人力资源管理讲义(廖).doc

第一章 人力资源管理导论
学习完本章后,应当能够:
了解：人力资源的概念与特征,人力资源管理的含义与内容.
理解：人力资源管理的目的,人事管理与人力资源管理的区别，人力资源管理的产生与发展。
掌握:有关人力资源管理的基本原理的应用.
第一节 人力资源的基本概念
一、人力资源的概念
二、人力资源的特征
第二节 人力资源管理
一、含义
二、内容
三、人力资源管理的职责和功能
四、人力资源管理的目标
五、人事管理与人力资源管理
第三节 人力资源管理的发展阶段
一、西方人力资源管理的历史发展
二、中国人力资源管理的历史发展
三、当前人力资源管理所面临的挑战与问题
四、人力资源管理的发展趋势
第四节 有关人力资源管理的基本原理与理论
一、人事管理原理
二、人性假设理论
三、人力资本理论
四、激励理论
第一章　　人力资源管理导论
第一节　　人力资源的基本概念
一、人力资源概念
1、广义上，是指智力正常的人。
狭义上，经济学家从不同角度给出不同定义，比较完整的：
是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、构成：从宏观上是以国家或地区为单位进行划分和计量的。微观上则是以部门和企事业单位进行划分和计量.
其构成包括8个方面，用一个图来表示：
③老年劳动人口
②未成年劳动人口

