论酒店人才流失的原因及对策-(1).doc

窗体顶端窗体底端窗体顶端窗体底端窗体顶端论酒店人才流失的原因及对策 【摘要】伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化,酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显,人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因,并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策. 【关键词】酒店.人才流失。原因探息.对关键词】酒店。人才流失.原因探息.对策研究策研究目录: 一、 一、酒店人才的流失现状二、酒店人才流失原因：（一)社会、传统观念及家庭因素分析(二） 行业因素(三) 酒店内部因素分析：、薪酬低、过严的休假制度、“挖墙脚现象、企业培训机制不健全，缺乏系统的人力资源管理体系。5、经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放” （四）从人才自身分析三、针对酒店员工流失的主要对策 1.把好招聘录用关2。重视员工培训与职业生涯规划 。3。加强绩效管理，实施合理的薪酬战略4。确立以人为本的管理思想，建立合理的制约措施 5.加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制 论酒店人才流失的原因及对策 引言 在近年来，在人才市场的竞争中，国有企业始终处在被动的、人才净流失的状态之中。而各类人才的不断流失，导致国有企业普遍存在人才断层,这种现象既有来自于人才市场竞争的因素，也有来自于国企自身的一些深层次的矛盾。它既给企业带来巨大的直接和间接成本，也导致商业泄密现象和劳动争议增多,还直接影响了企业生产经营的连续性和稳定性，大大制约了企业产品的开发和企业自身的发展。因此，对国有企业人才流失的成因进行分析，探讨国有企业吸纳和稳定人才的对策，破解人才短缺与企业发展之间的难题,是国有企业的当务之急，具有迫切的现实意义。 一、酒店人才的流失现状 随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。曾经是全国工业老大哥的沈阳市也积极发展第三产业,兴起了一批知名的星级酒店，如皇朝万豪酒店、黎明饭店、假日酒店、喜来登酒店等等。随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧,饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务是饭店业的精髓,服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在510之间,旅游饭店业最适合的流动率应在8左右,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国23星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率达到了23.95，可见饭店业的流失率之高 大多员工辞职的原因：(1)10待遇不满意 （2)8对工作环境不满意 （3）51%对上级不满意 （4）23%觉得现实的工作和想象的相差太远没有成就感 （5）6做为在新城市发展的跳板 （6）2其他特殊原因 . 现在我们很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分，但培训效果如何却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天或两天，最普通的就是参观酒店，讲解员工手册与酒店的一些基本规章制度,其实就像服务员给宾客第一印象一样，酒店给员工的第一印象又是如何呢?这也同等重要，新员工入职前培训的好坏关系到员工对其新工作环境的一些看法和态度，在与很多酒店的接触当中，不难发现酒店新员工培训存在一些误区。培训内容简单 培训观念有误 培训程序有误 培训没有规范 新员工培训时间与成效性。就象前面所提到,很多酒店新员工培训就是员工手册的培训和参观酒店等,这些对员工的工作有多大的帮助？(当然有此必要） 假若你是一位新员工，到了一个新的环境,你最想知道的是什么？也就是说,新员工培训存在哪些需求，而酒店对这部分新员工又有哪些要求？而这些就是新员工所必须了解的，新员工培训需做到有的放矢。一般而言，新员工对入职培训存在如下需求:酒店背景资料 岗位情况。新员工希望接受的培训项目有:岗位业务知识 、岗位技能操作、 岗位态度 、所有部门的专业培训、 岗位英语、 酒吧专业知识， 关于餐饮的一些法律条文， 设备操作及注意事项 ，法律方面的知识（劳动法、卫生法等）,与岗位相关的培训等等。我们的员工都是一些年轻人， 很大一部分都是才从学校出来进人第一份工作 。他们有自己的理想和思维方式 ，其实就目前来说对工资的待遇看得不是很重， 他们需要的是被社会所认可 .满腔热血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社会地位和成就 ，这时他们会拼命的学习积极的向上， 也会向我们管理人员提出很多的建议和计划.