青岛木业有限公司考评体系设计方案样本.doc

青岛乾坤木业

考评体系设计方案

北大纵横管理咨询有限责任企业
二〇二四年七月

目 录
第一篇　管理措施 1
第一章 总则 1
第二章　考评方法 2
第三章 月度考评 8
第四章 年度考评 10
第五章 申诉及其处理 12
第六章 附则 15
第二篇　实施细则 16
第七章 具体实施措施和考评评分表设计 16
一、高层管理人员 16
二、高层管理人员助理 21
三、部门部长 26
四、通常职员 33
五、管理人员职业素质考评实施措施 37
六、单项任务绩效考评细则 39
第八章 考评评分表填表说明 40
第九章　部门考评 41
第三篇 附件 45
附件一： 职员态度考评指标评定表 45
附件二： 职员能力考评指标评定表 46
附件三： 周围绩效考评指标评定表 51
附件四： 管理绩效考评指标评定表 52
附件五： 个人职业素质考评指标评定表 53
附件六： 部门周围绩效考评关系表 54
附件七： 各部门周围绩效考评权重表 55
附件八： 部长周围绩效考评评分表（月度） 56

第一篇　管理措施
第一章 总则
第一条 为提升青岛乾坤木业基础管理水平，建立科学现代管理制度，充足调动职员主动性和发明性，使职员紧紧围绕企业发展目标，高效地完成工作任务，依据企业现在实际情况，特制订本管理措施。
第二条 适用范围
本措施适适用于企业全部正式职员。
第三条 考评目标
1. 经过目标逐层分解和考评，促进企业经营目标实现；
2. 经过考评合理计酬，提升职员主观能动性；
3. 经过绩效考评促进上下级沟通和各部门间相互协作；
4. 经过考评规范工作步骤，提升企业整体管理水平；
5. 经过评价职员工作绩效、态度、能力和素质，帮助职员提升本身工作水平和综合素质水平，从而有效提升企业整体绩效和整体职员素质。
第四条 考评标准
1. 以提升职员绩效为导向；
2. 定性考评和定量考评相结合；
3. 多角度考评；
4. 公平、公正、公开标准。
第五条 考评用途
考评结果用途关键表现在以下多个方面：
1. 薪酬分配；
2. 工资晋升；
3. 岗位调整；
4. 职员培训；
5. 荣誉评选等。

第二章　考评方法
第六条 考评周期
考评分为月度考评和年度考评。月度考评于下一月1-10日内完成，年度考评于第二年元月16－30日完成。
第七条 考评组织机构及职责划分
（一） 高层管理委员会
高层管理委员会是企业考评最高决议机构，负担以下职责：
1. 考评制度及相关制度修订审批；
2. 月度和年度考评结果评议和审批；
3. 职员工资调整和考评等级百分比确实定；
4. 职员考评申诉最终处理。
（二） 人力资源部
考评工作具体组织实施常设机构，关键负责：
1. 对考评各项工作进行组织、培训和指导；
2. 对考评过程进行监督和检验；
3. 汇总统计考评评分结果，形成考评总结汇报；
4. 协调、处理各级人员相关考评申诉具体工作；
5. 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠 正、指导和处罚；
6. 为职员建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等依据；
7. 对考评制度提出修改提议。
（三） 各级部门部长职责
1. 负责帮助本部门职员制订工作计划、考评指标并制订下属考评表；
2. 负责本部门职员考评和等级评定；
3. 负责依据考评结果帮助职员制订改善计划。
第八条 考评主体
考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不一样考评维度对应不一样考评主体，详见《实施细则》。
第九条 考评维度
考评维度是对考评对象考评不一样角度和不一样方面，包含绩效维度、态度维度、能力维度和个人素质维度。
每一个考评维度由对应测评指标组成，对不一样考评对象、不一样考评期间采取不一样考评维度、不一样测评指标。
（一） 绩效维度：
绩效是指被考评人员所取得工作结果，从以下三个方面考评：
1. 任务绩效：考评职员本职员作任务完成情况。包含每个岗位岗位职责指标（具体参见《青岛乾坤木业任务绩效考评指标体系》）和每个月度计划中临时工作任务指标，对于跨月度任务设置月度阶段性考评指标。
2. 周围绩效：考评工作（业务）相关部门团体合作精神，促进工作步骤在部门间顺利推进。
3. 管理绩效：考评管理人员对下属管理和工作指导绩效。
（二） 能力维度：
指被考评人完成各项专业性活动所含有特殊能力和岗位所需要专业能力。关键包含以下几类：
部长以上管理人员能力考评指标：
1. 人际交往能力
2. 影响力
3. 领导能力
4. 沟通能力
5. 判定和决议能力
6. 计划和实施能力
7. 知识能力
通常人员能力考评指标：
1． 沟通了解能力
2． 计划和实施能力
3． 专业技能
4． 学习能力

