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人力资源管理中激励机制存在的问题及对策
　　摘要：对于不同阶段的激励制度，我国结合实际情况进行了研究，不同阶段的激励体制都有它存在的必要性。然后再分别对激励体制所包含的内容，激励体制存在的问题，激励机制的现状进行了分析，本文用马斯洛的理论对人们的需求进行了剖析，最后提出了激励机制中问题的解决方法。
　　关键词:激励机制;现状；问题;解决方法
　　中图分类号：F241 文献标识码：A
　　文章编号：1005—913X（2015）03—0182-01
　　 一、激励机制的概念
　　 激励指的是能激发人积极行为的一种心理过程。当激励概念用在管理当中时，就是指激发工作人员的工作潜能,就是要用有效的方式来调动工作者的创造性和积极性，让员工积极自愿完成组织派发的任务，达到其最终目标。为了让员工们的工作积极性更强烈，使他们产生超越他人和自我的欲望,就需要有效的激励来点燃员工们的工作热情,并且把潜藏的内驱力都释放出来。激励机制则是在激励中起到关键性的作用,是通过一套完善、理性化的制度来体现激励客体和激励主体互相作用的一种方式。
　　 二、激励机制的激励方式
　　 (一）薪酬激励
　　 员工薪酬激励是激发人的动机行为的保障因素,可以达到预防的效果，起到保持员工的积极性，维持良好工作状态的作用.合适的薪酬可以使员工们的生活得到保障，也可体现出员工们的社会地位,在此层面上有效地提高了员工的工作效率。而且，使员工们的工作积极性得到了提高，从一定程度上控制了员工因薪资问题流失的局面，而且可以吸引更多的优秀人才投入到社会建设中。
　　 （二）晋升激励
　　 晋升激励指的是把工作人员从原来的职位调到职位更高、责任更大的职位上，其在待遇、行政部职权上也会相应地得到提高.和薪酬激励比较，除掉因为晋升激励给工作人员带来的物质利益外，还把晋升激励列入到精神激励的范围内。在较轻视物质激励的时代，职位晋升是精神激励中最普遍、也最传统的一种激励方式。
　　 三、激励机制存在的问题
　　 （一)过分依赖传统式管理
　　 之前企业对人才的选拔,都是由企业所有者决定是否任用，“掺假"的成分较多。在企业刚开始发展，很多的高层管理者大约有40％都是由业主的亲朋好友或家族成员担任。随着企业的不断发展，如果再过分地依赖于传统的人力资源管理方式，则会引发家族式单一的供给和对人才持续性需求之间的矛盾,形成了人力资源的一种浪费。如果这样，企业容易陷入加速人才流失、无法吸引优秀人才的恶性循环当中，长此以往，会危害到企业的长久发展。
　　 (二)缺乏合理的个体激励制度
　　 影响个体努力的原因有内部原因和外部原因。内部原因主要指个人对发展和生存的需求;外部原因主要指企业文化对个体的影响。在生存权利得到满足的条件下，工作人员还有个体发展的需求。希望能够得到他人的尊重和认可,受到上级的赏识和重用，可以得到发展和学习的机会，从而获得情感上的满足或释放.但在大部分的企业中，普遍地存在两个问题：一方面,在激励机制的使用上,往往只是采用加薪的方式，认为员工们的薪资只要提高了，就可以发挥其最大的潜能，没有考虑到员工更高层次的需求如精神方面.另一方面，大部分的企业过分依赖组织中的管理程序和管理制度达到约束员工的目的，为此可能会延长员工的劳动时间而且不算加班报酬,或直接剥夺员工们休假的权利，从而造成员工积极性不高,内动力不足。
　　 （三）质疑下属的能力而不授权
　　 有的上司害怕下属工作不好，就不断地干涉下属的工作。下属被当作“经济人”，没有自主权地在工作.长久以往，就会形成一种依赖心理，由于没有被授予自主权，下级也不愿承担相应的责任,这样则会导致工作效率不高，对于企业来讲是最大程度的浪费。
　　 （四）缺乏有效的绩效考核机制
　　 保证工资收入使用恰当的重要环节是绩效考核，其科学、有效地评价个体的劳动成果，也是激发个体努力的重要条件。反馈性原则是绩效考核中的一项,其指的是考核主管在考核结果出来后应该和每个考核对象面谈，不但要指出被考核人在工作中的优缺点,而且也要将改进计划落实到实际,防止不良绩效的再一次发生。然而,大多数企业的主管一方面不够坚持,不能长久地进行反馈工作.另一方面其缺乏互相沟通技巧，使反馈质量得不到保障.
