![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
第七章绩效薪酬案例.doc
《第七章绩效薪酬案例.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第七章绩效薪酬案例.doc(5页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、第七章:绩效奖励 个人和分组活动1、以个人或小组为单位,为以下几种职位制订一项奖励计划:化学工程师、工厂厂长以及二手汽车销售员。在制订这些奖励计划时你需要考虑哪些方面的因素?2、位于东南部的一所大学最近为自己的教师制订了一项“教师奖励计划”。这一方案要求该大学每个学院中的教师委员会为所属教师中大约40的人提供5 000元的加薪(而不是奖金),而加薪的依据则是教师在本科教学活动中的工作效果以及他们每年的教学课时量。这种奖励计划存在哪些方面的优点和潜在缺点?你认为这种计划被教师们接受的程度如何?你认为它能够达到预期的效果吗?体验式练习激励运通汽车公司的销售人员练习目的:本练习的目的在于使你得到一次
2、制订奖励计划的实际体验。必须理解的内容:对本章中讨论过的内容相当熟悉,并且阅读下面的内容。运通汽车公司是一家大型的小轿车经销商,该公司一共拥有600名员工,销售22个品牌的汽车。最近,该公司得到了一份令人非常沮丧的调查结果。公司的客户满意度已经连续第9个季度出现下滑.客户的抱怨主要集中在以下几个方面:第一,他们很难得到维修人员通过电话对他们提供的快速反馈。第二,销售人员经常不给他们回电话。第三,公司的财务人员似乎“热心过头”。第四,新汽车常常不能得到恰当的清洁,或者是有些汽车的小部件在刚购买时就需要进行维修或者调整。第五,送来维修的汽车在开走后常常需要再次回来重做一遍维修.运通汽车公司当前的薪
3、酬体系如下表所示:表1 运通汽车的薪酬体系运通汽车销售团队团队的职责当前的薪酬支付方法1、销售人员说服客户购买一辆小轿车.很少的基本薪酬(最低工资)加上佣金。月汽车销售每增加20辆,则佣金比率随之上升。2、财务人员帮助完成销售过程;说服客户采用公司制订的财务计划.基本薪酬再加上帮助公司每完成1万美元的金融服务而提供的奖金.3、汽车检查员检查从工厂中接收过来的轿车,对车辆进行清洁并进行细微的调整。根据每天检查的车辆数量支付计件工资。4、维修人员提供工厂承诺的各种服务,维护和修理小轿车。较低的小时工资率,再加上根据两个方面因素支付的奖金:一是每天完成维修的小轿车数量;二是完成每一辆汽车维修工作的工
4、时耗费比标准维修时间少用的那部分时间。5、接待人员/电话服务人员充当客户和销售员、财务人员以及维修人员之间的主要联络人。最低工资。如何组织练习和进行指导:将全班分为若干组,每组有56名学生组成。将一个或多个学生小组指定为运通汽车公司的5个员工团队.每一个学生小组都应当分析公司为本团队制订的薪酬系统。每一个小组都必须能够指出,当前的薪酬计划是怎样帮助公司实现自己的绩效的以及/或者是阻碍公司绩效达成的.一旦每一个小组都完成了自己的分析,则全班共同来讨论下列问题:1、 你们小组的薪酬计划可能会以何种方式对解决公司的客户服务问题做出自己的贡献?2、 为了使公司的薪酬系统有利于提升公司的客户满意度,你会
5、提出什么样的薪酬体系改善建议?应用案例 应当将团队的概念引入薪酬系统吗?杉迪卡尔德维刚来到哈萨维制造公司人力资源部上任,他最想做的事情之一就是通过公司每一个层级上的团队合作来改善生产率。作为这家位于郊区的工厂中的新任人力资源总监,杉迪准备改变公司的文化,从而实施他上任伊始就非常热衷的团队工作计划。杉迪首先在高层管理人员中灌输团队管理的概念,使大家自上而下地审视工厂的总体运营状况。在公司的新管理团队中包括制造、销售、计划、技术部门以及人力资源管理方面的高层经营管理人员.他们为这个拥有500名员工的工厂制订了一个新的愿景,即“共同追求卓越”。他们还为公司拟订了新的使命陈述,这一使命强调公司要成为一
6、个客户推动型的、以团队为基础的组织,同时号召员工们提高他们对于公司的忠诚度,并且像“公司所有者那样为公司工作。杉迪下一步采取的措施是将团队的理念传递到整个公司中的所有员工.沟通的过程进行得意外的顺利,他非常高兴地看到,自己宣传的“所有者员工”的理念正在逐渐形成。团队成员们在一起接受培训、一起制订生产计划、热烈地欢迎360反馈-即由上级、下级、同事以及其他内部和外部客户来共同完成对员工的绩效评价。公司绩效开始改善,员工士气逐渐高涨,生产率也开始出现了上升的势头.公司甚至已经开始偶尔召开庆祝会来欢庆团队所取得的成就,团队结构似乎已经稳稳当当地建立了起来。然而,杉迪还想再实现进一步的完善.哈萨维公司
7、长期以来形成的一个政策是,给所有的员工提供相同幅度的年度加薪。但是杉迪认为,在新型的团队环境中,杰出的绩效应当成为加薪的标准。在与公司首席执行官雷吉纳西奥佛协商之后,他向所有的员工发出了一份备忘录,宣布公司将转而实行以团队为基础的绩效薪酬.员工们立即做出了反应,大家100%地反对。没有一位员工对于这种变革感到舒服,在他们提出的抱怨中,有两条是最为显著的。第一,由于360反馈系统使每一个人都要对其他人的绩效做出自己的评价,因此没有人愿意看到自己的加薪会受到自己同事的意见的左右.第二,大家普遍有这样一种感觉,即做出这种变革决策的方式以及宣布变革的方式似乎表明,公司并不是真的愿意以团队的方式来完成工
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第七 绩效 薪酬 案例
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【天****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【天****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。