①适龄就业人口

④　求　业　人　口

⑥家务劳动人口
⑧其他人口
⑦军队服役人口
⑤就学人口

病　残　人　口

老年人口
男60
女55
劳　动　适　龄　人　口
16岁
少年人口
0岁

①处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口,它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口，②尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口,即“未成年劳动者”或“未成年劳动人口”，③已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”,以上三部分构成就业人口的总体。④处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，是现实的社会劳动力供给,这是直接的、已经开发的人力资源.⑤处于劳动年龄内，正在从事学习的人口，即“就学人口",⑥处于劳动年龄内,正在从事家务劳动的人口，⑦处于劳动年龄内,正在军队服役的人口,⑧处于劳动年龄之内的其他人口,后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等等）、教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等）、劳动者的技术等级状况(如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等等)和劳动态度指标(如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等等）来衡量.
与人力资源数量相比较，其质量方面更为重要.随着社会生产的发展，现代的科学技术对人力资源的质量提出更高的要求。人力资源质量的重要性还体现在其内部的替代性方面。一般来说,人力资源的质量对数量的替代性较强,而数量对质量的替代作用较差，有是甚至不能替代。人力资源开发的目的在于，提高人力资源的质量,为社会经济的发展发挥更大的作用。
人力资源的质量主要受三个方面的影响：遗传和其他先天性因素、营养因素、教育方面的因素.我国提出的“少生优生”国策,中小学生课间奶，科教兴国战略等都是为了提高人力资源质量所做出的。
3、分类：
美国劳工统计局先后采用过三种统计分类方法：
①传统分类法(20世纪80年代以前）：白领和蓝领。白领包括:专业技术人员、经理和行政人员、销售人员和职员；蓝领包括：技工、操作工、非农业劳动力、服务业工人、农业工人。
②美国商务部80年代颁布的分类法：管理人员和专业人员、技术人员、服务人员、农林渔业工人、技工、操作工等六大类。
③新的分类方法：行政长官、经理及行政管理人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工六大类.
我国现行的企业员工分类：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他人员。
4、相关概念
••••人才资源：是一个相对的概念，指一个国家或地区具有较强的管理能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。我国规定：具有中专或中专以上规定学历者，拥有技术或相当于技术员以上专业技术职务者，不属于这两种，但现在专业技术职位上工作着的人.
•劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和.
•人口资源：指全国的总人口.
二、人力资源特征
人力资源是活的资源，是创造利润的主要来源,是一种战略性资源，是可以无限开发的资源。是进行社会生产最基本最重要的资源,与其他资源相比较，它具有如下特点：
1、能动性：这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别，人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性。体现在三个方面：
①自我强化：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质（如知识、技能、意志、体魄等)得到提高。这一过程是自动而非强迫的。
②选择职业：在市场经济环境中,人力资源主要靠市场来调节,在人力资源市场中具有择业的自主权力,即每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业。
③积极劳动：敬业、爱业、积极工作、创造性地劳动，这是人力资源能动性的最主要方面,也是人力资源发挥潜能的决定性因素。
2、两重性:人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说，它既是生产者,又是消费者。（生产性〉消费性）
3、时效性:人力资源是存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。生命有周期,每个人均要经过幼稚年期、青壮年期、老年期，由于每个时期人的体能和智能的不同，其各个时期的劳动能力各不相同，因而这种资源在各个时期的可利用程度也不相同.人力资源的开发与管理也必须尊重人力资源的时效性特征.
