西安石油大学《薪酬管理》期末试题B及其答案.doc

班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字)

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2011/2012学年第一学期期末试题（卷）

课程名称
薪酬管理期末试题
考试性质
考试
试卷类型
B
使用班级
经管院2009级人力专业
考试方法
闭卷
人 数
135
题 号
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
总 成 绩
成 绩

一、判断题 (共20小题，每题1分，共计20分.）
1. 风险规避型的员工对福利不太感兴趣.（×)
2. 与员工建立了长期雇佣关系的企业中,福利水平往往比较高。(√)
3。 劳动分配率基准法的实质是：确定销售所得在资本和人力资源之间分配的比率.（√）
4。 除非企业面临巨大的劳动力市场的压力,否则,企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算的比率。（√）
5。职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其能力相匹配.（X）
改为:职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其职位相匹配。
6.薪酬立法直接关系到劳动者的劳动报酬权益的保护和实现。（√)
7。英国的《同工同酬法》调整的是合同条款中的歧视，是所有合同性利益的问题，不仅仅是关于工资问题。（√）
8.战略性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。(X）
改为:竞争性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。
9. 年薪制又称年工资收入制度,是指以年度为单位决定工资薪金的制度.（√）
10. 专业技术人员工作业绩指标具体而又明确。（×）
11. 一般说来，劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，而产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限。（√)
12。 在计算薪酬平均数的时候，薪酬专家通常用非加权平均数.（×）
13。 薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。（√)
14。 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系,通常等级越多，各等级幅度越大。(×）

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15。 随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。（√）
16. 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积极的作用.（√）
17。 利润分享计划的优点在于它把员工和雇主的利益联系在一起，使员工明确了工作努力的方向.（×）
18. 收益分享使用的衡量标准是营业或业绩标准,而不是那些衡量盈利能力的标准。(√）
19。 薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题。（×)
20。 薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响。（√)
二、单项选择题 （共10小题，每题1分，共计10分。）
1. 薪点表中，相邻薪等最低薪点数的差额是（ B )。
A. 薪等 B。 等差 C。 级差 D. 薪级
2. 企业规模相对较小，边际利润率比较低，成本承受能力很弱的企业常常采用的薪酬策略是（C）
A. 领先型 B. 跟随型 C. 滞后型 D. 混合型
3. 管理者与员工就薪酬管理的各方面进行沟通,征求员工意见，体现了薪酬沟通（ B ）的特点.
A。 管理透明化 B。 以人为本 C。 激励性强 D. 满意度高
4.（ A )的颁布和实施是劳动关系调整迈入法制轨道的一个里程碑,为我国的工资立法奠定了基础。
A。 《中华人民共和国劳动法》 B. 《中华人民共和国宪法》
C. 《中华人民共和国合同法》 D. 《中华人民共和国劳动合同法》
5. 具有自筹资金性质的可变薪酬计划是（ ）
A. 利润分享 B. 收益分享 C。 员工持股 D。 团队激励
6。 相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠部分，称为（A)
A. 薪酬区间的叠幅 B。 薪酬等级数量 C. 薪酬变动范围 D。 薪酬变动比率

7. 薪酬结构设计的起点是（)
A。 薪酬区间中值 B。 薪酬变动比率 C. 战略性选择 D。 薪酬等级数量
8.( B ）对薪酬管理起着规范和调整作用 。
A. 《中华人民共和国劳动法》 B。 《个人所得税法》
C. 《中华人民共和国合同法》 D. 《中华人民共和国劳动合同法》
9. 事先确定销售部门销售员工工资收入总额，然后按个人完成的销售额占销售部门总销售额的比例来确定其个人工资收入的模式是（ D ）
A. 纯薪金模式 B. 纯佣金模式 C. 薪金佣金模式 D。总额分解模式
10。 在（D )，专业技术人员精力已经很难胜任繁重的研发工作或者应付复杂的工作局面,逐渐从一线退居二线。
A。 成长期 B。 成熟期 C. 鼎盛期 D. 衰退期
三、多项选择题（共0小题，每题分，共计20分。）
1.可变薪酬的形式主要有（ )
A。 奖金 B。 利润分享 C。 收益分享
D。 团队激励 E。 员工持股
2.弹性福利计划的形式主要包括( BCDE )
A。自助餐福利计划 B。附加福利计划 C。混合匹配福利计划
D。核心福利计划 E.标准福利计划
3. 对劳动力市场理论具有修正和补充意义的理论主要有（ ）
A. 补偿性工资差别理论 B. 效率工资理论 C。 保留工资理论
D。 市场搜寻理论 E. 信号模型理论
4. 从调查的组织来看,正式调查包括（ ABC )
A。 商业性薪酬调查 B. 专业性薪酬调查 C。 政府薪酬调查
D。 问卷调查 E。 网络调查
5. 薪酬结构设计中最为关键是（ AC )
A。 薪酬区间中值 B。 薪酬变动范围 C. 薪酬变动比率 D。 薪酬区间渗透度 E。 薪酬区间比较比率