（三） 态度维度：
指被考评人员对待工作态度。态度考评包含：
1. 主动性
2. 协作性
3. 责任心
4. 纪律性
（四）个人职业素质维度：
指被考评人工作中需要内在基础素质，包含：
1． 事业心
2． 进取心
3． 职业道德
（五）单项绩效维度：
为确保部门负担关键工作任务顺利推进，设置单项绩效维度。该考评维度由主持该项工作部门提出申请，高层管理委员会审批，人力资源部协同该部门设计相关考评指标，并给予合适权重，形成单独考评表（详见考评表），作为参与该项工作部门任务绩效一部分。对该项指标考评经高层管理委员会授权由任务负担部门部长进行考评。当该项工作完成时，由高层管理委员会撤销该项绩效维度。
第十条 工作绩效目标设置
（一） 考评周期期初依据岗位职责要求工作任务和本周期内企业工作关键和部门工作关键，由上下级之间共同协商，制订当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。
（二） 工作计划和考评指标更改需经被考评者及其直接上级约定，并报上一级主管领导同意后，更改方可生效。如有争议，高层管理委员会有最终裁决权。
第十一条 工作绩效目标设置要求
（一） 关键性：目标项不宜过多，选择考评周期内工作关键或岗位职责中关键性工作作为考评指标，例常性工作无须纳入考评指标；
（二） 挑战性：指标标准制订应努力争取靠近实际，以使目标能够达成，并含有一定挑战性；
（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四） 民主性：全部考评目标制订均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。
第十二条 考评指标权重：
权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度，和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。具体权重见月度考评、年度考评相关内容。
（一）“一票否决”指标：对尤其关键，影响企业层面全局性指标可由直接上级设置为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内考评分为0分。
（二）“单项否决”指标：对尤其关键，影响部门整体工作指标可由直接上级设置为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内该项指标对应分值为0分。
第十三条 考评统计
考评周期期初，被考评人考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人考评维度和指标充足了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行统计，作为考评打分依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理依据。
第十四条 考评评分
考评表中全部考评指标均根据百分制（满分为100分）打分。
对于每项考评指标，根据A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级又分为三个档次，评分时以5分为最小单位（具体评分标准参考实施细则），具体定义和对应关系如表1：
表1：评分等级定义表
评分等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达成目标
靠近目标
远低于目标
得分
100、95、90
85、80、75
70、65、60
55、50、45
第十五条 部门等级评定
部门考评不单独设置指标进行。每个部门部长任务绩效和周围绩效得分作为本部门考评得分。其中任务绩效权重为60%，周围绩效权重为40%，任务绩效和周围绩效加权平均得分作为本部门考评得分。依据部门考评得分排序后，由高层管理委员会确定优、良、中、通常和差百分比。部门评优百分比不超出30%。
第十六条 个人等级评定
（一） 部长（包含总经理秘书和副总助理）个人定级评定：
经过加权计算部长考评统计表中考评指标得分和考评维度得分，得到部长个人综合得分，人力资源部将部长考评得分进行排序，高层管理委员会依据当月企业总体经营情况确定优、良、中、通常和差百分比，但不能突破以下百分比限制：具体限制百分比见下表：
表2：月度考评综合评定和年度绩效评定等级百分比限制表
人员类别
等级百分比限制
评定人
优
良
中
通常
差
部门部长
<20%