4、再生性:与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损.有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，这是一个不可避免的、无法抗拒的损耗。无形磨损是指个人的知识和技能与科学技术发展相比的相对老化，我们可以通过一定的方式与方法减少这种损耗。人力资源在使用过程中，有一个可持续开发，丰富再生的独特过程，使用过程也是开发过程。人在工作以后，可以通过不断地学习更新自己的知识,提高技能，而且通过工作,可以积累经验，充实提高。所以，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。这就要求人力资源的开发与管理要注重终生教育,加强后期培训与开发,不断提高其德才水平。
5、社会性：从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看,人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源,应当归整个社会所有，而不应该仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。它是流动的，为人才流动提供了依据。
　　第二节　　人力资源管理
一、概念
1、人力资源管理实质上是对人的管理.从理念上把人作为资源的管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
2、人力资源管理指的是为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用之.它是实现组织目标的一种手段,包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
3、人力资源管理就是组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，从而影响雇员的态度、行为和绩效,借以实现组织目标的管理活动.
二、内容
1、宏观上，人力资源管理是指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程的管理。包括：①人力资源开发，开发的途径和手段――教育，一个国家教育的发展程度决定了该国的竞争力.②人力资源配置，资源要发挥效能就存在有效配置的问题。配置的方法有市场分配制度和行政分配制度.配置的效率取决于用人单位和劳动者在市场主体的利益交换的竞争程度。政府在配置中的作用：“裁判"和“公证人”。③人力资源保护，建立与完善安全生产和劳动卫生制度.建立与完善社会保障制度，《劳动法》是保护人力资源及劳动者合法权益的基本法律。建立“社会基本养老保险”、“失业保险”、“医疗保险”，今后,“意外伤害保险"、“生育保险”，五险合一.④人力资源使用,充分就业是任何主权国家政府力图追求的重要经济目标,高比例失业是人力资源使用上的严重浪费。
2、微观上,一个企业内所有有关人力资源管理工作内容归根到底就是围绕四个“人”开展的。
选人――获取：人力资源规划、招聘、录用。
育人――开发:组织同化、员工培训。
用人――激励:把合适的人放在合适的岗位上。控制与调整，工作分析、绩效考核、员工管理与发展、职业生涯规划。
留人――保持：薪酬制度,待遇、感情、事业留人。
三、功能
围绕人力资源所开展的管理活动的功用即称为人力资源管理功能.它通过职能来实现，是指人力资源管理职责履行的结果，即人力资源管理所应起的作用。主要有五个方面：获取、激励、开发、保持以及整合。
四、基本职能
工作分析、规划、招聘、培训、考评、奖酬、保障,两两之间相互联系.
五、目的
就组织而言，调动员工的积极性，激发员工的奉献精神，以提高生产率，增加组织的竞争力。
就员工而言，提高员工的工作生活质量（Quality of working life，简称QWL），增加工作满意感。70年代中期以美国为代表的西方曾经盛行。1977年QWL讨论达到高潮.对90年代发展中国家的组织开发和管理人力资源具有启迪作用.
工作生活质量就是指员工喜欢他们所在的组织，同时组织也具备能够满足员工自我成就需要的工作方式。换言之，工作生活质量是指在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉.
两种含义:从两个角度理解，一是指一系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多样化,工作的民主性和工人参与管理的程度，以及工作的安全性；二是指员工工作后产生的安全感，满意程度以及自身的成就感和发展感.第一种含义比较强调描述工作的客观状态，第二种含义比较强调描述员工的主观需要.
工作生活质量的提高是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作,进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
影响工作生活质量的因素有很多，美国工作研究所在80年代进行的研究显现，衡量员工工作生活质量的因素包括：劳动报酬（77％的工人认为最重要）,雇员福利（主要指医疗保健和退休保险问题等)，工作的安全性，灵活的工作时间，工作的紧张程度，参与有关决策的程度，工作的民主性，利润分享，公司改善雇员福利的计划和一周4天工作制等。美国的一项调查表明，在辞职的打字员中，有60％是由于工作枯燥无聊,而不是工作任务繁重。在美国，劳资谈判对决定工作生活质量的内容具有重要的作用。第一次工作生活质量协议是于1973年在美国汽车工人联合会与通用汽车公司之间通过谈判达成的。目前，在美国至少有20％以上的劳资协议包括了提高工作生活质量的计划。企业管理部门接受工作生活质量要求的目的是减少员工的抱怨和争吵，促进员工的积极性,提高产品质量和降低缺勤率，从而获得效益。
