公司员工招聘管理手册模板样本.doc
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1、深圳市不动产担保股份职员招聘管理手册项 目 咨 询 组总 则招聘管理手册编制目标为规范不动产担保企业招聘步骤,确保招聘工作质量,使职员招聘更具合理性及有效性,吸纳更多行业精英人才,特编制本手册。招聘标准公开标准 将招聘职位、数量,资格、条件,甄选方法和时间等信息公开公布出去,给内外部人才以公平竞聘机会,达成广招人才目标。竞争标准 指经过猛烈而公平竞争,甄选确定符合企业发展需求优异人才。德才兼备标准重视应聘人员素质、潜能、品格、学历和经验,德才兼备、唯才是用。全方面标准 指对应聘人员从知识、技能、心理承受能力、从业工作经验等进行全方面考评。择优标准 择优是招聘根本目标和要求,适宜人员从事适宜岗位
2、。内部优先标准基于行业特点和企业未来发展需求,关键岗位人员招聘:内外部人员条件相同,应择优录用内部人员(内部职员部门责任人同意)。适用范围本手册适用不动产担保企业全部招聘活动,各分企业参考本手册另行制订,报不动产担保企业综合管理部核准。类别和组织不动产担保企业招聘类别分为内部招聘和外部招聘,具体工作由综合管理部统一组织实施,其它部门帮助。年度招聘计划年度招聘计划制订依据:企业战略、年度经营计划、各部门实际用工需求、估计人员流失情况、企业人才贮备情况、人员异动情况、外部人才环境等。年度招聘计划制订时间:每十二个月11月份由综合管理部下发制订招聘计划通知,各部门负责制订部门招聘计划在12月提交综合
3、管理部。年度招聘计划制订步骤(企业全部招聘活动一律按招聘活动实施):1)综合管理部下发通知2)各部门制订部门招聘计划3)综合管理部审核部门制订招聘计划,编制企业年度招聘计划4)企业领导审核同意5)综合管理部组织实施。费用预算管理综合管理部依据年度人员需求计划编制招聘预算,交财务部审核,经企业总经理审批后预算由人力资源支配使用,财务部监督。招聘制度建设和管理依据企业发展情况,人力资源管理工作实际需要,由综合管理部立即修订招聘计划,并监督各部门实施。招 聘 需 求企业发展需要因企业业务扩张需要招聘职员,需由用人部门填写新增岗位申请表和职员需求申请表,交企业总经理同意后由综合管理部具体组织实施。依据
4、年度招聘需求计划各部门人员供需情况应依据年度人员需求计划表实施,经企业总经理同意后由综合管理部具体组织实施。职员流失补缺因部门职员流失而需要增补人员情况,由用人部门提交职员需求申请表经企业总经理同意后由综合管理部具体组织实施。其它各部门在其它情况下有职员需求,也需提交职员需求申请表经企业总经理同意后由人力资源具体组织实施。招聘渠道招聘渠道分析依据企业对人员需求具体情况由综合管理部确定选择那一个招聘类别和渠道。下表是多个招聘渠道优劣分析表:不一样渠道优点缺点适用情况内部招聘内部晋升职员对企业熟悉,较易认同企业文化有利于企业内部人才竞争机制形成不易吸收外部优异人才,自我封闭可能使企业缺乏活力内部人
5、才培养体系健全情况下内部人才评价体系健全科学情况下内部轮岗职员对企业熟悉,较易认同企业文化有利于企业培养复合性人才若宣传不到位,另外可能影响职员主动性调动为用人之所长 人才急需但外部难于招聘情况下外部招聘网站招聘价格比传统招聘费用低50%60%其篇幅和容量也全部没有限制招聘时更没有地域和空间限制省时省力而互联网资源共享性为企业招聘也提供了很多信息。履历筛选工作量较大应聘者资料过期情况较多当地网络招聘煤体不够发达或企业受到上网条件限制适合大型企业、外资/合资企业、高新技术企业适合对中高层人才、年轻人才招聘报纸招聘覆盖率广传输速度快反馈信息也较快信息有时效在于费用昂贵篇幅、地域和时效性全部受到限制
6、大规模招聘用人紧急好友推荐(职员推荐)职员或好友推荐人才通常信任度较高成功率相对也较高可节省费用和时间更有利于激励职员,表现信任度一旦聘用,离职率较低任人唯亲非正式小团体隐患选择人员面狭小不利增加雇员合理结构管理完善企业 人才结构多样人才市场这种方法直接面对,轻易发觉人才降低筛选工作量人员求职欲望强人员求职信息较准面谈工作量大应聘人才质量不能得到保障适适用于通常人才招聘专业人才招聘也可参与对应专业性招聘会校园招聘人才集中有利于宣传企业学校人才往往缺乏经验学生全部有多手准备,流失率较高人力、物力、财力、时间消耗大适合于贮备型、年轻人才、毕业生人才招聘 适合企业有一定势力企业猎头招聘招聘效率高且有
