公司工资制度方案样本样本.doc
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1、企业工资制度方案第一章总则第一条根据企业经营理念和管理模式,遵照国家相关劳感人事管理政策和企业其它相关规章制度,特制订本方案。第二章指导思想标准第二条根据各尽所能、按劳分配标准,坚持工资增加幅度不超出本企业经济效益增加幅度,职员平均实际收入增加幅度不超出本企业劳动生产率增加幅度摿讲怀瑪标准。第三条结合企业生产、经营、管理特点,建立起企业规范合理工资分配制度。第四条以职员岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考评职员酬劳,合适向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标岗位倾斜。第五条结构合适工资档次落差,调动企业职员主动性激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。1.企业董事长、总
2、经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条工资模式。企业经营者和其业绩挂钩,其工资和年经营利润成正比。年薪=基薪分成薪水(经营利润分成百分比)1.基薪按月预发,依据年基薪额1/12支付;2.分成薪水,在企业财务年度经营报表经审计后核实。第八条实施年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。第九条年薪制考评指标还可和资产增值幅度、技术进步、产品质量、环境保护、安全等指标挂钩,进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式职员工资制第十一条适用范围。企业签署正式劳动协议全部职员。第十二条工资模式。采取结构工资制。职员工资=基础工资岗
3、位工资工龄工资奖金津贴1.基础工资。参考当地职员平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补助确定,在工资总额中占(如4050)。2.岗位工资。(1)依据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)企业岗位工资分为(如5类18级)等级序列,见正式职员工资标准表,分别适适用于企业高、中、初级职员,其在工资总额中占(如2030)。3.工龄工资。(1)按职员为企业服务年限长短确定,激励职员长久、稳定地为企业工作;(2)年功工资依据工龄长短,分段制订标准,区分社会工龄、企业工龄;(3)年功工资标准见正式职员工资标准表。4.奖金(效益工资)。(1)依据各部门工作任务、经营指标、职员职责
4、推行情况、工作绩效考评结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行,和经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联络;(3)奖金在工资总额中占(如30)左右,也可上不封顶;(4)奖金考评标准见正式职员工资标准表;(5)奖金经过隐密形式发放。5.津贴。(1)包含有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补助等;(2)各类津贴见企业补助津贴标准。第十三条相关岗位工资。1.岗位工资标正确实立、变更。(1)企业岗位工资标准经董事会同意;(2)依据企业经营情况改变,能够变更岗位工资标准。2.职员岗位工资核定。职员依据聘用岗位和等级,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位下限一级,经1年考评,再调整等
5、级;3.职员岗位工资变更。依据变岗变薪标准,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动后1个月起调整。第十四条相关奖金。1.奖金核定程序。(1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门职员出勤和岗位职责推行情况统计;(3)人事部依据汇总资料,测算考评出各部门职员定量或定性工作绩效,确定每个职员效益工资计算数额;(4)考评结果和奖金计划经企业领导审批后,发放奖金。2.奖金发放,和岗位工资一同或分开发放。第十五条相关工龄工资。1.职员1年内实际出勤不满六个月,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。第十六条
6、其它注意事项。1.各类假期依据企业请假管理措施,决定工资扣除;2.各类培训教育依据企业培训教育管理措施,决定工资扣除;3.职员加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;4.各类补助、津贴依据企业各类补助管理措施,计入工资总额;5.被企业聘为中、高级专业技术人员,岗位工资可向上浮动12级;6.在工作中表现杰出、成绩卓著特殊贡献者,因故能晋升职务,可提升其工资待遇,晋升岗位工资等级。第五章非正式职员工资制第十七条适用范围:签订非正式职员劳动协议临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式职员工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职员工作业绩、经营结果、出勤、多种