有可能很多的建议和计划是在现实行不通的。如果在这个阶段我们管理人员不会好好的引导把握好尺度 并且加以打击的话 那员工就会慢慢的变得消极、迟钝、厌恶、 懊恼 、应付了事 ，加上我们管理人员在一些问题上处理不当工作时带个人感情色彩。 缺乏对员工的沟通， 使员工没有归属感 ,他就会抱怨 ,还会把这种抱怨带个身边的人而引起大家的共鸣 .那整个企业的士气就会低迷， 工作效率就会大大降低 ，产生连锁效应。管理人员发现大家工作不专心, 效率底下， 一味的采取处罚和喝诉的态度.慢慢转为恶性循环你越是这样他们越是底迷， 越是犯错 ，最后他就拍屁股走人 ，而留下来员工的又会把这种态度很快的传播给新来的同事。从而照成, 老是培训老是走人的局面. 所以我们做为管理人员首先要做到换位思考 ，起是我们也是从基层做起来的 ,我们怎么就不可以理解自己的员工呢？ 在做事和教导的时候要自己先做好榜样起到表率做用 ，对带员工时心要正不可以带个人好恶， 对就是对 ，不可以偏向某个个人 ，多和员工沟通了解他们的想法加以正确的引导, 在沟通时注意自己的语气和态度, 多多关心员工使他们有归属感 。在思想上要经常带领大家多学习 ，营造和提高本企业的文化氛围不断的充实自己， 这样员工才会团结的你周围齐心协力走上好的轨道 。我们还有一部分员工是出来做了很长时间的 他们进过一些企业有一定的工作经验 ，他们工作的主要目的的为了工资 ,为就工资他们会很好的完成上级指派的各项工作而且会完成得很好 ，现实的工资比什么都重要， 一旦对工资不满意他们就会去找其他的 ，一但找到他们就会辞职。 二、酒店人才流失原因人员流动本是由市场经济规律所决定的，是劳动力市场化的必然表现，一定范围的人员流动有利于人力资源的配置和开发，提高利用效率，但如果人员流动过于频繁，也会给从业者和经营者带来不必要的资源浪费和精力耗损，尤其是不利于企业的可持续发展。为什么会出现酒店人才的高流失现象？究其原因，主要是：（一）社会、传统观念及家庭因素分析酒店业属于服务性行业，被认为是伺候人的工作，在社会上从事服务性行业的人似乎就低人一等，而从事酒店行业，又被认为是“吃青春饭，老来一场空”。另外，对大学生而言，要他们从基层做起，同低学历员工站在同一起跑线上，面对面的服务客人,无论是大学生本人还是其家庭，大部分人是很难接受的。在大部分人看来，大学生应该属于管理层，而不是去做普通的服务员。此外，社会和家长对酒店工作存有很大的偏见，认为酒店是藏污纳垢的地方,自己子女在酒店工作是件丢人的事，因而反对子女从事酒店工作，特别是酒店的一线服务工作。根据学生调查问卷结果显示，大学生在择业时受社会观念的影响最大,占49.5%，其次是家庭因素,占。 社会与家庭对酒店职业的认同不高,导致了许多大学毕业生最终放弃去酒店就业的念头,最终导致旅游专业人才的大量流失。(二） 行业因素从行业发展角度看酒店业本身固有的特性。从酒店业的发展来看，一方面酒店业是一种劳动密集型的服务性行业，人才的引入门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识,决定了酒店业的从业人员的素质参差不齐，人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业浮躁的工作氛围，行业内跳槽思想变的正常和随意化；另一方面，酒店行业发展自身的波动性和脆弱性影响季节性的人员流动。淡旺季的差别及突发事件（如)对酒店业的影响，也导致整个酒店行业的员工需求弹性较大，一些酒店根据淡旺季的员工需求量来安排长期工和固定工的人数,而让其他员工停薪留职甚至“去职”这种变动无疑会增加员工的不安全和不稳定感，对有志于从事酒店业的人来说也是一个很大的打击。（三) 酒店内部因素分析、薪酬低随着社会经济的发展酒店业从传统的旅游接待型向商务转变，由早期的卖方市场转入买方市场.酒店竞争也从硬件比拼转到竞争服务质量，这一系列的变化都为酒店的人事管理提出了新的要求,同时也对员工的专业技能、外语水平及外貌有了更高的要求.酒店迫切需要有丰富的从业经验的专业人才，而在实际招聘中,却认为具备高素质高学历而缺乏经验的大学生应该从基层做起.作为一名具备以上能力的大学生就业后与高中及以下学历的员工站在同一起跑线上，最低起薪也不过元，即使作到领班，每月也只有元左右，这在一定程度上打击了大学生的工作热情，动摇了其从事该行业的信心，最终导致人才流失。、过严的休假制度由于酒店行业的特殊性，使其从业人员不能按时进行休假，尤其是国家规定的法定假日，越是假日酒店的生意越火，导致酒店从业人员必须进行调休但在调休的过程中往往产生一系列的问题。有些酒店规定，一旦员工的休假时间表排定就不得随意变动，如果有特殊事情必须提前申请，并且只有在经理签字后员工方可休假。而作为员工直接上级的主管却没有审批权利。一般来说，作为一线主管，最了解每天的工作情况，怎样安排员工的工作主管最清楚不过,因此员工的休假调整应该由主管进行员工休假的适当调整。同时，由于不能按时与家人、朋友一起休假已经使员工有所不满，现在再加上这么刻板的休假制度，会使员工觉得工作环境过于压抑，从而产生厌烦心理,长期下去很容易产生跳槽念头,最终导致人才的流失。