薪资设计方案.doc

薪
资
设
计
方
案
目录
1 薪酬诊断 2
1。1 集团内部 2
1.2 集团外部 2
2 薪酬政策 2
2。1 总则 2
2.2 理念 3
2.3 一般原则 3
3 定薪 4
4 薪酬体系 5
4。1 薪酬体系 6
4.2 薪酬模式 6
4.3 薪酬模式说明 6
4.4 绩效考核 13
4.5 薪酬计发 14
5 薪酬成本与控制 16
5。1 战略目标指导成本控制目标 16
5.2 成本控制四步执行法 16
6 公司员工薪酬管理制度 17
1 薪酬诊断
1.1 集团内部
1、优点：（1）xx玻璃集团公司历史悠久，有很高的声誉.
（2）实行指标工资制，把企业的目标与销售人员的报酬联系起来,使销售人员明确努力方向，将自身目标与企业目标紧密联系。
（3)在考评过程中对于不能量化的指标,进行公开考核,结论要征得被考核者同意并签字，还要经主营领导签字方可有效，保证了考核的公平性与公开性.
(4）考虑到了随着企业的发展及环境的变化，对薪酬做相应的调整，以保持不断完善和效益的不断提高。
2、缺点:(1）企业的薪酬等级设置中薪幅随工资等级的上升而下降,极差均在4。32%（7—8级)～5。8％（1-2级），缺乏有效的激励作用。
（2）实行指标工资制。未能实现的指标，直接从给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额，这样做,对销售人员而言缺乏安全感，企业可以使其完成情况,给与一定比例的报酬。
（3）付酬指标不够具体，难以衡量，如：为客户的服务能力.也可能造成短期效应。
（4）考核过程中对所有指标都需要进行考核，考核难度大、成本高.
1。2 集团外部
1、机会:该企业是我国重要的玻璃生产企业，在市场有较高的信誉与占有率。
2、威胁：
（1）市场趋于饱和，竞争激烈，供大于求。
(2）市场上的新秀逐步长大，其对销售人员的高激励政策使得xx玻璃集团受到前所未有的压力.
（3)市场环境急剧变化,市场占有率进一步下滑.
2 薪酬政策
2。1 总则
一、为了保障职员利益，规范薪酬管理和支付，按照市场化原则，提供业内富有竞争力的
薪酬水平。保存和吸纳优秀人才，根据国家法律法规.依据公司薪酬理念，制定本政策。
二、xx玻璃集团公司总部及下属全资、控股地区公司和与之形成劳动关系的职员适用本政
策。
三、以下所称薪酬，系指职员为公司提供正常劳动的前提下，当时公司在此薪酬项目上应予
支付的报酬。
四、 集团人力资源部负责对此政策的解释.
2.2 理念
一、市场化：公司按照市场化，提供业内具有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
二、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求方面的特性。
三、成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让
职员分享成功的果实。
四、均衡内外部薪酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感，成就感，
责任感，个人成长等内容报酬。
五、为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相
关。
六、薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。
2.3 一般原则
一、从职员入职之日起开始记发薪酬。
二、薪酬发放结果，包括记发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等,应以
电子文档和纸质两种形式保存、纸质记录必修保存两年以上备查.
三、现金发放的薪酬项目，必修支付给职员本人，并由其签收。委托代领的，必须出具书面
的授权委托.
四、公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负
担的各项社会保险费用.
五、个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税，公司依法从职员现金收入
中代扣代缴个人所得税，个人所得税在工作所在地缴纳.
3 定薪
确定岗位付酬指标的分值：据岗位付酬指标的相对重要性确定其应该得到的分值。对每一付酬指标;应赋予多少分，及这些分数在各该指标的各等级间应如何分配，并没有一定之规。该公司根据自身情况，设定如下标准，见表1。
表1：岗位付酬指标等级划分及分数分配
指标等级
付酬指标
一级
二级
三级
四级
五级
营销成果
1。销售量
20
30
45
65
90
2.销售额与毛利
14
28
42
56
70
3。市场占有率
22
44
66
88
110
顾客关系
4.现有客户数
10
20
30
40
50
5.为客户服务的能力
5
10
15
20
25
工作知识
6.对产品
5
10
15
20
25
7.对市场、顾客
5
10
15
20
25
8。开发市场的技巧
5
10
15
20
25
9。对法律法规
5
10
15
20
25
内部关系
10。和其他部们良好关系
10
20
30
40
50
11.和主管同事合作能力
5
10
15
20
25
就评级标准中每一付酬指标,每月逐一对照每一等级的说明评出相应分数，并将个因素所平分数小计值求出，这小计分便代表了该岗位对本企业的相对价值 表2 ：评分数——工资转换表
工资岗级
分数范围
月薪
中值
1
101-150
660—710
685
2
151—200
700—750
725
3
201-250
740—790
765
4
251—300
780—830
805
5
301-350
820-870
845
6
351—400
860-910
885
7
401—450
900—950
925
8
451-500
940—990
965
表2为公司原工资转换表，现对其薪幅、薪级以及重叠度作出以下调整,见表3 表3 调整后的工资转换表
工资岗级
分数范围
月薪
中值
1
101-150
660—792
726
2
151-200
726-871
798
3
201—250
798—957
868
4
251-300
868—1041
954
5
301—350
954—1192
1068
6
351—400
1068-1335
1196
7
401-450
1196—1495
1339
8
451—500
1339-1673
1499
调整的依据：级差1-4级10% 5-8级12%
薪幅1—4级20％ 5-8级25％
薪幅=（X大-X小）|X小
重叠度=（Y大-X小）|（Y大-Y小)
级差=（Y中-X中）｜X中
4 薪酬体系
由于企业之前的薪酬制度对于员工来说缺乏安全感并且高强度的激励政策对员工来说压力很大，所以经过讨论我们采取调和型的薪酬模型.