>20%

高层管理委员会
（二） 通常职员个人定级评定：
对通常职员（包含部长助理），由直接上级依据考评表对下属进行评分，人力资源部依据通常人员实际得分进行评判等级
表3：个人等级评判表
人员类别
等级评判
评定人
优
良
中
通常
差
通常人员
90-100
80-89
70-79
60-69
<60
直接上级
第十七条 综合评定个人等级、部门评定等级和考评系数对应关系：
　　表4：综合评定个人等级和考评系数对应表
综合评定个人等级
优
良
中
通常
差
个人考评系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4

表5：部门评定等级和得分系数对应表
部门评定等级
优
良
中
通常
差
部门考评系数
1.5
1.2
1
0.8
0.5

第十八条 考评程序
1. 各考评主体对部长（包含总经理秘书、副总助理）进行考评评分，人力资源部统计汇总后对部门和部门部长进行排序，形成考评汇报，经高层管理委员会审议后评定等级，人力资源部将考评结果反馈给各部门部长；
2. 部长对下属进行评分并依据得分确定下属综合评定等级，部门评定等级在中以下部门部长对下属评定等级不能得优，部门部长将评定结果上报人力资源部，人力资源部对全部综合评定结果进行审批，特殊情况报高层管理委员会审议；
3. 人力资源部将考评结果反馈给相关被考评人。
第十九条 人力资源部将考评结果整理归档，依据个人考评系数和部门考评系数计算职员月度浮动岗位工资、年度浮动岗位工资。

第三章 月度考评
第二十条 除年薪制高层管理人员、实施协议工资制人员、计件工资制工人和铺装人员外，其它工作人员、管理人员均需月度考评。
第二十一条 月度考评优异行部门和部长（包含总经理秘书和副总助理）考评，再进行通常工作人员考评。
第二十二条 月度考评结果作为年度考评基础数据。同时，作为发放该月浮动岗位工资依据。
第二十三条 考评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅。
（月度考评步骤见附图）
图3-1： 月度考评步骤图

期初开启月度考评

人力资源部汇总统计，高层管理委员会对评分进行审核评定，人力资源部将结果反馈到部门

人力资源部将考评结果反馈给职员，上级依据考评结果帮助制订改善计划

否
考评申
诉步骤
职员是否接收　受
是
月度考评结束

第四章 年度考评
第二十四条 个人年度考评
（一） 个人年度综合考评：关键是对职员本年度业绩绩效、工作能力、工作态度和个人素质进行全方面综合考评。业绩绩效和态度考评不再单独进行（高级管理人员除外），以整年月度考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评作为计算年度浮动岗位工资依据；年度综合考评对职员长久发展和能力长久表现进行评价，作为晋升、岗位调动和培训依据。
（二） 对在乾坤木业工作时间不足六个月或有其它特殊原因职员，经高层管理委员会同意能够不参与年度考评，考评结果视为中。
第二十五条 个人年度考评步骤
个人年度考评过程分为以下多个步骤：
（一） 个人年度考评增加能力考评指标和个人素质考评指标,年度考评具体得分为：
职员个人年度绩效考评综合得分=（∑每个月考评综合得分）/12
职员个人年度综合考评得分=（∑每个月考评综合得分）/12×权重+年度能力考评得分×权重+年度个人素质考评得分×权重
（二） 参与年度考评部门部长，由其直接领导在每十二个月度元月16－20日对相关能力指标评分，个人素质维度由人力资源部在第二年年初统一组织对中层以上管理人员（总经理除外）进行互评（详见考评表）。
（三） 参与年度考评高层管理人员，由总经理在每十二个月度元月16－20日对相关指标评分。
（四） 参与年度考评其它职员，由其部门部长在每十二个月度元月16－20日对能力和素质相关指标评分。
（五） 年度考评评定于下十二个月度元月21－25日完成，并汇总到人力资源部。
（六） 人力资源部在30日前把考评结果上报高层管理委员会同意。
第二十六条 个人年度考评结果用途
个人年度考评结果关键作为职务晋升、工资等级升降、年度浮动岗位工资发放、评选优异等工作依据。对于薪酬具体影响参见《青岛乾坤木业薪酬设计方案》。
依据考评结果不一样，有以下多个用途：
（一） 职务晋升：年度综合考评为优职员，优先列为职务晋升对象。年度考评不合格职员考虑调岗处理。
（二） 优异评选：
人力资源部将部门年度综合得分进行排序，由高层管理委员会确定优、良、中、通常、差百分比，评定等级在良以上部门方能获取优异评选资格。
（三） 工资升降：
部长（包含总经理秘书、副总助理）：按年度综合得分进行排序，由企业高层管理委员会依据当年企业经营业绩确定工资晋升、保持和降级百分比，工资升降结果只通知到本人，不予公布。
通常人员(包含部长助理)：
年度得分=个人年度综合考评得分*60%+部门年度得分*40%
其中：部门年度得分为12个月考评得分平均数
人力资源部将通常人员年度得分进行排序，由高层管理委员会依据当年经营业绩确定工资晋升、保持和降级百分比，工资升降结果只通知到本人，不予公布。
（四） 年度浮动岗位工资发放：
高层管理委员会依据部终年度绩效考评综合得分排序确定优、良、中、通常、差百分比，人力资源部依据通常人员年度绩效考评综合得分排序确定优、良、中、通常、差百分比，依据评定等级确定年度考评系数（具体措施按月度考评结果处理方法实施）。
第二十七条 部门考评
（一）部门考评方法：
部门考评不单独设置指标进行。每个部门部长整年任务绩效
和周围绩效加权得分作为本部门年度考评得分。依据部门考评得分排序，由高层管理委员会根据百分比限制确定各个部门综合评定等级及部门年度考评系数。
（二）部门考评结果用途：部门考评结果直接决定部门年度考评系数，年度考评系数影响部门职员年度浮动工资。

