绩效考核与薪酬管理-复习资料.doc

《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料
一、填空题
1＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。
2、薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。
3、衡量薪酬水平最常用指标有两个：一是＿＿＿＿＿＿，二是＿＿＿＿＿。
4、四种战略性薪酬政策是 、 、 、
5、目前的工资制趋势是 工资制度受到挑战， 制度是目前我国普遍流行的工资制度，少数企业实行 工资制度。
6、工作评价方法主要有： ， ， ， ,
7、工作评价其核心是 目标是
二、判断题
1 激励工资和绩效工资没有区别，都属于激励性薪酬。
2 要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。
3 激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。
4 排列法的优点是简单方便,易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难,给主观判断留下了较大的空间。
5 要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。
6 处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。
7 劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。
8 常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。
9基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异
10“以人为本”的薪酬是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。
11传统薪酬以工作为导向，传统薪酬的决定以组织的外部因素为主.
12跨国公司的薪酬管理有三个实施对象:母国人员、东道国人员和子国人员。
三、不定项选择题
1下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（ )
A。 基本工资 B。 奖金 C. 医疗保险 D. 集体福利
2 医生的工资通常要高于护士,这样的工资差别属于（ ） 工资差别。
A。歧视性 B. 垄断性 C. 竞争性 D。 补偿性
3 基尼系数是一个反映（ ）的国际指标。
A.收入的不平等程度— B。 国家科技竞争力 C. 社会消费水平 D。通货膨胀情况
4 下面哪种形式不属于绩效薪金制（ )
A. 计时工资 B.计件工资 C. 工资奖金 D. 利润分成
5 在下列岗位评价的方法中，（ )方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的
A．评分法 B. 因素比较法 C. 序列法 D。 解析法
6 领先型薪酬政策效果有(　)
Ａ激励作用　Ｂ保健作用　Ｃ调动作用　　Ｄ吸引作用
7、下列选项中属于人力资本投入方式的有（ )
A普通教育 B职业技术培训 C卫生保健 D劳动力流动
8、能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（ )
A边际生产率工资理论 B均衡价格理论 C人力资本工资理论 D效率工资理论
9、由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（ ）
A补偿性的工资差别 B竞争性工资差别 C垄断性工资差别 D一般工资差别
四、名词解释
1战略性薪酬
2基尼系数
3双通道曲线
4薪酬控制
5薪酬沟通
6薪酬宽带
7薪酬标准
8福利
9薪酬设计
10工资水平
11激励性薪酬
12工资指导线
13技能工资制
五、问答题
1 谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用？
2 什么是自上而下和自下而上的薪酬计划方法？
3群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？
4福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？
5薪酬调查的目标和程序是什么？
6计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？
六、案例分析题
吉祥餐厅座落于S市西南地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。餐厅的服务员由餐厅老板廖红的两个妹妹担任，同时她们还兼任厨房的帮工。厨师是廖红从家乡请来的廖辉。由于餐厅生意兴隆，廖红决定扩大餐厅的规模。
廖红租赁了吉祥餐厅隔壁的一间空房,将餐厅的座位从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨房里的帮工人手明显不够，因此廖红通过一家人才中介机构聘请了8名员工,其中两名是40岁以上的当地的下岗妇女，廖红让她们帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元.其余的六名员工都是20到30岁之间的年轻人,他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，廖红给他们的工资是每个月600元.虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房工作人员，但是，如果服务员在工作时尽心尽责,那么他可能获得的小费也会是一笔不小的数目。