7、质量确保猎头招聘成功概率也较大其保密性强部分顾问还可为企业提供其它增值服务昂贵服务费用可能会被反猎头高层人才稀缺人才中介所招聘应聘面广极难形成裙带关系时间较短费用适中人才层次低中介所鱼龙混杂,可信度低适合较低层次人才,如生产工人批量进入内部对招聘岗位要求、内部人员资历进行核查,提出招聘意见。内部人事调整:能够经过内部人事调整,报总经理,由总经理协调,按人事调整制度实施。对外招聘:不能经过内部人事调整,综合部公布招聘信息,对外招聘。 招 聘 实 施招聘工作组织综合管理部编制招聘计划应包含招聘渠道,信息公布方法,面试时间,报到时间,招聘预算等。成立招聘小组有企业领导、用人部门、综合管理部、或其它相
8、关部门人员组成。由招聘小组确定参与第一次筛选应聘者人员,参与第二次筛选应聘者人员、参与评定最终录用员名单。招聘信息公布招聘信息制作要包含以下内容:企业介绍招募职位名称及人数任职资格列表其中任职资格要依据企业岗位说明书,具体列出下列情况:职位职能职责职位工作范围职位关键工作内容完成工作需要知识技能完成该工作对以往经验要求程度工作中使用工具该工作适合年纪阶段该职位对身体健康情况和性别要求职位预算薪金联络方法联络人企业地址公布招聘信息依据选择招聘渠道不一样能够经过以下多个方法公布招聘信息:电视、报纸、杂志等新闻媒体网上招聘经过中介机构、猎头等推介甄选资料准备提问纲领依据岗位任职资格要求,由综合管理部
9、和用人部门协商制订面试提问纲领,提问问题通常有以下多个方法:终止式只需要回复“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”开放式开放式提问迫使应聘者非回复不可, “谈谈你对担保行业了解?”。 开放式提问是最正确、应用最多问话方法。引导式问话目标在于引导应聘者回复你所期望答案。如“谈一下你所从事工作?” 假想式采取“假如”问题方法,如“假如你和用户谈判,你会怎样安排呢?”。单选式问话要求应聘者给出明确回复。如“商务谈判,你认为自己不能胜任呢?多项式同时连续提出好多个问题。如“你以前职位全部做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”笔试资料准备依据实际需要由综合管理部组织编制笔试试卷,编
10、制遵照以下几方面要求: 专业方面测试性格方面测试工作经验方面测试心理素质测试职业定向测试领导能力测验(适合中高层管理人员)逻辑判定能力测试准备面试评议表搜集资料应聘者经过邮寄,EMAIL,FAX,或在人才市场递交应聘资料,由综合管理部统一审查整理,挑选适宜应聘人员简历,通知应聘人在要求时间内抵达指定地点面试。应聘资料挑选面试人选时注意:应聘资料版面整齐性应聘资料内容是否全方面应聘资料内容描述和企业岗位要求符合程度应聘资料语句描述正确度初步筛选企业参与面试人员在约定时间之前半小时抵达面试现场,准备好面试资料,筛选表格等多种面试所需物品,安排应聘人员在合适位置就坐,依据合适次序进入面试现场面试。面
11、试场所选择和环境控制 :面试环境应保持平静舒适 被面试人员位置避免放在中央 面试过程中人员不能随意走动 面试过程中不要被打断 面试评价要素共分以下十七项 仪容、仪表、仪态 人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康和心理掩饰性等) 个人修养 求职动机 工作经验 相关专业知识 语言表示能力 思维逻辑性 应变能力 社交能力 支配能力 责任心、时间观念和纪律观念 分析判定能力对应聘人员,根据不一样等级,实施不一样面试、复试程序。1)部门经理以上人员:由综合部面试,再经过总经理面试,最终由董事长面试2)部门经理以下人员:由综合部面试和笔试,再由用人部门复试,最终由总经理面试3)经过面试、复试合格人员,由综合部
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