第五章 申诉及其处理
第二十八条 提交申诉
被考评人如对考评结果不清楚或持有异议，能够采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包含：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十九条 申诉受理机构
高层管理委员会是职员考评申诉最终机构。人力资源部是高层管理委员会日常办事机构，通常申诉由人力资源部负责调查协调，提出提议。
第三十条 申诉受理
（一） 人力资源部接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理回复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
（二） 受理申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后和职员所在部门部长进行协调、沟通。不能协调，人力资源部上报高层管理委员会处理。
（三） 申诉处理回复：人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确回复申诉人；人力资源部不能处理申诉，应立即上报高层管理委员会处理，并将进展情况通知申诉人。高层管理委员会在接到申诉处理统计后，一周内必需就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四） 具体步骤见附件《申诉步骤图》。

附：考评申诉步骤图、表格

职员对考评结果有异议

提交申述书

人力资源部调查情况

是否受理

解释原因

否

是

能否进行协调

否

是

上报高层管理委员会处理

协调处理

图5-1 申诉步骤图

表5-1 ：
职员考评申诉表

申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项

申诉事由

接待人

申诉日期

表5-2:
职员考评申诉处理统计表

申诉人姓名

部门

职位

申诉事项

申诉原因摘要

面谈时间

接待人

处理统计
问题简明描述：
调查情况:
提议处理方案：

协调结果：

经办人:
备 注：

第六章 附则
第三十一条 考评过程文件（考评评分表、统计表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。
第三十二条 本措施由人力资源部制订、修改并负责解释。
第三十三条 本措施实施后，原有考评规章制度自行终止。如另有和本措施相抵触要求，一律以本措施为准。
第三十四条 本措施自颁布之日起实施。

