中小民营企业薪酬管理问题研究.doc

毕业论文（设计）
中小民营企业薪酬管理问题研究
摘 要
随着经济的不断发展,中小企业对于内部科学管理越来越重视，但是薪酬问题一直是企业管理中急于解决的难题.本文从中强电气有限公司的薪酬管理的现状分析出发,指出该公司薪酬管理中存在的问题，分析该公司薪酬管理问题的成因，在借鉴薪酬管理经验的基础上，结合国内中小型企业的实际情况，提出一些对策和建议。
关键词：中强电气有限公司 薪酬管理 现状 对策
目 录
引 言 1
一、中强电气有限公司薪酬管理现状 1
(一）公司简介 1
（二）公司薪酬管理存在的问题 1
1、对“薪酬"的概念存在错误认识 1
2、薪酬管理不够规范 2
3、对支付薪酬方式与分配缺乏科学性 2
二、中强电气有限公司薪酬管理问题的成因 3
（一)家族式管理 3
（二）管理者在企业的薪酬管理上存在认识上的错误 4
（三）管理者素质不高，缺乏科学的管理理念 4
三、中强电气有限公司薪酬管理的优化策略 5
（一）树立科学的薪酬管理理念 5
(二）健全薪酬管理制度 5
1、逐步弱化家族式管理，建立现代企业制度 5
2、把企业战略与企业的薪酬制度联系起来 5
（三)构建公平、合理的薪酬管理体系 6
结 论 7
参考文献 8
致谢 9
中小民营企业薪酬管理问题研究
—-以中强电气有限公司为例
引 言
企业发展的好坏依赖于人才，人才是保持企业竞争力最关键的资源。如何用好薪酬这把双刃剑来吸引和留住人才是人力资源管理的核心工作，成功的企业能够经久不衰的发展,一个重要的秘诀就是建立科学合理的薪酬管理制度。本文以中强电气公司为例，分析其现有薪酬体系存在的问题，提出了对中强电气有限公司公司而言更为实际又相对科学的薪酬管理办法,系统地再设计中强电气有限公司公司薪酬管理体系。相信这样一种设计，符合企业的实际发展情况,能够为中强电气有限公司公司薪酬管理相关制度的制定者提供了一种参考，同时也相信有一套这样的薪酬管理系统，能在很大程度上提升员工的积极性和满意度，从而为企业更快速的发展做出贡献.并且相信这种探索也能为中国中小民营企业的薪酬体系管理建设提供一些参考.
一、中强电气有限公司薪酬管理现状
（一）公司简介
中强电气有限公司是一家专业生产PZ30、PZ40电表箱、动力箱、JXF、JFF基业箱、挂强式控制箱、多媒体智能网络箱、等电位端子箱、电话箱、及各种非标箱的企业。本公司以品种多，规模齐全，质量可靠，价格合理，服务周到为宗旨,深受广大客户信赖。在市场竞争激烈的今天,中强人以质量赢得市场，以价格占市场，以诚信立市场的方针。经过多年艰苦创业逐步发展壮大，让中强走出国门,奔向世界.随着经济全球化的到来，中强公司以先进的设备，优良的技术，严格的生产管理，一流的人才,上乘的质量,全新的价位，诚信的服务为后盾。愿国内外客商,携手合作，与时俱进，共创辉煌。
(二）公司薪酬管理存在的问题
1、对“薪酬”的概念存在错误认识
对于中强电气有限公司来说,追求的是企业利润最大化，所以公司对成本控制管理非常重视.认为薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。在这种思想指导下,企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工的薪酬,甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生.事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。企业可以通过薪酬来影响员工的绩效，以合理的薪酬作为激励手段，有效地提高员工的绩效。薪酬定位的错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现.因此,在讨论薪酬设计的问题时，企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外，还要注意战略导向原则，使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2、薪酬管理不够规范
公司在发展过程中由于缺乏规范的薪酬管理主要是因为公司经济规模不大、总量相对较少．人数也不多等特点,所以公司的管理工作没有大型企业繁杂，内部信息传递较快，政令畅通.对外部环境变化比较敏感。目前许多企业都逐渐意识到薪酬管理的重要性。积极做好企业的薪酬管理工作，在具体操作中也比较规范。尤其是那些有众多成员单位的企业集团，其成员单位往往是跨行业、跨地区甚至跨国界，在薪酬管理方面重视借鉴国际上的一些成功经验。而本公司因为缺乏必要的薪酬管理专业人才,在薪酬管理方面制度性的东西较少,随意调整或通过有关负责人口头表达的规定较多，核定员工的薪酬待遇或对某位员工进行提薪时经常依据不足，在实际操作过程中不够规范。所以本公司应该积极改善薪酬管理工作。
3、对支付薪酬方式与分配缺乏科学性
（1）认为“红包”是一种有效的薪酬支付方式
为了提高员工的工作积极性，也为了体现公司福利待遇的好坏。至今本公司仍旧采取年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬，这种付酬方式有其优点,可以避免企业内部员工相互攀比,在一定程度上消除员工之间的心理不公平感和高薪与低薪之间的对立。但它也有着很大的负面效应，它违反了薪酬制度的公开原则，属于暗箱操作行为，会引起员工好奇而四处打探,导致员工之间互相猜测。当得知工作能力不如自己的同事拿的“红包"多于自己，一些员工难免滋生不满情绪，这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾，极大地增加企业人力资源的耗费。
（2)薪酬分配缺乏公平性
一般而言，公司管理者能注意到薪酬设计结果的公平，但却往往会忽视薪酬评定程序的公平性。由于公司内部薪酬管理体系不规范,薪酬标准混乱，同工不同酬或同酬不同工现象严重.这种暗箱操作的做法，使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度达不到原有的激励效果.不同的岗位对公司的贡献表现方式不同，有的出成绩较快，有的工作成果往往在短期内难以得到体现，但对于企业的长远发展有决定性的影响.实际工作中因为公司往往重视员工对企业当前的贡献，而管理方面只由老板一个人说了算，带有很大的随意性和偶然性，缺乏科学性、合理性与合法性,进而加深公司管理者与员工之间的矛盾。同时，这种老板拍板式的薪酬制度在具体操作中带有很大的主观性。因为凭借老板的主观臆断决定员工的薪酬的分配与晋升,当公司规模较大时,老板很难了解每个人的绩效,实施起来就比较困难。
（3）误以为高工资一定可以吸引并留住人才