7、假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上实发工资总额。第二十条非协议工享受多种补助、津贴一并在月工资中支付。第六章退休工资制第二十一条企业职员在退休后依据企业退休退职管理措施发放职员退休工资。第二十二条企业考虑物体上涨原因,定时或不定时调整物价补助金。第七章附则第二十三条企业每个月支薪日为日。第二十四条企业派驻下属企业人职员资由本企业支付。第二十五条企业短期借调人职员资由借用单位支付。第二十六条企业实施每十二个月13个月工资制,即年底发双月薪。第二十七条以上工资均为含税工资,依据国家税法,由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十八条本方案经董事会同意实施,解释权在董事会。计件
8、工资制计件工资是直接以一定质量产品数量和计件单位计算职员劳动酬劳一个工资形式,是计时工资一个转化形式,只是在工资表现形式和计算方法上有所不一样。1计件工资种类:计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式。(1)直接无限计件工资是根据职员单位时间内所生产合格品数量和统一计件单价计算劳动酬劳计件工资形式。职员完成合格产品,不管数量多少,均用同一个计件单价计算。这种工资形式只有在企业经营管理,尤其是定额管理比较科学合理条件下实施,效果才比很好。(2)间接计件工资是依据职员所服务关键生产工人生产(工作)结果计算工资工资形式。它适适用于一些辅助工种。条件是本工种生产结果无
9、法直接计量,而工作好坏又和关键生产工人产量、质量有直接联络和影响。所以,可依据其所服务主工生产工人生产(工作)结果计算工资。(3)累进计件工资是职员完成产量定额部分按通常计件单价计算,超出定额部分按更高、累计计件单价计算工资形式。这种工资形式和生产任务结合亲密,对职员物质激励作用较大,适适用于劳动强度大、劳动条件差、增产尤其困难,但又迫切需要增产企业或工种。(4)集体计件工资是按作业班组共同完成生产任务量多少计算计件工资,然后在作业班组内将工资合理分配到个人工资形式。它适适用于机器设备和工艺过程要求职员集体完成某种产品或某项工程,而又不能直接计算个人产品数量和质量,或即使能够统计计算个人产品数
10、量和质量,但生产过程要求在上下工序之间或班次之间亲密协作,生产方能顺利进行连续性生产岗位等情况。实施集体计件工资范围需要依据企业生产技术条件、生产组织和劳动组织、管理水平和基础工作等情况来决定。2实施计件工资制条件:合理计件工资制,必需在含有一定管理水平基础企业中实施。其关键条件是:()职员生产结果能够直接统计计量。()企业生产任务饱满,原材料供给和产品销售比较正常,能源供给有确保,产品属于批量生产而不是单件小批生产。()有一定企业管理水平,生产原始统计比较完备,有较健全工艺规程和技术操作规程和统计计量制度、产品检验验收制度、经济核实制度等,有合理生产组织和劳动组织。()有合理劳动定额,有合适
11、技术组织方法,确保职员能够完成和超额完成自己劳动定额,有定时修订劳动定额制度。计时工资制计时工资是依据职员实际工作时间和劳动者工资等级和工资标准核实和支付劳动酬劳工资形式。计时工资受岗位评定影响,重视工作本身价值,而不是职员在此岗位上表现出技能和能力价值,或是业绩质量或数量。计时工资通常分为:()小时计时工资。依据职员小时工资标准和实际工作小时数计算工资。()日工资。依据职员日工资标准和实际工作天数计算工资。()月工资。依据要求月工资标准支付工资。计时工资适应性强,实施范围广,比较简单易行。计时工资好处是:1它便于检验,从同工同酬角度出发含有一定平等性。2这种体系经过建立一个稳定酬劳体系以有利
12、于留住人才。3该体系较易管理,劳动力成本易于估计。4该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。计时工资缺点是:因为计时工资只能反应职员技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短差异,不能全方面反应相同级职员在同一工作时间内支付劳动量和劳动结果差异,在一定程度上造成平均主义。所以,企业在实施计时工资时,普遍实施奖励制度,以填补计时工资制不足。职务工资制所谓职务工资制,是首先对职务本身价值作出客观评定,然后依据这种评定结果给予担任这一职务从业人员和其职务价值相当工资这么一个工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上,职员所实施职务差异是决定基础工资差异最关键原因。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征原
13、因来决定工资主体部分,所以被称为“属职员资”。在实施该制度时,应该设置一个人左右职务工资制推行委员会。参与这一委员会人选,通常由人事劳资部门职员和现场作业、事务、技术等部门部分富于经验者参与。职务工资制特点是:职务工资制是对于从业人员现在所担任职务工作内容(价值)进行工资支付制度,所以能够比较正确地反应劳动质和量,落实同工同酬标准。职务工资制要求对职务必需有严密客观分析,而且在对每一职务进行分析基础上还要进行分级,称为职务等级(有时略称“职级”)划分。在职务工资制下,即使每种职务下可划分为数级,但经过几次工资提升以后,便会达成本职务最高限额,在这种情况下,假如从业人员在职务上得不到升等,也就是
