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人力资源管理讲义(廖).doc
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1、第一章 人力资源管理导论学习完本章后,应当能够:了解:人力资源的概念与特征,人力资源管理的含义与内容.理解:人力资源管理的目的,人事管理与人力资源管理的区别,人力资源管理的产生与发展。掌握:有关人力资源管理的基本原理的应用.第一节 人力资源的基本概念一、人力资源的概念二、人力资源的特征第二节 人力资源管理一、含义二、内容三、人力资源管理的职责和功能四、人力资源管理的目标五、人事管理与人力资源管理第三节 人力资源管理的发展阶段一、西方人力资源管理的历史发展二、中国人力资源管理的历史发展三、当前人力资源管理所面临的挑战与问题四、人力资源管理的发展趋势第四节 有关人力资源管理的基本原理与理论一、人事
2、管理原理二、人性假设理论三、人力资本理论四、激励理论第一章人力资源管理导论第一节人力资源的基本概念一、人力资源概念1、广义上,是指智力正常的人。狭义上,经济学家从不同角度给出不同定义,比较完整的:是指能够推动国民经济和社会发展的,具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个方面。2、构成:从宏观上是以国家或地区为单位进行划分和计量的。微观上则是以部门和企事业单位进行划分和计量.其构成包括8个方面,用一个图来表示:老年劳动人口未成年劳动人口适龄就业人口求业人口家务劳动人口其他人口军队服役人口就学人口病残人口老年人口男60女55劳动适龄人口16岁少年人口0岁处于劳动年龄之内,正在从
3、事社会劳动的人口,它占据人力资源的大部分,可称为“适龄就业人口,尚未达到劳动年龄,已经从事社会劳动的人口,即“未成年劳动者”或“未成年劳动人口”,已经超过劳动年龄,继续从事社会劳动的人口,即“老年劳动者”或“老年就业人口”,以上三部分构成就业人口的总体。处于劳动年龄内,具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口,这部分可以称为“求业人口”或“待业人口”,它与前三部分一起构成经济活动人口,是现实的社会劳动力供给,这是直接的、已经开发的人力资源.处于劳动年龄内,正在从事学习的人口,即“就学人口,处于劳动年龄内,正在从事家务劳动的人口,处于劳动年龄内,正在军队服役的人口,处于劳动年龄之内的其他人口,后四部
4、分并未构成现实的社会劳动力供给,它们是间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上,它们往往可以用健康卫生指标(如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等等)、教育状况(如劳动者的人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等)、劳动者的技术等级状况(如劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等等)和劳动态度指标(如对工作的满意程度、工作的努力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等等)来衡
5、量.与人力资源数量相比较,其质量方面更为重要.随着社会生产的发展,现代的科学技术对人力资源的质量提出更高的要求。人力资源质量的重要性还体现在其内部的替代性方面。一般来说,人力资源的质量对数量的替代性较强,而数量对质量的替代作用较差,有是甚至不能替代。人力资源开发的目的在于,提高人力资源的质量,为社会经济的发展发挥更大的作用。人力资源的质量主要受三个方面的影响:遗传和其他先天性因素、营养因素、教育方面的因素.我国提出的“少生优生”国策,中小学生课间奶,科教兴国战略等都是为了提高人力资源质量所做出的。3、分类:美国劳工统计局先后采用过三种统计分类方法:传统分类法(20世纪80年代以前):白领和蓝领
6、。白领包括:专业技术人员、经理和行政人员、销售人员和职员;蓝领包括:技工、操作工、非农业劳动力、服务业工人、农业工人。美国商务部80年代颁布的分类法:管理人员和专业人员、技术人员、服务人员、农林渔业工人、技工、操作工等六大类。新的分类方法:行政长官、经理及行政管理人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工六大类.我国现行的企业员工分类:工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他人员。4、相关概念人才资源:是一个相对的概念,指一个国家或地区具有较强的管理能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。我国规定:具有中专或中专以上规定学历者,拥有技术或相当于技术员以上专业技术职务者,
7、不属于这两种,但现在专业技术职位上工作着的人.劳动力资源:指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和.人口资源:指全国的总人口.二、人力资源特征人力资源是活的资源,是创造利润的主要来源,是一种战略性资源,是可以无限开发的资源。是进行社会生产最基本最重要的资源,与其他资源相比较,它具有如下特点:1、能动性:这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别,人力资源具有思想、情感和思维,具有主观能动性。体现在三个方面:自我强化:通过接受教育或主动学习,使得自己的素质(如知识、技能、意志、体魄等)得到提高。这一过程是自动而非强迫的。选择职业:在市场经济环境中,人力资源主要靠市场来调节,在人