经济的高速发展，优秀人才率流失也越来越严重，为了寻找自身价值，不断的跳槽的现象已经很普遍.所以有的公司认为采用高工资、厚福利等物质激励就可以引进和留住人才.采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励,在短期内能够取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到绝对的满足。马斯洛的需要层次理论指出，人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次,高薪能满足员工的生理、安全、社交的需求,属于较低层次的需求，但人的欲望是无止境的，当低层次的需求得到满足时，员工更多关注的是自尊、自我实现等高层次的需求，这才是员工追求的最高目标。调查表明，人才最重视的是个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素.不少公司重视高薪投资引进人才，但是却忽略了为人才创造发挥才能的宽松环境,使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。而中强电气有限公司正是套用其他企业的这种高薪模式留住人才的方法,没有真正去了解员工所需,所想.所以导致员工工作积极性不高，人才流失率高。
二、中强电气有限公司薪酬管理问题的成因
(一）家族式管理
家族式管理模式是中小企业的管理的一个突出特点。这种管理模式在创业初期为企业的发展立下了汗马功劳,但是随着企业经营规模的扩大,企业必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，而家族企业的天然封闭式的用人制度具有排他性，阻碍了家族以外人才进入企业的最高管理层。同时，家族外员工包括高级管理员一般不持有公司股份,因而他们对公司的关切度低.多数家族领袖也不肯让渡经营权和决策权，使族外员工的能力和智慧不能有效地发挥出来。中强电气有限公司的这种家族式管理模式导致企业内部人员不和，薪酬体系不公.企业管理者只注重赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视激励因素，时间一长,形成了思维定式，在企业经营管理上，难以实现自己人生目标向更高境界提升,员工工作环境和精神需求也得不到改善，使员工感到压抑和郁闷。
(二）管理者在企业的薪酬管理上存在认识上的错误
管理者对人力资本与物质资本增长的互动关系认识不足。对于本公司来讲，人力资本存量所占的比重在逐渐上升,人力资本的作用越来越突出,人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力；而物质资本的重要性则相对下降.尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面显然力度不够.经济的发展已经从工业经济时代进入知识经济时代,由于管理者在观念上至今仍未认识到人力资本已经超越物质资本，成为企业增值的主要源泉的问题,导致管理效率低下。因此公司要走出薪酬管理的误区,必须首先从观念上突破，树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业的第一资源的理念。
（三）管理者素质不高，缺乏科学的管理理念
随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上显得力不从心，需要专业人员为其出谋划策。除了一些集团化发展的企业以及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业家学历偏低，并缺乏对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握。如不少中小企业管理者不了解现代薪酬管理中的一个基本理念：员工薪酬水平提升与员工素质提高是互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志.他们将薪酬视为企业的纯支出，认为对员工越小气，越有利于节省成本，厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘，造成薪酬总量投入不足。有些民营企业家不了解组织战略与薪酬战略的一致性，因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。而对于中强电气有限公司而言,管理者素质问题仍是目前有待于解决的问题，因为家族式的管理模式,管理者自身的素质并不高,对薪酬管理理念、技术、方法难以掌握,导致管理缺乏科学合理性.
三、中强电气有限公司薪酬管理的优化策略
（一)树立科学的薪酬管理理念
人力资源管理组成部分就包括薪酬管理，为了企业的发展，人力资源管理必须突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系.建立以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求。如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。管理者欲求员工工作热情最大化，就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度.
（二)健全薪酬管理制度
1、逐步弱化家族式管理，建立现代企业制度
家族式管理是资本原始积累和创业阶段的主导,由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭借自己的企业家人力资本权威,抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力,从而取得创业成功.在创业成功之后,民营企业必须正视家族式管理的弊端，理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现投资多元化、社会化和管理专业化,建立现代企业制度。
2、把企业战略与企业的薪酬制度联系起来
众所周知,薪酬管理可以帮助企业实现企业战略目标。所以企业在进行薪酬系统具体设计之前．应该从自身实际出发，结合薪酬政策，从战略层面进行分析和思考薪酬管理．这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发展。使企业的薪酬制度与发展战略相适应．支持企业战略的实现。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施.所以中强电气有限公司应该把企业的长远发展战略与企业的薪酬制度结合起来,积极地处理好企业战略与薪酬管理之间的关系，不断地提高企业的核心竞争力。
(三）构建公平、合理的薪酬管理体系
当今世界,每一个人都向往着公平，特别是企业制度中的公平对于企业来说是对员工工作的一种激励。因为公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与获得的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效应.将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力;而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本。
结 论
薪酬制度对于企业来说是非常重要，科学的薪酬制度能够吸引、留住和激励人才，反之则可能给企业带来危机。本文旨在通过分析中强电气有限公司薪酬管理存在的问题及成因，寻求中强电气有限公司薪酬管理的优化策略，企望对本公司有所裨益.
参考文献
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