策略性人力资源管理与组织变革关系之研究.doc
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1、 策略性人力資源管理與組織變革關係之研究The investigation of strategic human resource management and the relationship of reformed organization287 卓文記台灣通信工業(股)公司人事部經理薛昭義大葉大學管理研究所博士生王芳醴修平技術學院講師摘 要本研究主要的目的是研究企業如何應用策略性人力資源管理,來達到組織變革的成功,提升企業的競爭力。本研究所採用的研究方式,除以學者理論為基礎,並嘗試以實務作業面角度為主軸,探討組織變革在策略性人力資源管理中扮演何種角色,並試圖拉近產界與學界兩者的觀點。以及
2、實際並探討策略性人力資源管理及組織變革之間的關係。經過個案分析比較發現:一:策略性人力資源管理與組織變革之間有密切關係,公司應將策略性人力資源管理與組織變革彼此配適。二:越早把策略性人力資源管理應用在組織變革中,組織變革成功的機會越高.相反的企業把人力資源管理越慢或僅將人力資源管理用於作業面及管理面,則組織變革成功的機會越低。三:透過以人力資源為競爭優勢之策略,以人力資源為公司的資源,從招募最優秀的人力,淘汰不適任的員工,激勵高生產力的員工,保持公司的彈性、活力,隨時應變,有利組織變革的成功。關鍵字:策略性人力資源管理、組織變革、競爭優勢。AbstractThe main purpose fo
3、r this investigation is to research how enterprise can use strategic human resource management to reach success of reformed organization and upgrade the enterprise competition. The research method of this investigation, except base on the scholar theories, we also try to in practical way to explore
4、which role of Strategic Human Resource Management played in reformed organization and attempt to pull together the point of view for both industry and theory community as well as to explore practically relationship between Strategic Human Resource and reformed organization. After the case analysis,
5、we found the following truths:1。It draws a close relation between Strategic Human Resource Management and Reformed Organization。 Enterprise should fit them well.2.The sooner by applying the Strategic Human Resource Management into the reformed organization, the higher chance of success will be achie
6、ved。 On the contrary, if the enterprise applies the human resource management slowly or only for operation and management orientation, the chance of success will be lower。3。To take advantage of Human Resource as the strategy of competitive domination under the circumstance of Human Resource is compa
7、nys resource, recruiting the best human resource and weeding unqualified employees, to stimulate high productivity employee, keeping the flexibility plastic and vitality to face any change in anytime are benefit to succeed in reformed organization。Key Words: Strategic Human Resource Management, refo
