-职能参谋型组织结构：直线-职能参谋型组织结构结合了直线-职能型组织结构和职能型组织结构的优点，是在坚持直线指挥的前提下，为了充分发挥职能部门一定的权利。5、事业部型组织结构：以销售收入或利润等最终成果形成的内在联系为依据，将研究开发、生产、采购、销售、财务等部门结合成相对独立的利润中心，实行分权管理的结构形式。6、矩阵型组织结构：矩阵型组织结构是对职能部门化和产品部门化的融合，一种实现横向联系的有利模式。7、混合型组织结构：综合两种或两种以上组织结构特征的结构称作混合性组织结构。代表性的有两种：混合型职能式结构，指在职能型结构的基础上结合采用其他组织结构，如工作小组或者矩阵型等结构形式的一种组织结构。这种结构一般适用于处于动态的但变化因素较少的环境中的企业。混合型事业部式结构，在强调事业部型结构的同时也重视职能型结构，并可能在此基础上结合采用工作小组或者矩阵型等结构的一种组织结构。一般适用于处于动态的且变化因素较多的环境中的企业。影响组织结构的因素1、结构形态的复杂性，指组织内的千变万化和管理层次的复杂等2、组织的正规性，指组织中的规章制度和管理水平。3、组织的集中化程度，指组织中的决策权之所在。