第二篇　实施细则
第七章 具体实施措施和考评评分表设计
一、高层管理人员
1、考评周期: 高层管理人员每十二个月度进行一次考评。
2、考评时间：每十二个月元月16日到30日对上十二个月度进行考评。
3、考评维度：
总经理考评维度包含任务绩效和管理绩效，不考评周围绩效、态度维度、能力维度和个人职业素质维度；
副总经理和总工程师考评维度包含任务绩效、周围绩效和管理绩效，能力维度和个人职业素质维度。
4、考评主体：
1) 直接上级——总经理直接上级是董事长，董事长对总经理任务绩效进 行考评；副总和总工直接上级是总经理，总经理对副总和总工进行任务绩效和能力维度进行考评。
2) 直接下级——所分管部门部长对管理绩效进行考评。
3) 同级——营销副总、运作副总和总工相互评价周围绩效。
4) 个人职业素质维度：由人力资源部在第二年年初统一组织对中层以上管理人员（总经理除外、包含高层管理人员助理）进行互评。
5、考评组织：
人力资源部负责年度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。
6、考评和薪酬
1）综合总经理任务绩效考评分数和管理绩效考评分数得到总经理年度绩效考评综合得分，由董事长确定评定等级，影响该年度效益年薪；（具体参见企业薪酬体系设计方案）
2）综合副总经理或总工业绩考评分数（任务绩效考评分数、管理绩效考评分数和周围绩效考评分数综合）得到副总经理或总工年度绩效考评综合得分，董事长和总经理联合确定评定等级，影响该年度效益年薪；（具体参见企业薪酬体系设计方案）
7、考评和晋升：
1）董事长依据总经理年度绩效和经营目标完成情况确定下十二个月度薪酬是否晋升
2）董事长和总经理依据副总和总工综合考评结果，确定其薪酬是否晋升。
8、考评表格：
(见附表)

表7-1-1：
高层管理人员任务绩效考评评分表（年度）

考评期间： 年 月 至 年 月
姓名

岗位

任务绩效
%
序号
指标
权重
完成情况
评分等级
得分
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

8

%

“一票否决”指标
完成情况：
“单项否决”指标
完成情况：
加权累计

备注

考评人
签字：
年 月 日

表7-1-2：
高层管理人员管理绩效考评评分表（年度）

考评期间： 年 月 至 年 月
姓名

岗位

管理
绩效
%
序号
指标
权重
评分等级
得分
1
沟通效果
%

2
任务分配
%

3
业务指导
%

4
下属发展
%

5
管理力度
%

加权累计

备注

考评人
考评人部门： 签字：
年 月 日
表7-1-3：
高层管理人员周围绩效考评评分表（年度）

考评期间： 年 月至 年 月
考评项

被考
核人
主动性
（ %）
响应时间
（ %）
处理问
题时间
（ %）
信息反
馈立即
（ %）
服务质量
（ %）
加权累计
评分等级
得分
评分等级
得分
评分等级
得分
评分等级
得分
评分等级
得分

考评人所在部门： 考评人签字：
年 月 日

表7-1-4：
高层管理人员个人能力考评评分表(年度)

考评期间： 年 月至 年 月
姓名

岗位

个人
能力

序号
要素
权重
评分等级
得分
1
人际交往能力
%

2
影响力
%

3
领导能力
%

4
沟通能力
%

5
判定和决议能力
%

6
计划和实施能力
%

7
知识能力
%

加权平均

备注

考评人
签字：
年 月 日

表7-1-5：
高层管理人员年度考评统计表

考评期间： 年 月 至 年 月
被考评人

岗位

维度及考评项
考评人
得分
权重
加权分
业绩
维度
任务绩效
a%

A1
管理绩效
b%
1）

%
A2
2）

%
3）

%
4）

%
5）

%
6）

%
周围绩效
c%
1）

%
A3
2）

%
3）

%
4）

%
年度绩效考评综合得分（d%）：考评分A4 = A1* a% + A2* b% + A3* c%
能力维度(e%)

A5
职业素质维（f%）

A6
年度综合考评得分A7：
A7 = A4*d% + A5*e% + A6*f%
备注：

二、高层管理人员助理
高层管理人员助理包含企业营销副总助理和运作副总助理和总经理秘书，高层管理人员助理考评分为月度考评和年度考评。
（一）月度考评
1. 考评时间：月度考评在下个月1－5日完成。
2. 考评维度：
包含任务绩效和态度维度考评；能力和职业素质是一项长久指标，作为年度考评指标。
3. 考评主体：
直接上级——总经理对总经理秘书、副总对助理任务绩效和态度维度进行考评。
4. 考评组织
人力资源部负责月度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。
5． 考评和薪酬
综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，综合评定后影响该月薪酬；（具体参见企业薪酬体系设计方案）
6． 考评表格（见附表）