8、rmed organization, competitive domination。 壹、緒論企業的目的,在追求永續經營;為達永續經營,就必須追求不斷成長。對於組織而言,人力資源管理的目的,在集合一群具有共同目標的人,並且利用最合適的人力配置,讓每位組織成員能發揮最大的功用,往共同的目標前進.因此達成共同的目標是一種目的,集結一群具有共同目的的人是一種過程,而人力資源管理是連結過程與目的一種手段。人力資源管理做的越好,則集結的過程越短,達成目標也最快,企業間的優勝劣敗也由此產生.在知識經濟的產業中,因為有越來越多的競爭優勢,是人與know-how鑲嵌在一起,故人力資源對策略管理的角色相較於過去
9、更顯出其重要性(Snell, et al。, 1996)。Ulrich and Lake (1991) 所舉的例子中,競爭優勢乃來自於策略、科技、財務及組織能耐間之綜效的創造。策略性人力資源管理(SHRM)的角色並非用來設計只適合單一競爭能力的某項實務,而是用來創造可以建立支援多重策略構面的根基.相較於過去的人力資源管理(HRM),鑲嵌於企業員工的無形資產對於今日企業的成功顯得非常重要,員工之所以是具價值性的資產,主要乃是因為其對持續的強化及重新創造企業競爭優勢的基礎具有潛力(Snell, et al., 1996)。面對微利時代的衝擊與環境的迅速變遷,企業莫不絞盡腦汁在生存中力求發展,而組織
10、變革的推動又經常是企業提升競爭力的重要途徑。在面對組織變革策略中,人力資源管理的定位如何,人力資源管理如何發揮策略性的功能,協助組織的變革,往往又是組織變革能否順利成功的重要因素之一。基於前述之相關研究背景,茲將本研究的目的歸納如下:1。透過策略性人力資源管理與組織變革相關文獻之探討,瞭解這兩個觀念的內涵。2。利用個案研究的方式,企圖瞭解企業如何應用策略性人力資源管理,來達到組織變革的成功,提升企業的競爭力的目的。貳、文獻探討一、策略性人力資源管理與人力資源管理(一) 人力資源管理:人力資源管理為一項組織性功能,著重於與人相關方面的管理,但其影響的層面是整個組織,而其功能也隨組織的擴展而日顯重
11、要.人力資源管理的主要功能為人力資源規劃任用績效評估薪資人力資源發展勞資關係等六項,但這些功能的達成卻有賴全體員工的參與與配合,上自高階主管,大至基層員工,均是其中的一份子,有各自應負的責任,惟有如此這些人力資源管理的功能才能在組中顯現。(二) 策略性人力資源管理在瞭解人力資源的性質之後,當知它在企業組織中已不再是消費性的項目,而是有價值的資產,具有生產性的能力,是經濟成長的根源,但人有動機期望價值和技能等特質,不但不易以金錢來衡量,而且人力資源的獲得轉換與提升均無法像運用財物般的靈活與快速。因此如何管理與運用人力資源是組織爭取競爭優勢的重要課題。經營策略的概念出現在人力資源管理的文獻是晚近的
12、事,如有策略性人力資源管理人力資源策略企業的人力資源策略等用詞,在經營策略的概念中,策略性人力資源管理應包括傳統所重視的產品巿場的外在策略,以及重視企業本身和人力資源等的內在策略,二者相互配合方能通盤考慮產品或服務巿場的潛在需要,環境的機會與威脅以及企業的優劣勢等變數。總之策略性人力資源管理可以說是重視人力資源管理較為長遠的重要決策,用以說明企業在追求目標時,對其內在與外在環境的適應方式,藉以解決人力資源管理相關問題(Wils,1984,Schuler Walker,1990)吳秉恩(民81)認為策略性資源管理是企業新的競爭優勢,無論在學術或實務上,有其研究的必要性.企業為取得競爭優勢達成策略
13、目標,策略人力資源管理需探討(Baird, Meshoulam, De Give,1983)。以下三個問題:1.企業需要何種人力資源,方能達成策略性目標。2.企業需擁有何種獨特的資源或機會方能吸引發展和酬償員工願為策略性的目標而努力。3。如何提升員工未來的競爭力.由此可知欲經由人力資源達到競爭的優勢,需從策略性的觀點來從事人力資源管理,以配合經營策略的需要並使人力資源能有適當的分配與運用。(三)策略性人力資源目標與人力資源策略:策略性人力資源目標特性:1. 一年以上。2. 範圍寬廣和概括性。3. 與策略性經營規劃有關.4. 與人力資源部門的發展重點有關。在策略性人力資源的目標中,內容上與經營策
14、略關係較為密切的有:人力資源種類及數量的不足或過剩,用人成本生產力和離職趨勢以及文化塑造等.二、人力資源與競爭優勢:公司能在競爭者間藉由有效的管理人力資源取得競爭優勢。(一)競爭優勢的定義:(Competitive Advantage)人力資源管理與競爭優勢相互連結之研究(Lawrence S.Kleiman,1998)指出第一項研究檢視三十五種工業共九百六十八個,檢視公司的人力資源管理和生產力之水準.這些事物包括了獎金計劃員工申訴管道正式的績效評估系統以及工作人員對公司決策的參與程度,研究顯示出人力資源管理品質的水準複雜性和生產產力之水準之間有強烈的關係.即人力資源管理評估結果較高的公司,在