工作生活质量的核心是员工的参与管理.员工参与管理本身意味着组织中权力的再分配，因此它要求经理人员把下属看作是成熟的个人。它对于原来的主管人员的工作既是一种补充，也是一种挑战.
日本式的企业管理是以高度的参与和认同为基础的管理。日本的工人在企业中感到自己受到尊重，被企业关心，同时他们也忠心耿耿地为企业的最大利益而努力工作.
法国人的工作生活质量高，休假多，还嫌不够。我国休假制度不贯彻落实,不符合“劳动法”，更谈不上工作生活质量。说明我国企业人力资源管理的目的不明确,这就是差距,随着WTO开放，会改善.
六、人事管理(Personnel Management）与人力资源管理(Human Resource Management)
传统的人事管理活动内容人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作。传统的人事管理工作的性质基本上属于行政事务性工作,活动范围有限，以短期导向为主。在组织中的地位，由于人事活动被视为是低档的,技术含量低的，无需特殊专长的工作，因而人事管理工作的重要性并不被人们所重视,人事管理只属于执行层次的工作,无决策权力可言，最没用，各部门不要的人去人事部。今天的状况大为改观,人才争先去人力资源部。
现代人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。
最根本的区别在于现代人力资源管理比人事管理更具有战略性、整体性和未来性。
序号
项目
现代人力资源管理
人事管理
1
观念
视员工为有价值的重要资源
视员工为成本负担
2
目的
满足员工的自我发展与组织目标的统一
保障组织短期目标的实现
3
模式
以人为中心
以事为中心
4
视野
广阔、远程性
狭窄、短视性
5
性质
战略、策略性
战术、业务性
6
深度
主动、注重开发
被动、注重管好
7
功能
系统、整合
单一、分散
8
内容
丰富
简单
9
地位
决策层
执行层
10
工作方式
参与、透明
控制
11
与其他部门的关系
和谐、合作
对立、抵触
12
本部门与员工的关系
帮助、服务
管理、控制
13
对待员工的态度
尊重、民主
命令式的、独裁式的
14
角色
挑战、变化
例行、记载
15
部门属性
生产与效益部门
非生产、非效益部门
传统人事管理、人力资源管理、人力资本管理的主要区别
差异点
传统劳动人事管理
人力资源管理
人力资本管理
管理目的
为提高企业劳动生产率，保障企业短期目 标和实现
着眼于企业长远发展满足员工自我发展的 需要
综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体
理论假设
视员工为“经济人”
视员工为重要资源
视员工为投资者
管理深度
被动,“救火队”，解 决麻烦
主动,注重人员开发和培养
主动，注重战略性管理和决策
重要程度
企业管理的次要职能
企业管理的重要职能
企业管理的核心职能
员工与企业关系
雇佣关系
雇佣关系
雇佣关系和投资合作关系
员工的角色
人性化的机器
人性化的资源
投资者
激励方式
短期激励
中长期激励
长期激励
七、人力资源部门与非人力资源部门职能分工
在现代企业中，人力资源管理越来越多地被认为是各级各类管理者的职责,而不仅仅是人力资源部门的事情，因为它对所有的管理者都很重要.各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责，必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限,明确其分别承担哪些人力资源管理活动。
参与人力资源管理活动的主要责任主体包括:公司的高层管理者、非人力资源部门管理人员、人力资源部和企业的每一位员工，以上四者共同承担着公司的人力资源管理职责。高层管理者负责人力资源管理政策的制定、建设领导团队等重大人力资源管理职责.人力资源管理部门与非人力资源管理部门承担着大量的人力资源管理职责，其侧重点有所不同,见P5表。最后,员工自己也承担着人力资源管理的一定责任，主要是：员工对组织的心理期望要与组织对员工的心理期望达成“默契”、参与团队管理、成为学习型人才、进行职业生涯设计与管理、进行跨团队跨职能的合作，即员工负有自我开发与管理的责任。
第三节　　人力资源管理的发展阶段
现代人力资源管理的诞生与发展，基本上是西方社会的产物.为了更好地理解设置人力资源管理专业的必要性，有必要回顾一下人力资源管理的形成和发展历史.通过考察这一领域的成长过程,可以加深我们对其功能的认识.从而有助于我们制定相应的政策制度,有效地推行人力资源管理。
一、西方人力资源管理的历史发展
关于人力资源管理的发展阶段,有代表性的观点有：六阶段论、五阶段论、四阶段论、三阶段论、二阶段论。
（一）、六阶段论
第一阶段:科学管理运动，1800－1900.关注工作设计、人员的选拔和报酬方案的制定.
第二阶段：工业福利运动，员工的待遇和报酬问题成为管理者关心的重要问题。
第三阶段：早期的工业心理学。关于个人的心理特点与工作绩效的关系的研究，使人事管理开始从规范步入科学化的轨道。
第四阶段:人际关系运动时代，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心，把人和组织看成是社会系统。
