人力资源管理师二级考试指南习题及答案――第一章人力资源规划-..doc

第一章人力资源规划
一、选择题（一单选题
1.（D是一种以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等多种方式，
与众多企业法人组织共同组成的经济联合体.
A多维立体组织结构B。模拟分权组织结构C.子公司与母公司D。企业集团
2。不属于狭义人力资源规划内容的是（C。
A。人员晋升计划B.人员补充计划C。劳动力市场计划D.人员配备规划
3。（A在很大程度上决定着企业的管理模式。
A.企业的行业特征
B。企业文化
C。企业的发展
战略D.企业人力资源管理系统
4.以下企业人员需求预测方法中,不属于量化分析方法的是(A.
A。德尔菲预测技术
B.回归分析方法
C。定员定额分析法
D。转换比
率法
5。下列属于人力资源内部供给预测的方法有(D。
A。上级估算法
B.德尔菲法
C。岗位分析法
D.管
理人员接替模型
6。某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动
系数为0.01.运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为(B。
A。50人
B。100人
C。150人
D。200人
7。（C不属于定员定额分析法。
A。工作定额分析法
B.岗位定员法
C。人员比率法
D.比例定员法
8。企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是(C。
A。技职校毕业生
B。复员转业人员
C。城镇失业人员
D。大中院校应届毕
业生
9。（B导致人浮于事，生产或工作效率下降。
A。人力资源供求平衡
B。人力资源供大于求
C。人力资源供不应求
D。人力资源供求失衡
（二多选题
1。关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是
（ABDE。A。组织理论被称为大组织理论B。组织设计
理论称为小组织理论C·组织理论与组织没计理外延相
同D。组织理论包括组织设计理论E。组织理论与织设
计理论外延不同
2。组织设计的基本原则包括（ABCDE.
A·任务与目标原则B。专业分工和协作原则C有效管理幅度原则
D.集权与分权相结合原则E稳定性和适应性牛H结合原则
3。(ABC属于组织结构调查的内容。
A.工作岗位说明书
B。组织体系图
C。管理业务流程图
D。组织战略
E.领导方式
4.（ABCE属于企业力资源规划的外部环境。
A。经济环境
B。人口环境
C。科技环境
D。企业文化
E。文化法律
5。人力资源需求预测包括（ABCDE。
A.企业人力资源需求预测
B.企业人力资源存量预测
C. 企业人力资源增量预测
D。企业人力资源结构预测
E.企业特种人力资源预测
6。人力资源预测的局限性包括（ABCD。
A。环境的不确定性
B.企业内部的抵制
C。预测的代价高昂
D。知识水平的限制
E。企业
发展战略
7。影响人力资源需求预测的一般因素包括
(ABCDE。
A.顾客需求的变化
B.生产需求
C.劳动力成本趋势
D。追加培训的需求
E。旷工趋向
8。（CDE属于人力资源需求预测的定量方法。
A。经验预测法
B。德尔菲法
C。人员比率法
D.趋势外推法E生产模型法
9。回归分析法（AE.
A。是人力资源需求预测方法
B。又称转换比率法
C。是人力资源供给预测方法
D.属于专家预测法
E。对历史数据的要求比较高
10。影响企业外部劳动力供给的因素有（ABCDE.
A.地域性凶素
B。人口政策及人口现状
C。社会就业意识
D。劳动力市场发育程度
E.择业心
理偏好
二、简答题
1。简述企业战略与组织结构的关系。
答:
（1组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段:组织结构服从战略。
(2企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的
组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略;纵向整合战略；多种经营战略。
2。组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？
答:(1组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化,工作效率下降,要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对
行为,提出各种似是而非的反对变革的理由等.人们反对变革的根本原因：由于改革冲击
他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导
与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
（2为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施:
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。 3.简述企业人力资源规划的基本程序. 答：
企业各类人员规划的基本程序是：
(1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.
(4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。 (5人员规划的评价与修正.
4.简述人力资源预测的作用。 答:
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面： 对组织方面的贡献：
（1满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求. （2提高组织的竞争力。
（3人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础.对人力资源管理的贡献:
（1人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 (2有助于调动员工的积极性。
三、计算题
某高校 2006 年有在校生 15 000 人，师生比例为 1：20,2007 年计划增加招生 l800 名，由于工作条件的改善。预计工作效率会提高 5％。根据需求预测的转换比率法，计算该校 2007 年需要的教师人数. 解：
计划末期需要的员工数量=
目前的业务量+计划期业务的增长量 目前人均业务量×(1+生产率的增长率
2007年需要的教师数量=
800
05。01（201800
15000=+⨯+（人
四、案例分析题
案例分析1
某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3 个部门的生产工作.下设副总经理2 名，其
中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作;另一名负责研发部、销售部以及企业规划
部的工作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约,许多
新的问题开始显露,如：产品无法满足客户的需要.产品销售出现了下滑趋势；管理人员
人浮于事的现象比较严重；各部门之问，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时
有发生。在管理咨询专家的建议下,企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行渊整
和变革。以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。
（1请描述原有组织结构的主要问题。
（1原有组织结构的主要问题：缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工,不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营
管理人才，这是很难做到的,尤其是在企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所能承
受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此,直线制组织结构的适用范围
是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。
（2该公司组织结构应该如何进行调整?
（3促进变革顺利实施的措施有哪些?
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的
责任感;
②大力推行与组织变革相应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能，适应
变革后的工作岗位；
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
案例分析2
何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11 月中旬,公司要求人力资源部在两星期内提
交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12 月初的公司计划会议上讨论。人力资源
部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：
--公司的现状。公司现有生产及维修工人850 人，文秘和行政职员56 人，工程技术人员40 人，中层与基层管理人员38 人，销售人员24 人,高层管理人员10 人。-—统计数字表明.近五年来，生产及维修工人的离职率高达8％,销售人员离职率为6％，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3％,中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1％，预计明年不会有大的改变.
——按企业已定的生产发展规划.文职人员要增加10%,销售人员要增加15%,工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5％，高层、中层和基层管理人员可以不增加.
（1要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的,以及必需增补的各类人员的数目。
（1明年人员补充规划(见下表
③——预测期人员总需求；④—-必须增补人员数量。
（2假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？
答：人力资源规划的制定流程
了解本企业的发展战略,收集本企业经营环境的相关信息。
1盘点现有人力资源：
核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
2人力资源需求预测:
这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术,然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。
人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法(定性预测和数学方法预测（定量预测。
3)人力资源供给预测： 人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有 进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后,才能制定各种具体的规划。人力资 源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况， 预测规划各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在 规划时间点上的各类人员的可供量。 4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括： ①确定人员需求量.这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较， 确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量. ②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动 方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配.主要包括：人员配置计划、人员需求计划、 人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。 5)执行规划和实施监控。 6）评估人力资源规划。