表7-2-1：
高管人员助理考评评分表（月度）

考评期间： 年 月
姓名

岗位

任务
绩效
%
序号
指标
权重
完成情况
评分等级
得分
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

“一票否决”指标：
完成情况：
“单项否决”指标：
完成情况：
加权累计

态度
%
1
主动性
%

2
协作性
%

3
责任心
%

4
纪律性
%

加权累计

月度考评分：
备注

考评人
签字：
年 月 日

（二）年度考评
1. 考评时间：
元月16－20日完成个人能力考评和个人职业素质考评。
元月21－25日完成年度个人能力和个人职业素质考评数据搜集整理工作。
元月30日之前完成年度考评统计分析工作。
2. 考评维度：
月度考评任务绩效、 态度维度考评数据作为年度考评基础数据，以一定权重进入年度考评中。
对作为长久指标能力和职业素质进行考评。
3. 考评主体：
直接上级―分管领导对个人能力进行考评。
个人职业素质维度：由人力资源部在第二年年初统一组织对中层以上管理人员（总经理除外、包含高层管理人员助理）进行互评。
4. 考评组织
人力资源部负责将每个月任务绩效得分和态度考评得分进行汇总。
人力资源部负责年度个人能力、职业素质考评组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责年度考评汇总统计工作。
5． 考评和薪酬
综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该年度绩效考评评分，综合评定后影响该月薪酬；（具体参见企业薪酬体系设计方案）
6． 考评表格（见附表）

表7-2-2 ：
高管助理个人能力考评评分表(年度)

考评期间： 年 月
姓名

岗位

个人
能力

序号
要素
权重
评分等级
得分
1
人际交往能力
%

2
影响力
%

3
领导能力
%

4
沟通能力
%

5
判定和决议能力
%

6
计划和实施能力
%

7
知识能力
%

加权平均

备注

考评人
签字：
年 月 日

表7-2-3
高管助理考评年度统计表

考评期间： 年 月至 年 月
被考评人

岗位

维度及考评项
月份
平均分
考评分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
业绩
维度
%
任务绩效
100%

A1

管理绩效

A2
周围绩效

A3
态度维度 %

月度考评得分

年度绩效考评综合得分（ %）：

考评人
考评分
个人能力维度
（ %）

个人职业
素质维度（ %）

互评

年度综合考评得分：
备注：

三、部门部长
部门部长考评分为月度考评和年度考评。
（一）月度考评
1、考评时间：
月度考评在下个月1－5日完成。
2、考评维度：
包含业绩维度（任务绩效、管理绩效和周围绩效）和态度维度考评；
不考评能力维度和个人职业素质维度；能力和职业素质是一项长久指标，作为年度考评指标。
3、 考评主体：
直接上级——分管副总、总工程师、总经理对任务绩效、态度维度进行考评。营销副总考评营销计划部、销售部、国际贸易部、工程销售部和售后服务部；运作副总考评采购部、生产部和仓储部；总工程师考评质量管理部和研发部；财务部、人力资源部、战略发展部、行政部由总经理考评；
同级——其它和本部门有工作关系责任人，包含综合管理部门和业务部门责任人，共同参与相互间周围绩效考评（具体参见附件周围绩效考评关系表和权重表）；
直接下级——对管理绩效进行考评评分。
4、 考评组织：
人力资源部负责月度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、 考评薪酬：
综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见企业薪酬体系设计方案）
6、 考评表格（见附表）
表7-3-1：
部长任务绩效和工作态度考评评分表（月度）