8、力资源市场中具有择业的自主权力,即每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业。积极劳动:敬业、爱业、积极工作、创造性地劳动,这是人力资源能动性的最主要方面,也是人力资源发挥潜能的决定性因素。2、两重性:人力资源既是投资的结果,同时又能创造财富,或者说,它既是生产者,又是消费者。(生产性消费性)3、时效性:人力资源是存在于人的生命之中,它是一种具有生命的资源,它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。生命有周期,每个人均要经过幼稚年期、青壮年期、老年期,由于每个时期人的体能和智能的不同,其各个时期的劳动能力各不相同,因而这种资源在各个时期的可利用程度也不相同.人力资源的开发与管理也必须尊重人力资源
9、的时效性特征.4、再生性:与物质资源相似,人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损.有形磨损是指人自身的疲劳和衰老,这是一个不可避免的、无法抗拒的损耗。无形磨损是指个人的知识和技能与科学技术发展相比的相对老化,我们可以通过一定的方式与方法减少这种损耗。人力资源在使用过程中,有一个可持续开发,丰富再生的独特过程,使用过程也是开发过程。人在工作以后,可以通过不断地学习更新自己的知识,提高技能,而且通过工作,可以积累经验,充实提高。所以,人力资源能够实现自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。这就要求人力资源的开发与管理要注重终生教育,加强后期培训与开发,不断提高其德才水平。5、社会性:从人类
10、社会经济活动角度看,人类劳动是群体性劳动,不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中,构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看,人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。从本质上讲,人力资源是一种社会资源,应当归整个社会所有,而不应该仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。它是流动的,为人才流动提供了依据。第二节人力资源管理一、概念1、人力资源管理实质上是对人的管理.从理念上把人作为资源的管理,是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整,人与事的配合,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动
11、人的积极性,提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。2、人力资源管理指的是为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源的整合、调控及开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用之.它是实现组织目标的一种手段,包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。3、人力资源管理就是组织通过各种政策、制度和管理实践,对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理,从而影响雇员的态度、行为和绩效,借以实现组织目标的管理活动.二、内容1、宏观上,人力资源管理是指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直
12、至退休的全过程的管理。包括:人力资源开发,开发的途径和手段教育,一个国家教育的发展程度决定了该国的竞争力.人力资源配置,资源要发挥效能就存在有效配置的问题。配置的方法有市场分配制度和行政分配制度.配置的效率取决于用人单位和劳动者在市场主体的利益交换的竞争程度。政府在配置中的作用:“裁判和“公证人”。人力资源保护,建立与完善安全生产和劳动卫生制度.建立与完善社会保障制度,劳动法是保护人力资源及劳动者合法权益的基本法律。建立“社会基本养老保险”、“失业保险”、“医疗保险”,今后,“意外伤害保险、“生育保险”,五险合一.人力资源使用,充分就业是任何主权国家政府力图追求的重要经济目标,高比例失业是人力
13、资源使用上的严重浪费。2、微观上,一个企业内所有有关人力资源管理工作内容归根到底就是围绕四个“人”开展的。选人获取:人力资源规划、招聘、录用。育人开发:组织同化、员工培训。用人激励:把合适的人放在合适的岗位上。控制与调整,工作分析、绩效考核、员工管理与发展、职业生涯规划。留人保持:薪酬制度,待遇、感情、事业留人。三、功能围绕人力资源所开展的管理活动的功用即称为人力资源管理功能.它通过职能来实现,是指人力资源管理职责履行的结果,即人力资源管理所应起的作用。主要有五个方面:获取、激励、开发、保持以及整合。四、基本职能工作分析、规划、招聘、培训、考评、奖酬、保障,两两之间相互联系.五、目的就组织而言
14、,调动员工的积极性,激发员工的奉献精神,以提高生产率,增加组织的竞争力。就员工而言,提高员工的工作生活质量(Quality of working life,简称QWL),增加工作满意感。70年代中期以美国为代表的西方曾经盛行。1977年QWL讨论达到高潮.对90年代发展中国家的组织开发和管理人力资源具有启迪作用.工作生活质量就是指员工喜欢他们所在的组织,同时组织也具备能够满足员工自我成就需要的工作方式。换言之,工作生活质量是指在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉.两种含义:从两个角度理解,一是指一系列客观的组织条件及其实践,包括工作的多样化,工作的民主性和工人参与管理的程度,以及工作的安全
15、性;二是指员工工作后产生的安全感,满意程度以及自身的成就感和发展感.第一种含义比较强调描述工作的客观状态,第二种含义比较强调描述员工的主观需要.工作生活质量的提高是指组织中所有人员,通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,有权影响决策改善自己的工作,进而导致人们更多的参与感,更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。影响工作生活质量的因素有很多,美国工作研究所在80年代进行的研究显现,衡量员工工作生活质量的因素包括:劳动报酬(77的工人认为最重要),雇员福利(主要指医疗保健和退休保险问题等),工作的安全性,灵活的工作时间,工作的紧张程度,参与有关决策的程度,工作的民主性,利润分享,公司改善雇员福利