4。1 薪酬体系
1、基本工资(占工资总额的40%）
2、绩效工资（占工资总额的40%）
3、福利(占工资总额的20％）
4.2 薪酬模式
总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。
实际收入=总收入—扣除项目.
绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
津贴补助：话费补助、差旅补助等.
扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、激励部分及其他应扣款项等。
4。3 薪酬模式说明
绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4。5:4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：1,大区经理的收入比例为3：6：1,全国经理的收入比例2:7：1。
4.3.1 基本工资
1、基本工资公式
基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
2、基本工资说明
基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占 45％左右。
岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定,公司岗位工资分为 8级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占 50 ％。
工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作,
A 工龄工资标准如下：
a 。在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。
b。在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥100元整。
c.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥150元整。
d.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥180元整。
e。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥30元整.累计十年
封顶。
f.员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新
算工龄（总经理特批的除外）。
g.员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄.
h.试用期间不计算工龄。
B 基本工资管理规定
基本工资调整： 根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
4。3。2 绩效工资
1、绩效工资公式
计算公式：绩效工资=销售薪金+渠道奖金.
1）销售奖金
（1)计算公式
销售奖金=基准奖金×销售达成率
（2）公式说明
基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。
销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%）,在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为［0～200%],销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200％时按200％计算。
目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额,目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
2）渠道奖金
计算公式:
渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率)÷2
渠道奖金（B模式)=基准奖金×(终端淘汰率+平均销售率)÷2
A模式说明
基准奖金：同上公式。
终端增长率：(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量＊100%)，指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为［0～200％］，终端增长率在区间内按实际值计算,当终端增长率大于200％时按200％计算。
实际新增终端数量：(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量）,终端数量应该是经过备案的终端。
目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定.
平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量＊%)，指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率;平均销售率的区间为[0～200%］，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200％时按200%计算。
终端实际平均销量：｛终端实际平均销量=［∑（N个终端实际销量）] ÷N｝，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量.
终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。
B模式说明
基准奖金：同上公式.
终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0～200％],终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200％时按200％计算。
终端实际淘汰率:[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*％÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。
终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。
平均销售率：同A模式.
A、B模式适用对象及选择
A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内,以及适用于区域市场的拓展期。
B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟.
A、B模式选择:A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。［A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率)÷2×k/N；B模式:渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数］.
3）基准奖金
基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系,所在岗位责任大则基准奖金数额大,反之则小。
基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。
调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行.
4.3。3 津贴补助
津贴补助
津贴补助说明:包括有市内交通津贴、出差伙食津贴，住宿费。具体如下：
1、交通费用标准：
（1）、国内出差人员在途交通工具根据实际情况可采用飞机经济舱，火车、轮船、长途汽车据实报销；
(2）、市内和近郊范围内可以使用出租车；远郊以外长途200公里以内出差，如遇携带仪器或资料的情况下可以自行决定使用出租车。超过200公里,需告之直接主管。
(3）、原则上所有人员进出机场、码头、车站应使用出租车,不要专车接送。（包括从公司往返机场、车站、码头）
2、住宿费标准：
(1)、一般性国内住宿费标准：原则上，可以使用三星以上宾馆。在宾馆有公干的，可以使用四星级以上宾馆，不同地区会有不同标准，按宾馆级别报销，执行下列标准。二人同住的，如由1人报销，另1人签字证明,标准可以加倍.
(2)、单人赴外地出差，包住单间,但费用不得超出开支标准的1。5倍;如能两人合住的,提倡合住，以节约费用；
(3）、陪同比自己职务高的人出差，视具体情况可享受同等住宿待遇；
(4）、住宿费包干标准为150元/日，以100元/日为计算起点，即住宿费高于100元/日而低于150元/日即按150元/日报销；住宿费低于100元/日，住宿费据实报销，并补助50元/日；
(5)、第（4)条所列补助标准必须以规范的住宿发票为依据,住宿天数及标准应清楚填列。
(6）、出差外地，特殊情况必须住机房期间（公司不提倡住机房），每日住房补助70元。
3、伙食费
（1)、离开工作岗位，赴外地出差,伙食费实行按人头包干，按出差日历天数每人每天伙食费50元，超支不补。
（2）、在工作的城市内出差,实行误餐补贴。按早餐20元、午餐40元、晚餐40元的标准，实行按餐补贴,并填列误餐补贴申请表（见附三）.