考评期间： 年 月
姓名

岗位

任务
绩效
%
序号
指标
权重
完成情况
评分等级
得分
1

%

2

%

3

%

4

%

5

%

6

%

7

%

“一票否决”指标：
完成情况：
“单项否决”指标：
完成情况：
加权累计

态度
维度
%
1
主动性
%

2
协作性
%

3
责任心
%

4
纪律性
%

加权累计

备注

考评人
签字：
年 月 日

表7-3-2：
部长管理绩效考评评分表（月度）

考评期间： 年 月
姓名

岗位

管理
绩效
%
序号
指标
权重
评分等级
得分
1
沟通效果
%

2
工作分配
%

3
业务指导
%

4
下属发展
%

5
管理力度
%

加权累计

备注

考评人
签字：
年 月 日

表7-3-3：
部长周围绩效考评评分表（月度）

考评期间： 年 月
姓名

岗位

周围
绩效
%
序号
指标
权重
评分等级
得分
1
主动性
%

2
响应时间
%

3
处理问题时间
%

4
信息反馈立即
%

5
服务质量
%

加权累计

备注

考评人
签字：
年 月 日

表7-3-4：
部门部长月度考评统计表

考评期间： 年 月
被考评人

岗位

维度及考评项
考评人
得分
权重
加权分
考评分
业绩
维度
%
任务绩效
a%

A1
考评分 = A1* a% + A2* b% + A3* c%
管理绩效
b%
1）

A2（平均分）
2）

3）

4）

5）

6）

周围绩效
c%
1）

%
A3
2）

%
3）

%
4）

%
5）

%
6）

%
7）

%
态度维度
%

月度绩效考评综合得分：
备注:

（二）年度考评
1、 考评时间：
元月16－20日完成个人能力考评和个人职业素质考评。
元月21－25日完成季度、个人能力和个人职业素质考评数据搜集整理工作。
元月30日之前完成年度考评统计分析工作。
2、考评维度：
月度考评任务绩效、管理绩效和周围绩效数据和态度维度考评数据作为年度考评基础数据，以一定权重进入年度考评中。
对作为长久指标个人能力和个人职业素质进行考评。
3、 考评主体：
直接上级―企业领导对部长个人能力进行考评。
个人职业素质维度：由人力资源部在第二年年初统一组织对中层以上管理人员（总经理除外、包含高层管理人员助理）进行互评。
4、 考评组织
人力资源部负责将每个月任务绩效、管理绩效、周围绩效得分和态度考评得分进行汇总。
人力资源部负责年度个人能力、个人职业素质考评组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责年度考评汇总统计工作。
5、 考评和薪酬
综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到年度绩效考评综合得分，影响该年度薪酬；（具体参见企业薪酬体系设计方案）
6、 考评表格（见附表）

表7-3-5：
部长个人能力考评评分表(年度)

考评期间： 年 月至 年 月
姓名

岗位

个人
能力

序号
要素
权重
评分等级
得分
1
人际交往能力
%

2
影响力
%

3
领导能力
%

4
沟通能力
%

5
判定和决议能力
%

6
计划和实施能力
%

7
知识能力
%

加权平均

备注

考评人
签字：
年 月 日

表7-3-6
部长考评年度统计表

考评期间： 年 月至 年 月
被考评人

岗位

维度及考评项
月份
平均分
考评分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
业绩
维度
%
任务绩效
a%

A1
考评分 = A1* a% + A2* b% + A3* c%
管理绩效
b%

A2
周围绩效
c%

A3
态度维度
%

月度绩效考评得分

年度绩效考评综合得分：（ %）

考评人
考评分
能力维度（ %）

个人职业
素质维度
（ %）
（互评）

年度综合考评得分：
备注：

四、通常职员
通常职员是指除高层管理人员、高管人员助理和部门部长以外其它参与考评人员。其考评分为月度考评和年度考评。
（一）月度考评
1、考评时间：月度考评在下个月5－10日完成。
2、考评维度：包含任务绩效和态度维度考评。
3、考评主体：
生产部助理和车间主任由生产部长考评
售后服务部铺装组长以上管理人员由售后部长考评；
销售部门市员工由门市经理考评，其它由部长考评；
行政部通常后勤人员由后勤管理员进行考评；
其它部门通常管理人员和职员均由部长进行考评。
4、考评组织
人力资源部负责月度考评组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考评和薪酬
综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见企业薪酬体系设计方案）
6、考评表格（见附表）
表7-4-1：
通常职员任务绩效、工作态度考评评分表（月度）

考评期间： 年 月
姓名

部门

岗位