、“挖墙脚”现象据统计全国星级酒店有家，再加上大大小小的宾馆酒店就不计其数。据不完全统计，我国饭店员工的流失率在%左右，熟练的一线员工流失率更高,因为有些酒店在开业之际，就青睐于有相关经验的其他酒店的员工来应聘，甚至开出更好的条件和待遇来挖走其他酒店的熟练员工，“挖墙脚”现象在酒店行业之间普遍存在。、企业培训机制不健全，缺乏系统的人力资源管理体系。一些企业人力资源管理观念滞后,对人力资源管理认识也仅仅停留在员工的招聘、工资待遇等方面，很少涉及职业培训、岗位设计，更不用说帮助员工制定职业生涯规划，致使就业者抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想，个人能力得不到及时的提升，大大挫败了工作积极性，频频跳槽.可到了新的单位情况依旧如此，从而造成恶性循环，致使酒店业失去了很多优秀人才。5、经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放” 俗话说“没有规矩，不成方圆”。酒店建立各项管理制度是必要的,但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部.至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。按这种逻辑，有的酒店提出了“向质量检查要效益”的口号。某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。实际上，这种做法无益于员工建立安全感,享受工作的乐趣，为此，员工岂能不怨声载道，人心思走? (四)从人才自身分析、年龄问题从事酒店业的工作人员大多为岁的年轻人，而且以女性居多，即人们说的吃青春饭的行业，许多员工在企业内没有归属感，就纷纷跳槽转行。、旅游人才的成长历程也决定了酒店业人才高流失率的现象。旅游专业本身的特殊性决定了旅游专业的学生一般性格外向、思路开阔，总想涉猎体现自身价值的领域或岗位，这种性格和好动性，决定了他们“为寻求人生体验而跳槽”。特别是在星级酒店工作的年轻人,受市场经济利益的驱动，他们要生存、要发展，理所当然要往“高处走。、缺乏职业生涯规划很多人对自己的发展方向并没有明确的定位，自己并不清楚自己想从事什么职业,对自己的未来没有一个合理的规划，甚至有些人抱着走一步算一步的消极思想。这其中也包括刚刚毕业的大学生，他们没有明确的就业方向,抱着先就业后择业的心态，没经过认真的考虑就进入了酒店行业，将现有的工作作为一块跳板，积累社会经验，寻机谋求更好的发展。、缺乏良好的心态“心态决定一切.只有拥有好的心态，一个人才有可能在某一方面有所成就，从而在这一行业走的更远。现在的年轻人普遍很浮躁，不能安下心来踏踏实实地将一分看似简单的工作做好,大多数人，尤其是刚刚毕业的大学生，眼高手低、这山望着那山高,看似什么都懂，但实际什么都做的不尽如人意。5对自己不够了解.俗话说“什么虫爬什么树”，又有言道“兴趣是最好的老师，言外之意，每个人都有自己适合的领域，每个人也都有自己感兴趣的事情。人在做自己感兴趣和适合的事情时，往往潜能会激发到最大。所以，每个人在找工作之前，首先需要对自己有一个清醒的认识，深入地去思考自己的兴趣、发展趋向，对自己有一个明确的方向定位.同时，对自己将要从事的工作有一定程度的认识，只有这样才有可能选对工作.选择一个好的工作是走向成功的一个好的开始。但现在的年轻人对自己的了解还只停留在表面。三、针对酒店员工流失的主要对策 对控制酒店员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在酒店的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有酒店文化建设、沟通等其他诸多方面。1。把好招聘录用关招聘是是酒店获得员工的重要环节,有效的招聘对于酒店而言具有十分重要的意义。一方面，员工要能满足酒店工作和岗位的需要；另一方面，员工个体内在的特征也要与酒店的基本特征相一致.实现人与组织匹配不仅有利于酒店形成强有力的组织文化,而且还能提高核心员工对组织的认同感，进而降低其离职率。而要成功实践人与组织匹配的招聘模式，关键是做好招聘面试和员工进店后的组织社会化两个环节工作。招聘面试中，酒店可先通过职位分析问卷、工作任务问卷和关键事件技术等方法，分析各个岗位需要的知识、技能和能力等相关特征，然后对求职者的价值观、应聘目的、人格特征等进行分析，再对酒店组织文化等进行分析，判断应聘员工与组织是否匹配。如果匹配,还需要做好员工入店后的组织社会化工作。酒店和员工采用不同策略时应当考虑对方可能的策略措施,努力寻求双方都认可、都接受的共通之处，实现员工的组织社会化。2.重视员工培训与职业生涯规划 .酒店之间的竞争是多方面的,但最本质、最根本的还是体现在酒店管理和服务人员素质的竞争。这就需要酒店持续不断的注重对员工的培训。通过培训可以提高酒店员工的敬业精神，还可以使他们更好地适应工作，减轻精神压力，增强员工劳动组织纪律观点.为员工的自身发展提供条件。酒店管理岗位是有限的，相当的员工不可能得到升迁，实施多重职业发展路径无疑是满足员工多重需要的有效措施.