装修一新的吉祥餐厅再次开业了。正当廖红踌躇满志考虑餐厅下一步的发展时，他发现来自员工的矛盾已经不容他忽视了。矛盾的起源是厨房工作人员和服务员之间的对抗。厨房工作人员认为那些服务员挣了比他们所应得的多得多的钱，相反,厨房工作人员这么辛苦,却每月只能拿800元的定额工资。要不是她们的辛勤劳动,服务员就只能提供冰冷的食物。在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱,这一切激怒了厨房工作人员，她们认为这非常不公平。但服务员们却自有他们的看法,他们认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房工作人员优秀得多。
廖红在亲眼目睹了几次明争暗斗后，决定要着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业，有时客人在餐厅等了很久，但菜却迟迟不能上来，原因是心怀不满的厨房工作人员故意在拖延时间，有好多次都导致客人非常生气。
事实上，廖红在管理餐厅的过程中，有关员工的薪酬问题，他从来没有认真考虑过，也没有遇到过真正的麻烦。因为以往在餐厅工作的人，几乎都是他的亲戚朋友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的关系也非常好，每到年终廖红都会给他一个很厚的红包,他们合作这两年多来,一直没有出现过什么不愉快。以往他以为经营餐饮业最主要的是在原材料的采购、确保菜肴的质量等方面,但是现在他发现对于员工的薪酬问题也不容忽视。经过认真考虑，为了增强厨房工作人员的工作积极性，廖红决定给这两个女工增加工资，每人每月1000元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是,不久廖红发现那些服务员的工作积极性开始下降了,有一两个人甚至还私下透露过跳槽的念头。原因是他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他餐厅类似性质的工作，服务员每月的底薪有800元。
廖红这才发现问题不象他一开始想象的那么简单，他也曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是每次招聘和培训的费用也是一笔不小的数目，另外，频频更换员工对餐厅来说也有很多负面的影响。员工的工资肯定不可能无限止地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？
案例分析题：
1造成吉祥餐厅的员工对现行薪酬方案不满意的原因有哪些？
2为确定一个合理的薪酬体系，廖红应该如何去规划？
参考答案：
一、填空题
1、年功序列薪酬制
2、职位、技能、年功
3、薪酬平均率、增薪幅度
4、内部一致性、外部竞争力、员工个人贡献、薪酬管理（过程公平)
5、年资型、岗位工资、职能工资
6、排序法、分类法、薪点法、要素比较法、海氏评价法
7、诀窍、解决问题的能力和岗位责任
二、判断题
1—5 ××√×× 6—10×××√√ 11—12 ××；
三、不定项选择题
1—5 　b　 c 　a 　a 　c 6—9　ｄ　ABCD A B
四、名词解释
1战略性薪酬175
2基尼系数41
3双通道曲线393
4薪酬控制296
5薪酬沟通295
6薪酬宽带： 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围
7薪酬标准: 薪酬水平，由薪酬调查数据与薪酬战略共同决定，也会受到薪酬支付能力制约。
8福利:P340
9薪酬设计： 在调查意见和系统分析的基础上,明确薪资分配的目标和原则，确定分配的内容,拟定方案实施办法和步骤，形成一个用文字表述的、各个组成部分有内在联系的有机整体的过程。（包括总体规划和分类规划）
10工资水平: P9
11激励性薪酬: 激励性工资包括绩效工资和激励工资,都是与业绩挂钩的工资形式.
12工资指导线: P99
13技能工资制： P194
五、问答题
1谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用？336
2什么是自上而下和自下而上的薪酬计划方法？295
3群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？329
4福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？340
5薪酬调查的目标和程序是什么？
（一）薪酬调查的目标：调整薪酬水平;调整薪酬结构（检验本企业职位 评价的结果）；估计竞争者的劳动力成本。
(二）薪酬调查的程序：
（1）选择相关的劳动力市场
与本企业竞争相同类型员工的企业；与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；与本企业竞争同类产品或服务的企业
（2）包括哪些关键工作和非关键工作(基准职位）
（3）采集数据（三类） ：组织性质的信息：财务信息、组织规模和组织结构；总薪酬制度的特征:现金薪酬形式和非现金薪酬形式(福利、保障)；在职者的资料：职位描述（职责、工作内容），个人(教育程度、雇用年限）薪酬(实际薪酬，包括红利等激励工资）.
(4）选择调查方式：
企业间相互调查(良好对外关系的企业）
委托调查（咨询公司)
公开信息调查（政府公布信息、专业协会和团体）
问卷调查 (大量、复杂岗位)
(5）对调查数据的统计分析
同类数据排列（中数、众数）
频率分析（模糊数据）
回归分析(找出影响薪酬水平或薪酬差距的主要因素，进而预测）
6计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？
使用工作分析数据
选取报酬因素
定义报酬要素及其等级
确定各个因素的点数和权重（总点数、权重）
确定各个子因素的配点 (按照因素的等级确定等级点数)217
实施评价得到工作等级表
六、案例
（1)略
（2）岗位工资制设计的思路197