薪资方案设计-文档-(3).doc
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1、薪酬方案骆正清 周立沛 (合肥工业大学管理学院)摘要:薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,也是企业最基本的激励机制.本文通过对X家具有限公司的薪酬管理问题进行调查、分析,并结合X公司发展战略和薪酬设计原则,设计了一套适合该企业目前发展状况的薪酬方案。以期对X公司以及其他同类公司薪酬体系改革提供借鉴。关键词:民营家具企业 薪酬体系 薪酬方案 1 X公司简介 X家具公司是集卧房、客厅及办公系列板式家具、实木家具为一体的大型家具企业,工厂位于江苏省。工厂占地面积200余亩,建筑面积60000平方米,员工1000余人,拥有德国、日本、意大利先进家具生产线.公司先后通过了ISO9001:2000国
2、际质量管理体系和ISO14001:1996环境管理体系认证,已取得“中华人民共和国进出口企业资格证书”,连续三年被省农行评为“AAA级信用单位,并荣获省级“重合同守信用单位”等荣誉称号。X公司产品曾被评为“中国十省市环保家具市场知名品牌”、“轻工优等(A级)产品”、“河北名牌产品”、“消费者信得过产品”、“绿色环保推介商品”。产品畅销二十多个省市自治区,并出口韩国和日本。 2 X公司薪酬现状及存在的问题 X家具公司88年经营至今,企业在董事长为首的董事会领导下取得了长足的发展与进步,已经成为区域经济的一面旗帜,但是目前企业组织管理和运营体系存在着诸多的弊端,尤其是随着企业的不断发展壮大,其薪酬
3、体系已经显得不再适应企业的发展。X公司遇到了发展过程中的瓶颈,且与再上一个新的台阶时明显吃力。X公司薪酬存在的问题总结起来有以下几方面: 2。1 薪酬覆盖面不够 随着企业规模不断扩大,需要大量的人才,其中包括许多特殊人才。但是X公司本身的薪酬体系没有对这一部分人起到足够的激励作用,即并没有最大限度的发掘企业中特殊人才的价值,使得企业遭受了一定程度上的损失。 2.2 岗位工资归级标准模糊,致使薪酬体系某些环节有失公平 由于企业岗位工资归级模糊,缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑,基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍质疑,企业内不同岗位员工由于工资差异出现抱怨,不满等情绪,大大影响了员工
4、工作积极性及主动性. 2。3 薪酬的激励缺乏竞争性 企业得整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致,大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平,不具有外部竞争性。企业内部,由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资,使得跳槽事件频频,尤其是关键部门的人才流失,使企业蒙受巨大的损失。 3 X公司薪酬方案设计 3.1 岗位额定工资确定 公司实行宽带薪酬体系之下的职能工资制,根据各岗位所需能力及承担责任等综合因素确定其岗位额定工资的不同等级,依据岗位特点,先确定各类岗位的薪等,进而确定薪级。说明:a。部长正常为11、12等,资历深、业绩优秀者经公司研究可进入13等.
5、b.车间主任正常为9、10等,资历深、业绩优秀者经公司研究可进入11等。 c.技术系统各类职等对应的职称为公司内部评定的职称,技术系统各类职称的评定工作建议公司建立员工发展规划制度进行明确。 3.1。1 岗位分类及岗位薪等设定 公司岗位按照不同的岗位工作性质分为管理、技术、生产操作、营销和勤杂5个类别,所有岗位依照责任能力设定14个薪等,岗位分类及岗位薪等进入见下表(因为不知道目前公司每个岗位具体工资水平,以下只是初步意见,具体待定)。生产操作人员实行计件工资,因此不进入薪酬等级。 3。1。2 岗位薪级和薪点表 薪点表设计思路:先设定薪点等级,根据企业岗位分类等首先设定14个薪等,每一薪等再设
6、定9个薪级。薪等之间按照等比分布,薪等比为1。12,薪级之间按照等差分布,薪级差按照第一薪级的3递增。随着薪等的提升,薪级差逐渐增大。上一薪等的中位值(第五薪级)等于下一薪等的第一薪级值,制定薪点表。(薪点本身没有单位,随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同的金额) 3.2 薪酬结构的设计 员工薪酬结构设计为四部分,即固定工资、绩效工资、福利补贴与奖金(提成)。其中绩效工资与固定工资合并称为岗位额定工资,即岗位额定工资为固定工资与绩效工资之和. 3。2.1 岗位额定工资:即根据岗位综合因素设定的标准工资额度,是员工薪酬的主要部分,是公司进行薪酬预算的基础,包括固定工资和绩效工资两部分。岗位额定
7、工资的确定方式依据本方案第六部分执行. 固定工资:即每个月按照员工出勤情况固定发放,不受企业经营状况和个人工作业绩影响的工资部分。 以公司目前薪酬结构中的岗位工资作为岗位额定工资,根据不同的岗位类别分别确定一定比例的固定工资:高管人员(总助、总监、副总以及总经理直管部门,下同)的固定工资为岗位额定工资的40;中层管理人员的固定工资为岗位额定工资的50;其他行政管理、技术人员、后勤服务人员的固定工资为岗位额定工资的60%;生产一线不脱产的班长,建议将补助的60%作为固定工资.生产一线非计件工人固定工资为岗位额定工资的100%。 绩效工资:即随员工个人实际工作业绩变动而变动的工资部分。设计后高管人
8、员的绩效工资为岗位额定工资的60%。中层管理人员的绩效工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员的绩效工资为岗位额定工资的40;生产一线不脱产的班长,建议将补助的40%作为绩效工资。 每月实际绩效工资计算方法:依据月度绩效考核得分计算。计算后:a.实际绩效工资=标准绩效工资绩效考核系数,其中绩效考核系数与月度绩效考核得分对应关系:绩效考核系数=月度绩效考核得分/100 b.公司副总经理、总监、总经理助理以及总经理直管部门负责人实行季度考核,每季度前2个月绩效考核系数设定为1,第三个月绩效考核系数=3*(季度绩效考核得分/100)2,绩效考核系数小于0时,按0计算。 3。2.2 福利补贴
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