第五阶段：劳工运动.政府颁布了一系列关于劳动和工人权利的法案，促进了劳工运动的发展，人力资源管理成为法律敏感行业.对工人利益的重视、工人权利的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务.
第六阶段:行为科学与组织理论时代.进入80年代,组织管理的特点发生了变化，人的管理成为主要任务。从单个的人到组织人，把个人放在组织中进行管理，强调文化和团队的作用，成为人力资源管理的新特征。
（二）、五阶段论
第一阶段：工业革命时代
第二阶段：科学管理时代
第三阶段：工作心理时代
第四阶段：人际关系时代
第五阶段：工作生活质量时代
80年代以后，参与管理、民主管理、全面质量管理、授权管理等成为管理的时髦课题。
（三）、四阶段论
第一阶段：档案保管阶段：20世纪60年代。
第二阶段:政府职责阶段：20世纪70年代前后.
第三阶段：组织职责阶段:20世纪70年代末和80年代。
第四阶段:战略伙伴阶段：20世纪90年代。
把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题，把人力资源管理与公司的总体经营战略联系在一起,是90年代后企业人力资源管理的重要发展.这个阶段,人力资源管理成为整个企业管理的核心，其原因在于人们已经达成共识：在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。
（四）、三阶段论
第一阶段:操作性角色时代,1890年.
第二阶段：管理性角色时代，1960年.
第三阶段:战略性角色年代,1990年.
（五）、二阶段论
国内学者也对西方的人力资源管理发展阶段进行过一些研究，认为：
第一阶段：人事管理阶段：以工作为中心。
第二阶段：人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。
二、中国人力资源管理的历史发展
三、当代人力资源管理所面临的挑战与问题
四、人力资源管理的发展趋势
第四节　有关人力资源管理的基本原理与理论
一、人事管理原理
1、同素异构原理
2、能级层序原理
3、要素有用原理
4、互补增值原理
5、动态适应原理
6、激励强化原理
7、公平竞争原理
8、信息催化原理
9、主观能动原理
10、文化凝聚原理
二、人性假设理论
1、麦格雷戈的X－Y理论
2、摩尔斯和洛希的超Y理论
3、薛恩的四种人性假设理论
4、威廉•大内的Z理论
三、人力资本理论
1、人力资本的概念
2、舒尔茨人力资本理论的主要观点
3、贝克尔的人力资本理论
4、丹尼森的贡献
四、激励理论
（一)、内容型激励理论
1、马斯洛的需要层次理论
2、阿尔德弗的ERG理论
3、赫茨伯格的双因素理论
4、麦克利兰的成就激励理论
（二)、过程型激励理论
1、弗鲁姆的期望理论
2、亚当斯的公平理论
3、洛克的目标理论
（三）、行为改造型激励理论
斯金纳的强化理论
（四）、综合型激励理论
1、勒温的场动力理论
2、波特和劳勒的综合激励理论
第二章 工作分析
学习完本章后,应当能够：
了解：工作分析中的基本术语，工作分析的概念。
理解：工作分析的过程,工作分析的方法。
掌握:工作说明书和工作规范的编写。
第一节 工作分析概述
一、工作分析中的基本术语
二、工作分析的概念
三、工作分析在人力资源管理中的重要性
第二节 工作分析的程序
一、准备阶段
二、调查阶段
三、分析阶段
四、完成阶段
五、运用阶段
六、反馈阶段
第三节 工作分析的方法
一、定性方法
二、定量方法
第四节 编写工作说明书和工作规范
一、工作说明书的编写
二、工作规范的编写
第二章 工 作 分 析
第一节 工作分析概述
一、工作分析中的基本术语
1、工作要素：一项工作中不能再继续分解的最小动作单位。
2、任务：在某一有限的时间内为达到某一特定目的的所进行的一项活动，可以由一至多个工作要素组成。
3、责任(职责）:指由一个人承担的一项或多项任务组成的活动.通常说的岗位职责就是指员工所承担的各种任务的组合。
4、职位：在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。职位与个体是一一匹配的。
5、工作（职务)：由一个或一组主要职责相似的职位组成的事项。一项工作可以只有一个职位，也可能有多个职位。有时也称职务，是同类职位的集合、统称。
6、工作族（工作类型）:由两个或两个以上的工作所组成的工作体系。这些工作或工作者具有相似的特点。
7、职业：由在不同时间、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。
8、职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业.
二、工作分析的概念
工作分析是组织人力资源规划和其他一切人力资源管理活动的基础,是对工作内容和相关信息进行系统的、全面的描述和研究的过程。就性质而言，工作分析是一项调查研究工作，是以组织中特定的工作岗位为研究对象，收集有关工作职责、工作任务、任职资格要求、工作流程和工作环境等信息，进行整理、分析,进而确定该工作岗位特性、所要执行的工作任务及制定执行该工作时所必须具备的资格条件。
换言之，工作分析就是全面收集某一工作岗位的相关信息,从工作任务（what）、工作岗位（where）、工作时间（when)、工作原因(why)和如何工作（how)五个方面进行调研,最后形成工作说明书和工作规范。
招聘