16、的计划和一周4天工作制等。美国的一项调查表明,在辞职的打字员中,有60是由于工作枯燥无聊,而不是工作任务繁重。在美国,劳资谈判对决定工作生活质量的内容具有重要的作用。第一次工作生活质量协议是于1973年在美国汽车工人联合会与通用汽车公司之间通过谈判达成的。目前,在美国至少有20以上的劳资协议包括了提高工作生活质量的计划。企业管理部门接受工作生活质量要求的目的是减少员工的抱怨和争吵,促进员工的积极性,提高产品质量和降低缺勤率,从而获得效益。工作生活质量的核心是员工的参与管理.员工参与管理本身意味着组织中权力的再分配,因此它要求经理人员把下属看作是成熟的个人。它对于原来的主管人员的工作既是一种补充
17、,也是一种挑战.日本式的企业管理是以高度的参与和认同为基础的管理。日本的工人在企业中感到自己受到尊重,被企业关心,同时他们也忠心耿耿地为企业的最大利益而努力工作.法国人的工作生活质量高,休假多,还嫌不够。我国休假制度不贯彻落实,不符合“劳动法”,更谈不上工作生活质量。说明我国企业人力资源管理的目的不明确,这就是差距,随着WTO开放,会改善.六、人事管理(Personnel Management)与人力资源管理(Human Resource Management)传统的人事管理活动内容人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管之类较琐细的具体工作。传统的人事管理工作的性质基本上属于行政事务性工作,
18、活动范围有限,以短期导向为主。在组织中的地位,由于人事活动被视为是低档的,技术含量低的,无需特殊专长的工作,因而人事管理工作的重要性并不被人们所重视,人事管理只属于执行层次的工作,无决策权力可言,最没用,各部门不要的人去人事部。今天的状况大为改观,人才争先去人力资源部。现代人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大,从行政的事务性的员工控制工作转为:为实现组织的目标,建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统,以提高组织的竞争力。最根本的区别在于现代人力资源管理比人事管理更具有战略性、整体性和未来性。序号项目现代人力资源管理人事管理1观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担2目的满足
19、员工的自我发展与组织目标的统一保障组织短期目标的实现3模式以人为中心以事为中心4视野广阔、远程性狭窄、短视性5性质战略、策略性战术、业务性6深度主动、注重开发被动、注重管好7功能系统、整合单一、分散8内容丰富简单9地位决策层执行层10工作方式参与、透明控制11与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触12本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制13对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的14角色挑战、变化例行、记载15部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门传统人事管理、人力资源管理、人力资本管理的主要区别差异点传统劳动人事管理人力资源管理人力资本管理管理目的为提高企业劳动生产率,保障企业短期目 标
20、和实现着眼于企业长远发展满足员工自我发展的 需要综合考虑企业利益与员工利益,形成利益共同体理论假设视员工为“经济人”视员工为重要资源视员工为投资者管理深度被动,“救火队”,解 决麻烦主动,注重人员开发和培养主动,注重战略性管理和决策重要程度企业管理的次要职能企业管理的重要职能企业管理的核心职能员工与企业关系雇佣关系雇佣关系雇佣关系和投资合作关系员工的角色人性化的机器人性化的资源投资者激励方式短期激励中长期激励长期激励七、人力资源部门与非人力资源部门职能分工在现代企业中,人力资源管理越来越多地被认为是各级各类管理者的职责,而不仅仅是人力资源部门的事情,因为它对所有的管理者都很重要.各级各类管理者
21、均承担着人力资源管理的职责,必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限,明确其分别承担哪些人力资源管理活动。参与人力资源管理活动的主要责任主体包括:公司的高层管理者、非人力资源部门管理人员、人力资源部和企业的每一位员工,以上四者共同承担着公司的人力资源管理职责。高层管理者负责人力资源管理政策的制定、建设领导团队等重大人力资源管理职责.人力资源管理部门与非人力资源管理部门承担着大量的人力资源管理职责,其侧重点有所不同,见P5表。最后,员工自己也承担着人力资源管理的一定责任,主要是:员工对组织的心理期望要与组织对员工的心理期望达成“默契”、参与团队管理、成为学习型人才、进行职业生涯设计与管理、进行跨
22、团队跨职能的合作,即员工负有自我开发与管理的责任。第三节人力资源管理的发展阶段现代人力资源管理的诞生与发展,基本上是西方社会的产物.为了更好地理解设置人力资源管理专业的必要性,有必要回顾一下人力资源管理的形成和发展历史.通过考察这一领域的成长过程,可以加深我们对其功能的认识.从而有助于我们制定相应的政策制度,有效地推行人力资源管理。一、西方人力资源管理的历史发展关于人力资源管理的发展阶段,有代表性的观点有:六阶段论、五阶段论、四阶段论、三阶段论、二阶段论。(一)、六阶段论第一阶段:科学管理运动,18001900.关注工作设计、人员的选拔和报酬方案的制定.第二阶段:工业福利运动,员工的待遇和报酬
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