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6. 薪酬预算的内部环境主要包括（ CDE ）
A. 法律、法规的限制 B. 组织所在地的生活成本 C. 组织现有的薪酬状况
D. 企业的人力资源政策 E。 企业的人力资源状况
7. 能力要求法将工作需要的能力分为（ABCDE）。
A。心理能力 B。知觉能力 C.心理动力能力 D.生理能力 E.感官能力
8.任职资格的构成要素主要包括任职者的（ABD）.
A。知识 B。经验 C.社会关系 D.技能 E.背景
9.企业在确定和调整最低工资标准的时候,一般应当综合参考（ ABCDE ）.
A。劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 B。社会平均工资水平
C.劳动生产率 D.就业状况 E。地区之间经济发展水平的差异
10.销售人员薪酬方案类型包括（ ）。
A。 纯薪金模式 B。 纯佣金模式 C. 薪金佣金模式
D. 薪金佣金奖金模式 E. 总额分解模式
四、简答题（共4小题，每题5分，共计20分。）
1。 简述薪酬控制的途径。
答：（1）通过控制薪酬水平和薪酬结构对薪酬成本进行控制；主要指通过控制企业总体上的平均薪酬水平，直接薪酬和间接薪酬在总的薪酬成本中所占比重的大小以及各具体组成部分所占比重的大小来控制薪酬成本。
(2)通过控制雇佣量对薪酬成本进行控制；主要指通过控制员工人数、有效工作的时间来控制薪酬成本。
2. 简述销售人员的工作特点和薪酬管理特点。
答:工作特点:（1)企业的生存和销售业绩密切相关;(2)工作时间不确定；(3）工作过程无法实施有效的控制和监督；（4)工作场所不固定;(5）工作业绩能够衡量；（6)业绩不稳定，波动性大。
薪酬管理特点：(1）公平的薪酬是取得销售人员的信任、争取销售人员支持并为企业作出更大贡献的基础；(2）薪酬方案的激励性；薪酬数额主要由业绩决定。

3、团队激励薪酬的优势是什么?
答:团体激励薪酬是近年来受到重视和广泛应用的一种激励薪酬计划，与个人激励计划相比，它有很多优势。
(1) 从工作角度来看，工作产出是集体合作的结果，无法衡量员工个人对于产出所做出的贡献；
(2) 从组织状况来看，在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常做出调整；
（3)从管理方面来看，企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化，这是因为在组织制定出明确的目标并且能够就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下,员工会对这种薪酬计划有充分的信任,同时也有更为充分的信心去达成预定的绩效目标.
4、简述员工福利方面存在的问题以及发展趋势。
答：（1）存在问题：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福利成本居高不下;福利的激励性差；福利制度缺乏灵活性和针对性。
（2） 发展趋势:弹性福利计划大行其道并且日臻完美；寻找与其战略目标、组织文化和员工类型匹配的福利模式。
五、论述题（共1小题,每题8分，共计8分。）
什么是宽带型薪酬？试述宽带型薪酬结构的特点及其作用。
答: 宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。薪酬宽带主要有以下的特点与作用：
（1）薪酬宽带支持扁平型组织结构。宽带薪酬打破了传统薪酬结构的严格等级制,有利于提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织的灵活性和有效性，适应外部环境竞争。

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（2） 薪酬宽带的价值引导作用。宽带薪酬能够引导员工重视个人技能增长和能力提高。
（3）宽带薪酬有利于职位轮换，培育员工跨职能的能力的成长和开发。宽带薪酬减少了薪酬等级的数量,使员工对职位轮换不仅不会产生抵触情绪，反而会积极争取职位轮换的机会。
(4）宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变。宽带薪酬的薪酬等极少，区间变动比率大，对于员工薪酬水平的界定留有很大的空间,有利于管理者管理,更好地引导员工关注企业目标的实现.
（5）宽带薪酬能够更好地配合劳动力市场的变化。宽带薪酬的薪酬等极少，薪酬变动范围大,简化了管理流程，保持了薪酬结构的延续性。
(6）宽带薪酬有利于提高企业的整体绩效。宽带薪酬的结构通过弱化员工之间的晋升竞争,强调员工之间的合作和知识共享,共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效，从而提高了工作效率.
六、计算题（共1小题,每题8分，共计8分.）
某公司的固定成本为2000万元（含薪酬成本1200万元），变动成本比率为60％。公司今年欲实现600万元的微弱盈利，还欲为公司的发展保留1000万元的盈余，试分析公司在实现盈亏平衡经营时；获取微弱盈利时；保留1000万元盈余时的薪酬费用比率.
解：在实现盈亏平衡经营时，
盈亏平衡点=固定成本/（1-变动成本比率)
=2000万元/（1-60％）=5000万元
最高的薪酬成本比率=1200/5000=24%
在实现微弱盈利时,
边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1—变动成本比率）
=（2000+600）/（1—60%）=6500万元
可能的薪酬成本比率=1200/6500=18。5%

在公司有盈利600万元，且实现企业发展保留1000万元时，
安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本比率)=(2000+600+1000）/（1—60％）=9000万元
安全的薪酬成本比率=1200/9000=13。3%
分析:在该公司，比较恰当的薪酬费用比率应当13.3％。如果高于13.3％,说明企业可能处于比较危险的状态。
七、案例分析（共3小题，第一题4分，第二题7分,第三题3分，共计14分.)
A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级交管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。
在这15万元奖金的分配过程中,该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全;而立管不但要保证自身安全还要负责一个班组，队或一个矿的安全工作;尤其是矿领导,不但要负经济责任，还要负法律责任.因此会议决定将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天的矿里的安全事故就接连发来.当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说:“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"
请结合本案例回答下列问题：
（1） 请剖析A煤矿的奖金分配方案,并说明它产生负激励作用的原因.（4分)
(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑那些因素? (7分）
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由 （3分）

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答:
（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
① 安全奖金的分配按行政级走,得不到广大基层矿工的认同。
② 对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
③ A煤矿的员工人数多,基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元,员工对激励的感受度弱,很难起到激励作用。
（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：
安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
③借此机会完善安全责任制。
分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。
②不同分配方式激励持续的时间不同。
(3）奖金分配方案：
A煤矿员工人数多，基数大,如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少,起不到激励的作用,因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。
这种激励方式的优点如下:使员工能更好地度过业余时间;通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台;激励力度大；激励持续时间长久.