培训

考核

薪酬

劳动关系

……
环境
责任
任务

工作说明

工作分析

工作规范

技能
能力
知识

三、工作分析在人力资源管理中的重要性
工作分析是人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的基本工具，人力资源管理的其他职能都依赖于工作分析。工作分析的结果可以运用在人力资源管理各个方面，这些都证实了工作分析是人力资源管理的层次性和有效性.其重要性体现在以下几个方面。
1、增强人力资源规划的准确性和有效性.
2、确保组织中的所有任务都得到明确安排.
3、有助于管理者和员工明确各自的职责和相关任务。
4、有助于工作再设计和员工职业生涯发展。
5、为组织绩效管理提供客观的评价标准。
6、为招聘提供有效的工作信息。
7、为进行有效的、低成本的培训指引方向。
8、明确组织中管理者和下属的汇报关系.
9、明确工作岗位在组织中的相对价值，保持薪酬的内部公平性。
四、工作分析的对象和时机
工作分析的对象是组织中需要员工承担的工作岗位。工作岗位是以“事”为中心，将工作任务、责任和权限分配给每个员工.
需要进行工作分析的时机:
1、新组织建立之初，工作分析首次被正式引进；
2、当新的工作产生时；
3、当工作由于新技术、新方法、新工艺和新系统的产生而发生重要变化时。
4、组织结构调整与变革,需要流程再造时。
在快速变化的今天，随着组织调整速度的加快，工作分析将成为企业的一项日常管理工作。
第二节 工作分析的程序
准备阶段：①确定工作分析的目的;②确定样本（选择具有代表性的工作）;③建立关系;④成立工作小组;⑤制定工作分析规范。
设计阶段:①选择信息来源；②选择工作分析人员；③选择收集信息的方法和系统。
调查阶段：①编制各种调查问卷和提纲；②广泛收集各种资源(7“W”):工作内容(What）；责任者（Who）；工作岗位（Where)；工作时间（When）；怎样操作（How）；为什么要做（Why）；为谁而服务（For Whom)。
分析阶段：①审核已收集的各种信息；②创造性地分析，发现有关工作或工作人员的关键成分；③归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
具体如何进行分析？
1、 职务名称分析.职务名称标准化,以求通过名称就能了解职务的性质和内容.
2、 工作规范分析.工作任务分析；工作关系分析；工作责任分析;劳动强度分析。
3、 工作环境分析。工作的物理环境分析;工作的安全环境分析；社会环境.
4、 工作执行人员必备条件分析。必备知识分析;必备经验分析；必备操作能力分析；必备心理素质分析.
运用阶段:促进工作分析结果的使用。
反馈调整阶段：组织的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整,由此，可能产生新的任务，部分原有职务的消逝.
一、准备阶段
二、调查阶段
三、分析阶段
四、完成阶段
五、运用阶段
六、反馈阶段
第三节 工作分析的方法
一、定性方法
二、定量方法
（一） 观察法
是指有关人员直接到现场，亲自对有关工作的各部分内容原因、方法、程序、目的等信息记录下来,再把有关信息归纳整理为适用文字资料.
优点；1、可了解广泛的信息;
2、信息比较客观、准确；（观察者需要足够的实际操作经验).
缺点;1、不适于工作循环周期很长的工作；
2、主要是脑力劳动的工作不易观察；
3、不能获得有关任职者要求的信息；
4、偶然、突发工作不易观察.
（二） 面谈法
即通过与职务执行者面对面地谈话来收集信息资料的一种方法.可以个别谈话或小组座谈方式开展；需制定详细的面谈提纲.
优点；1、易于控制；
2、可获得更多的职务信息;
3、适用于对文字理解有困难的人。
缺点:1、分析者的观点一影响工作信息正确的判断；
2、面谈者易从自身利益考虑而导致工作信息失真；
3、职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集；
4、不能单独使用，要与其他方法连用。
（三） 问卷法
即通过内容相关的职务调查问卷来收集信息,再将问卷归纳、分析的方法。
问卷设计应包括下列基本调查项目：
基本资料； 工作时间要求;
工作内容调查 工作责任调查；
所需知识技能调查； 工作劳动强度调查；
工作环境调查。
优点；1、费用低、速度快;
2、节省时间、不影响工作;
3、调查范围广，可用于多种目的的职务分析。
缺点：需经说明，否则会理解不同，产生信息误差。
（四） 工作实践法
即分析者实际从事所研究的工作过程中，掌握有关工作要求的第一手资料的方法。
优点:1、分析者直接亲自体验，获得信息真实；
2、只适应于短期内可掌握的工作。
缺点：不适于需进行大量的训练或有危险性工作的分析。
（五） 典型事件法
即对实际工作中具有代表性的工作者的行为进行描述，从而得到与之有关的工作内容、职务等方面的信息的一种方法.
优点：1、直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性;
2、所研究的工作可观察、衡量，故所的资料适应于大部分工作.
缺点:1、归纳事例需耗大量时间;
2、易遗漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体。
工作分析的目的与调查项目的关系
调查项目
目的
工作目标活动内容
工作责任
工作复杂性
工作时间
劳动强度
工作危险性
工作描述
√
√