具体实施中，酒店可针对酒店员工不同需要，深入地进行调查研究，了解核心员工需要层次和需要结构的变化趋势,实施多重职业发展路径，从职务提升、工作重新设计、技术等级提升等多方面进行尝试，使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就感和促进个人成长.3。加强绩效管理，实施合理的薪酬战略客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不科学、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性,防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己业绩情况.同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能保持持续沟通。强化绩效考核的权威性。 薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。这充分反映出当前酒店员工收入分配机制的不合理。酒店要留住员工，就应把他们真正当作平等的资本所有者对待,寻求彼此的协调一致,共建酒店经营理念与发展前景。同时,进行收入分配机制改革，让员工参与酒店的收益分配，真正形成酒店与核心员工利益共享、风险共担的共同利益机制.众所周知，酒店行业是竞争性较强的行业，特别是随着旅游业竞争的加剧,酒店行业的利润率持续下降.提高工资必然增加人工成本，不利于酒店在市场竞争中的地位。较为切实可行的办法是设计具有激励导向的薪酬制度. 4。确立以人为本的管理思想，建立合理的制约措施 酒店的一切管理和服务工作都是由酒店员工来提供的,员工是酒店一切利润的来源。酒店必须树立“以人为中心”的管理思想.现在许多酒店薪酬福利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率,主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。管理者只有真正意识到这一点，强化以人为本的管理理念，才能够招得来、留得住、用得好酒店员工。酒店对于自己投资培养的人才，可以用合同的方式约定合理的服务期限.对于商业秘密、客户源的管理可以通过制约措施、规章制度加以管理.出现问题时通过法律手段得到合理解决，避免人才流动给酒店造成的损失。总之，采取积极的应对措施、发挥人才流动的积极作用、缩小消极作用，就能使酒店面对跳槽充满生机和活力,在竞争中立于不败之地。 5.加强与员工的沟通反馈,建立员工满意监控机制 如果酒店信息沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多误解与矛盾，降低员工满意度，从这一点来说，建立酒店员工满意监控机制是非常重要的.首先,建立员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映；其次，建立员工定期交流制度,管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题，提高员工的工作满意度;最后,建立员工离职谈话制度,这一点国内酒店有很大的差距,通过与员工的离职谈话，了解员工离职的原因，及时修正酒店方不对的行为。减少员工的再流失。 致谢：从论文选题到搜集资料,从写稿到反复修改，期间经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨,在写作论文的过程中心情是如此复杂.如今,伴随着这篇毕业论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散，自己甚至还有一点成就感。那种感觉就宛如在一场盛大的颁奖晚会上，我在晚会现场看着其他人一个接着一个上台领奖，自己却始终未能被念到名字，经过了很长很长的时间后,终于有位嘉宾高喊我的大名，这时我忘记了先前漫长的无聊的等待时间，欣喜万分地走向舞台，然后迫不及待地开始抒发自己的心情，发表自己的感想。这篇毕业论文的就是我的舞台,以下的言语便是有点成就感后在舞台上发表的发自肺腑的诚挚谢意与感想： 我要感谢,非常感谢我的导师张丽萍老师。她为人随和热情，治学严谨细心。在闲聊中她总是能像知心朋友 一样鼓励你，在论文的写作和措辞等方面她也总会以“专业标准严格要求你，从选题、定题开始，一直到最后论文的反复修改、润色,许老师始终认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励.正是许老师的无私帮助与热忱鼓励,我的毕业论文才能够得以顺利完成，谢谢。 参考文献: 李朝林:我国企业人才流失问题研究J。财经研究，2001,(2) 王虹等:员工流失分析与研究J。商业经济与管理,2004,（5) 赵西萍:旅游企业人力资源管理M。南开大学出版社2001年 2003年中国旅游年鉴M中国旅游出版社 谢晋宇：员工流动管理M.南开大学出版社2001年 赵曙明:国际企业人力资源管理M。南京大学出版社，1998 7江苏省旅游局：江苏省旅游业人力资源现状与发展研究。中国旅游出版社,2007年