15、生產力上明顯地勝過那些評估結果分數較低的公司。1993年的研究發現,人力資源管理實施健全良好的組織會較實施較差者有較高的年度獲利,獲利成長和整體表現。經由圖11說明人力資源管理實施到競爭優勢的路徑。直接路徑指在人力資源管理被實行後,其本身對競爭優勢上有立即的衝擊.間接路徑則指人力資源管理之實施能藉著引起某種結果,而創造出競爭優勢。人力資源與競爭優勢連結模式:能選出勝任能力的員工強烈的工作動機及積極的工作態度。以員工為中心之人力資源管理員工滿意度高組織承諾書生產力高之員工持續力高以組織為中心之員工高品質產品顧客滿意高之服務有競爭優勢之組織公司成本領導產品差異人 力 資 源 管 理圖1-1人力資源
16、與競爭優勢連結模式(二) HR間接衝擊:1。以人力資源管理之實施:以員工為中心之結果:員工的能力:知識技術和能力。動機-員工樂意發揮必須的努力,以使他們的工作執行很好。工作態度:工作滿意係賴組織良民。以組織為中心之結果:工作態度:工作滿足,員工樂於喜觀自己的工作.組織承諾:個人對特定組織之認同感和參與感的相對強度。組織榮譽感:員工具有自動自發的行為,以幫助組織達成其目標。人力資源管理以員工為中心之結果以組織為主之結果組織競爭優勢實施人才甄選前之步驟規劃人力資源工作分析招募人員甄選申請者培訓評估績效薪資及福利提高生產力方案工作場所 工會安全及衛生國際化勝任能力動機與工作有關的態度提高生產力方案員
17、工滿意組織承諾生產力持續力適法性企業形象成本領導產品差異集中品質顧客滿意圖1-2人力資源管理之實行與競爭優勢互相連結之模式(Lawerence S.Kleiman,1998)人力甄選實施步驟實施人才甄選前之步驟受外在因素影響之狀況(三)提高競爭優勢的人力資源管理策略:1. 工作保障:一項雇用的保證,使員工不會因沒有工作而被解雇。2. 招募的選擇性:以正確的方式選擇正確的員工。3. 高薪:薪水較巿場平均水準高(比競爭者支付的更高)。4. 激勵性薪資:使員工對提高績效和收益感到有責任,並以分享利益。5. 員工所有權:公司發給員工股份所有權。6. 資訊分享:提供關於運作,生產力和利潤的資訊給員工。7
18、. 參與和賦權:鼓勵將下決策的權力分散,並有較多的工作人員參與和賦權,以控制他們自己的工作.8. 團隊和工作重新設計:採用各科分設小團隊的方式,以相互協調並督導他們自己的工作。9. 訓練和技術發展,提供工作人員他們必須的工作技和訓練。10. 跨部門工作和跨部門訓練:訓練員工執行幾種不同的工作,增加彈性。11. 象徵性的平等主義:平等地對待員工如停車餐廳。12. 減少薪資差異減少員工猜疑增加合作。13. 從內部晉昇:提供內部優良同仁晉升機會.14. 長期的遠景:達成企業競爭優勢,需要有長期的遠景。15. 實施成效評估:透過績效評估做為激勵及獎懲之依據,激勵員工提高生產力。16. 與組織的經營理念
19、一致之人力資源管理哲學。人力資源管理可維持組織競爭優勢。因為實行:1。創造性競爭策略會被模仿.2.但人力資源管理策略性競爭優勢不易被模仿。3。模仿亦無效,因為公司文化不同無法複製。三、組織變革與變革管理:(Stephen P。Robbins,1994,王秉鈞,1995年)(一) 組織變革的意義:面臨瞬息巨變的時代,任何企業組織不但感受到改變是無法避免,而且發現改變的速度及複雜性與日俱增,此種環境改變導致組織改變,以因應環境的改變,稱之為變革。而組織變革是指組織受外在環境的衝擊,並配合內在環境的需要而調整其內部的若干狀況以維持本身的均衡,進而達到組織生存與發展目的的調整過程。(謝安田,1982)
20、也就是為了滿足組織與個人目的及所應用的技術,使組織從一種狀態轉換為另一種狀態的過程。組織變革含有二項相互關聯的目標:(1) 使組織適應外在環境的變遷。(2) 改變組織成員的行為。到底有那些企業需要組織變革Hammer Champy(1984)在企業改造中指出需要改造的企業有三種:(1) 第一類:問題叢生的企業:如成本過高無法與同業競爭經營虧損等。(2) 第二類:需要改造的企業:是那些目前經營尚不錯,且目前財務狀況也不差,但黑雲密佈暴風雨即將來臨,如新的競爭者紛紛出現,顧客的喜好與要求轉向,政府修改政策,產業環境的改變。(3) 第三類:巔峰狀態企業,但希望精益求精,更上一層樓。由此可知,目前各企
21、業皆有組織變革的需求.(二)變革與策略性人力資源管理:1.企業需要何種人力資源,方能達成策略性目標:則此人力資源管理預應變革,被要求協助變革的人,降低抗拒組織變革。2.企業擁有何種獨特資源或機會方能吸收發展和酬償員工,願為目標努力:(1)股票認股權證。(2)分享式人力資源管理.(3)合夥式人力資源管理。3.如何提升員工的競爭力:(1)解僱表現不佳者:訓練經理人能夠作出正確的績效評鑑。(2)激勵表現優秀者:制定依績效給付薪資計劃.(3)提升管理能力:改良管理階層招募程序,並提供所有經理人更多的訓練.(4)鼓勵表現不佳者退休:實施提前退休辦法.(三) 組織變革與對改變的抗拒1.對改變的抗拒一個人抗
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