√
√
√
工作设计与再设计
√
√
√
√
√
√
说明工作执行者资格要求
√
√
√

制定培训计划
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√

人力资源开发
√

√

进行工作比较
√
√
√
√
√
√
工作绩效评估
√
√
√

明确工作任务
√
√

第四节 编写工作说明书和工作规范
一、工作说明书的编写
二、工作规范的编写
（一） 工作说明书
工作说明书是工作分析书面记录之一，是一种说明工作性质的文件，包括了工作的定义与说明，即每项工作的性质、责任、工作关系、工作条件等内容。
基本内容：1、工作概要；
2、工作的职责及工作要求;
3、工作条件与环境；
4、机器、设备及工具等。
（二） 工作规范
工作规范是工作分析的另一项成果，针对“什么样的人适合此工作"而写，主要包括工作所要的个人特点，如教育背景、工作经验等。
第三章 人力资源规划
学习完本章后,应当能够：
了解:人力资源规划的概念、内容、功能、程序.人力资源管理信息系统的重要性及构建原理和步骤。
理解：人力资源需求预测的方法,人力资源供给预测方法。
掌握：人力资源供需平衡措施。
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
二、人力资源规划的内容
三、人力资源规划的过程
第二节 人力资源需求预测
一、影响人力资源需求的因素
二、人力资源需求预测的方法
1、管理人员判断法
2、德尔菲法
3、趋势分析法（回归分析法)
第三节 人力资源供给预测
一、内部供给预测方法
1、人员替代法
2、人员继承法
3、马尔柯夫转移矩阵法
二、组织外部人力资源供给预测
三、人力资源供需平衡
第四节 人力资源管理信息系统
一、人力资源管理信息系统的发展
二、人力资源管理信息系统的基本功能
三、人力资源管理信息系统的实施步骤
四、人力资源管理信息与安全
第一节 人力资源规划概述
　　成功的事业来自于成功的规划运筹，规划有助于预见未来,减少未来的不确定性，更好地帮助组织应付未来的各种变化,解决和处理复杂的问题。管理者通过规划，可以确定自己的目标，制定策略,作出正确的决策.有效的人力资源规划是通过对组织在不同时期内、不同内外环境下、不同的组织战略目标下人力资源供需的预测，确保组织所需的第一资源――人力资源，并对人力资源进行有效的开发与管理,保障组织战略目标的实施。
一、人力资源规划的含义
人力资源规划，是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境变化,对组织人员的供需状况进行预测,并制定相应的管理政策与措施，为企业提供符合质量和数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现的管理过程。
补充理解含义:
1、人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。可以说,组织的战略目标是人力资源规划的基础。
2、人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。政策要正确而明晰,否则就无法确保组织人力资源规划的实现。预测是分析问题和条件的过程，制定政策和措施才是解决问题的过程。
3、人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。
二、人力资源规划的内容
人力资源规划的结果就是人力资源规划的内容，它通常包括三个层次:
1、人力资源总体规划(战略层次)（长期：3年以上)：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划。