　　 (五）对人力资本的投入不够
　　 企业需求的人才可以通过三种途径得到，即培训、引进与留用。但是现在企业员工的培训状态不是很乐观，存在培训理念落后、专业人才匮乏、投入资金不足等问题。在企业中受到的系统化培训也很少,且受企业主管人员的素质和行业等的影响,差别比较大。
　　 四、激励机制问题的对策分析
　　 （一)建立合理的激励制度
　　 亚当斯的公平理论指的是个体要求公正对待、公平评价.在公司内部,员工被给予的工资、提升、奖金等都是依据资质经验、个人的能力与自身的努力等具体投入的情况而进行合理分配,员工不仅会受绝对报酬的影响,而且还受到了相对报酬的影响。当发现自己的绝对报酬比其他人低的时候，就会产生强烈的不公平感，这时员工的情绪就会影响到工作。根据公平理论我们知道，在企业的人力资源管理中，建立完善公平的激励体制是必要的。公司在激励员工的时候，需一视同仁，把决策和分配的过程公开,增加企业程序的公正性，在员工对自己的待遇感到不满意时，也能够用积极公平的态度去面对。理所当然,在保证合理公正的同时，也不能搞平均主义,要实施绩效工资的考核体制，除掉干坏干好都一样的不良风气。在最后,公司在制定考核机制时，让员工积极地参与进来,保证政策的合理与公平.
　　 （二)加大人力开发投资的力度
　　 技术进步是经济发展的重要前提,而要使技术进步就得提高人力资源的质量。人力资源的发展可有效地保障经济的可持续发展，对人力资源的开发是可以使公司的产业结构优化的，提高公司的管理水平，且人力资源可以把企业资源的配置达到最优化.对企业来讲,加强人力开发投资的力度，可以有效地形成人才的梯级体制，促进公司长远发展。在人力资源开发时,公司应做到三点：第一,公司需要对每位员工做好职业规划,发现优秀人才，合理应用人才，把每位员工自身的优势发挥到最大化，对企业做出一定的贡献；第二，对企业的员工进行合理有效的培训,不断地提高员工的业务水平与技术水平；第三，采用有目的、有组织的招聘方法，使企业拥有一定质量和数量的技术人才，来满足企业发展的需求。
　　 （三)实施奖罚并行的激励原则
　　 美国心理学家斯金纳的强化理论认为，无论是动物还是人,为了达到目的，会采取一定的行动，如果结果对他有利,那么这种行为就会反复地出现，但是不利结果出现的时候,这种行为就会渐渐消失.根据强化理论了解到公司在激励员工的过程中，应该首先考虑到员工本身，要有效使用不同的强化方式对待不同的员工.在此过程中，应以积极强化为主，也就是要以奖为主，罚为辅.因为太多的消极强化会产生副作用，如员工会产生挫败感，对管理者有畏惧心理；而积极强化会使员工感受到满足感和成就感，可以大大地提高员工的工作热情和积极性.因此，企业的管理人员应把负激励和正激励有效地结合在一起，建立合理完善的员工考核机制,通过树立企业好榜样和反面典型教材，形成企业良好风气，使激励制度更有效，员工们更加积极向上。
　　 科学性的管理是一门艺术,人力资源管理是管理企业的艺术,是运用灵活的制度、科学的手段来调动人积极性的艺术。无论是发展怎样的企业都离不开人的积极性与创造力，所以企业必须要认识到激励机制的重要性。根据具体情况有效使用多种激励制度，将激励的目的和手段互相结合,改变固定的思维模式，建立适应员工需求、时代特点和企业特色的激励体制，从而使企业在激烈的竞争中脱颖而出.
　　参考文献：
　　［1］ 张 敏。有关我国的中小企业人力资源管理存在问题的探讨[J］。经营管理者，2009(23)。
　　［2] 段维龙。人本管理：企业人力资源开发管理之根本［J].科技创业月刊,2010。
　　［责任编辑：高 瑞]