14、职务仍然不如变动话,便不可能再便工资得到提升,所以,职务工资制是以升等提薪为基础标准。在职务工资制下,工资是依据职务确定,工资考订必需要考虑到和职务相关多种要素,并加以客观分析、评价,因为不掺杂轻易造成偏好个人原因,所以,客观性较强。假如企业原来是实施年资性工资制度,要转入到职务工资制,有以下三种战略:全部更换法。即一次性地将基础工资体系更换为职务工资体系做法。这种做法造成变动较大,在体系转换前后,个人工资可能相差很大,所以实施时须慎重。通常情况下,单一型职务工资制采取全部更换方法。渐进更换法。立即基础工资一部分导入职务工资,然后逐步扩大基础工资中职务工资百分比。通常情况下,这一百分比初始安排
15、应在以上,若百分比太小,便失去其意义。津贴设定法。这是一个最慎重工资体系转换措施。也就是首先采取设置职务津贴方法,然后在每次普遍增加工资时,逐步增加其金额,最终达成确定职务工资主导地位做法。职务工资制优点是:其一,实现了同种劳动,同种酬劳,实际是按劳分配一个具体实现方法;其二,有利于按职务系列进行工资管理,同时使责、权、利有机地结合起来;其三,有利于激励从业人员提升业务能力和管理水平。职务工资制不足之处关键表现在:当采取职务工资制时,会抑制企业内部人员配置和职务安排。因为职务和工资挂钩,所以当职员在企业内晋升无望时,也就是没有机会提资,这么,这些职员就会丧失进取动力,劳动主动性会受到很大挫折,
16、从而使企业流动率过高,生产发展受阻。采取职务工资制所需含有条件是:职务内容已经明确化、规范化、标准化,含有进行职务分析基础条件。职务内容已基础趋于安定,职务意识清楚,工作序列关系有明确界限,不致于因为职务内容频繁变动而使职务工资体系相对稳定性和连续性受到破坏。必需含有按个人能力安排工作岗位机制。在企业中职务性质不一样级数应相当地多,不致于产生很快就无法升级情形,从而阻塞工资提升道路,加剧提职竞争。工资应处于较高水准,从而使即使是处于最低职务等级人也能领先其工资养家糊口,提供最低程度生活保障。职务工资制步骤推行职务工资步骤是:明确职称和职种。职称是在对企业整体业务进行全方面考虑基础上,着眼于工作
17、性质进行区分而形成管理结构。职称确定以后,就能决定职种和职务,职称有时也被称为“职种群”。通常情况下,能够有下列划分:()作业职称(通常作业员阶层);()事务职称(通常事务职员阶层);()技术职称(通常技术职员阶层);()特殊职称(保卫、司机、接线员、打字员等特殊技能职员);()管理职称(科长、经理等);()专门职称(和管理职称相同候遇高度专门化职员阶层。)职种是把同类职务给予分类、归并而成,这些职务所需完成能力种类是相同或具很强相关性。比如:进行职务分析和职务编制。职务评价,也就是对职务本身难易程度和对担当人员要求高低作出可比性评价,划定等级。职务评价是实施职务工资制最关键一环,因为对职务评
18、价等级高低和职务工资额是直接对应。详见“工作评价”。然后将每种代表性职务工资额分配给职务内各个要素身上,各要素工资价值之和等于职务工资额。对于其它职务价值评定做法是:待评价职务亦被分解为和代表性职务相同要素,考虑待评定职务每一要素各和代表性职务哪一个同一要素类似或相同,就依据这一代表性职务这一要素工资价值作为待评价职务这一要素工资价值,待评价职务全部要素工资价值找出来以后,把它们加总。就成为待评价职务应得工资额。职务工资额决定:进行职务评价情况下职务工资额决定可使用计点法。在使用计点方法完成职务评价以后,每种职务全部取得了一个具体点数,将这些点数按大小次序加以排列,就是职务评价点数等级表。将职
19、务评点级数加以归并,将某一点数区间定一个职务等级,通常来说,一个企业职级定为级左右为宜。职务工资额确实定则用职务评价点数和点数单价乘积决定,即:职务工资职务评价点数单价职务工资表设计。职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表。单一型职务工资表,就是在同一职务等级上只设计唯一一个标准工资,在这一职务上全部些人员均拿这一工资,这种设计方法缺点是没能为个人能力发展提供变通余地,轻易造成不提职即不能提工资困境,所以通常均采取范围型职务工资表。范围型事务工资表是在同一职务等级上,依据一个标准职务工资额,在其上下再分设几级,以依据个人职务完成能力做出合适调整,使职务工资制有较强适应性。范围型职
20、务工资表设计,从相邻职级工资关系来看,又可分为下述四种类型:()间隔型。职等和职等之间工资率没有反复情形,且上职等最低职务工资高于下一职等最高职务工资。()衔接型。其上一职等最低工资时候,若已达高工资率是相同,展现出一个相连接形状。()重合型。即上一职等下边某一部分工资额和下一职等上边某一部分工资额发生重合职务工资表形式。采取这种方法时候,只要工资在下一职等中提升到某一程度(无须到上限),其工资便已和上一职等最低工资率相同,所以在升级和升等提升工资方面比较轻易处理。而且,在调职或降职时候,在重合幅度内即可处理问题,而用不着降低工资,所以,进行人事调动很方便,有利于人员在企业内流动,这是重合型职
21、务工资表最大特色。()直上型。即每一职等工资所能达成最高工资幅度全部是相同,相邻职等工资重合幅度相当大。在这种直上型工资提升幅度下,有时可采取不一样职级制订不一样工资率制度。岗位技能工资制岗位技能工资制是近几年中国企业改革中普遍采取新工资制度,它是一个以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基础劳动要素为评价依据,以岗位或职务工资和技能工资为关键内容,依据劳动者实际劳动质量和数量确定酬劳多元组合工资类型。一、性质和特点从性质上讲,岗位技能工资制是一个把劳动者收入和企业经济效益挂钩企业内部分配制度,是中国国有企业工资制度改革中推行一个工资形式,关键是为了改变原有,以行政机制句定企业雇员收入计划
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