2、人力资源业务规划（战术层次)（中期:1－3年)：人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划、劳动关系计划等等。
3、行动方案(短期：1年以内）：招聘计划、内退计划、裁员计划等等.
三、人力资源规划的过程
1、准备阶段：调查分析、收集信息。
①外部环境信息：宏观经济形势和行业经济形势，技术、竞争、劳动力市场供求状况，人口和社会发展趋势，政府政策等；
②企业内部信息:发展战略、经营规划、生产技术、生产流程、产品结构、组织结构、管理层次,人力资源现状、辞职率和员工的流动性、人力资源管理政策等。
2、预测阶段：对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。
①人力资源需求预测：短期预测和长期预测、总量预测和各个岗位需求预测；
②人力资源供给预测：内部供给和外部供给；
③供求比较：得到“净需求”.
3、制定规划阶段：确定人力资源目标，制定具体规划.注意要全面考虑，不能分散地作个别单一的计划。
4、实施和控制阶段:在实施过程中要根据实际情况进行相应的调整,注意积极反馈和正确评估。人力资源规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有滚动性。
第二节 人力资源需求预测
一、影响人力资源需求的因素
主要来自组织内部,外部因素也有影响，归纳如下:
1、技术、设备条件的变化：生产技术水平提高、设备更新，一方面会使企业所需人员数量减少，另一方面对人员的知识、技术与技能的要求随之提高。
2、企业规模的变化：一是在原有的业务范围内扩大或压缩规模；二是增加新的业务或放弃旧的业务，都会对人力资源的数量和结构产生影响.
3、企业经营方向的变化:企业经营方向的调整,有时并不一定导致企业规模的变化，但对人力资源的需求却会发生改变，对新的专业人员的需求增加。
4、外部因素：多是通过影响内部供给或内部因素而起作用.包括：经济环境改变，影响规模和经营方向;技术环境改变，影响技术和设备;竞争对手的影响,造成人才流动.
二、人力资源需求预测的方法
1、管理人员判断法
即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员.具体做法是：先由企业各职能部门的基层领导根据自己部门在未来各时期的业务增减情况,提出本部门各类人员的需求量,再由上一层领导估算平衡,最后在最高领导层进行决策。这是一种很粗的人力需求预测方法,主要适用于短期预测.当组织规模小,结构简单，发展较均衡稳定时，也可用于中、长期预测，可单独使用,也可与其他方法结合使用。
2、德尔菲法
是一种集体预测方法，是一种邀请某一领域的专家或有经验的管理人员对影响组织某一领域的发展进行预测,经过多轮反馈并最终达成一致意见的结构化方法。它不同于会议的特色在于：专家们互不见面,这样就可避免人际关系、群体压力等产生的从众或放弃自己的合理主张的缺陷.
操作方法:列出预测小组必须回答的一系列有关人力预测的具体问题,然后用匿名填写问卷等方法请他们以书面形式予以回答。专家在背靠背、互不通气的情况下回答问题。然后将他们的意见集中归纳，并反馈给他们，请每位专家对这个归纳的结果重新予以考虑，使专家有机会修改自己的预测并说明修改原因，再将修改结果寄回.经过3－5轮反馈,专家的意见趋于集中一致.
注意事项：
第一,专家组的人数应根据问题重要性和复杂性确定，人数越多，片面性越小.
第二，专家发表意见时，采取匿名方式，即所谓“背靠背”方式，因此，需要一个协调者在专家之间进行信息传递、归纳和反馈。
第三，要给专家提供充分的资料和信息,使他们能够进行判断和预测。
第四,问卷设计应当清晰明白，保证专家从同一个角度去理解问