(3）、 公司派驻外地工作人员及当地聘用人员按工作天数每人每天伙食费补助100元(含上、下班市内交通费在内）.
（4）、 误餐补助与伙食补助可同时享受。
(5）、 凡是公司或相关部门派驻办事处长期工作的（指两个月以上）员工，在办事处所在地工作期间,与办事处当地人员享受同等标准（伙食补助与误餐）；其差旅费根据相关部门出具的工作联络单,在当地办事处报销.
（6）、公司所属单位员工在回公司期间，根据实际情况处理,陪同客户期间,视作外地出差。述职与培训、工作协调应由公司统一安排食宿，每天伙食补助不再发放.
4.3。4 公司福利
1、社会保险
（1)、上缴项目:按照国家要求，公司应为员工上缴社会养老、社会医疗、社会失业、社会工伤及社会生育等社会保险。当地未实施的项目根据当地政府进度参保。
（2)、上缴数额：社会保险上缴基数、上缴比例及其调整时间,根据当地相应政策文件执行.
（3）、保险费用：社会保险的上缴费由公司和员工个人共同承担。公司承担部分根据实际情况，由员工所在部门承担；员工个人承担部分从员工本人工资中税前扣除
2、 补充医疗保险
在上缴社会医疗保险的同时,公司统一为员工上缴补充医疗保险。补充医疗保险方案每年度由人力资源部制定或调整。
参加补充医疗保险的员工,除享受社会医疗保险外，按照补充医疗保险的规定，同时享受补充医疗待遇。
3、意外保险
公司统一为员工投保保额10万元的意外保险.在保险期内,员工因疾病或意外身故,保险公司给付最高10万元的保险赔偿。
4、 带薪休假
员工自与公司签订劳动合同、建立劳动关系之日起,在公司工作满一年的，每年可享受十个工作日带薪年假;员工在第六个休假年可享受十一个工作日带薪年假，以后每两年增加一个工作日的休假,最多增加到每年为十五个工作日休假.
4。3.5 其他公杂费标准
出差人员在外地因公发生的行李费、信用卡取款手续费、邮电费、购退票手续费、文件复印费等,按发票据实报销，而住宾馆个人的洗衣费用、房间饮料、食品费用以及私人电话应由私人承担,住三星级宾馆以上者（含三星级宾馆）报销时要提供详细费用清单.或在费用报销清单上注明可报销部分。
有关费用报销管理规定
1、各部门主管应遵循“一切为公司着想”的原则，讲求实效，注重经济效益,严格出差审批。严禁无明确任务计划的出差行为。出差人员按规定必须得到上级主管人员的批准。副总裁以上的人员出差应得到主管常务副总裁或总裁的批准。
2、出差人员返回后,应将出差期间所发生的费用按时间顺序分类粘贴，分类计算报销金额，并及时填制《差旅费报销单》（附二），便于部门权签人审核和财务部门办理报销手续，结清所借的备用金。
3、出差期间所发生的相关费用的单据均需附在《差旅费报销单》后，非本次出差期间所发生的费用单据不得附上。
4、外出参加会议、访问已享受接待方提供的伙食补助、住宿的，不得再报该期间的伙食补助费、住宿费。
5、特殊情况超过开支标准的应由本人在另附的文字上，详细说明事情的原由， 并经部门主管单独审批后，方可报销。
6、为了保证会计核算的及时性以及会计信息的准确性，公司员工应按规定期限（回公司后一月之内)报销,否则计收利息。
7、会计人员有责任严格执行本规定，并及时、准确地为员工办理差旅费报销手续。
4。4 绩效考核
4。4。1 考核说明
考核种类：绩效工资的考核分月度考核及年度考核两种方式。
月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理.月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。
年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核.年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者.
4.4。2 考核指标
（1）销售指标
销售指标=（销售额÷目标销售额）×100％
（2)渠道指标
渠道指标(A模式)=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%
渠道指标（B模式）=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100％
渠道指标（综合模式)=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100％
(3)管理指标
由市场部拟定具体管理考核标准。
4.4.3 考核指标说明
指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50％，渠道指标占40%，管理指标占10%。
模式选择：由全国经理确定,一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。
渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场;渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间.
4。4.4 考核成绩的计算
1、月度计算
当各考核指标均及格时,考核成绩=（销售指标完成率×50％+渠道指标完成率×40%+管理得分x10％).
如有考核指标不及格的，若未达到规定指标的60%则该项成绩为零,若完成率在100％～60%之间的，完成率每降低10％则每项指标的权重降低10％。
考核指标及格线为60。
2、年度计算
年度考核成绩=各月平均值x60％+年度考核x40％
4.4。5 考核管理及规定
特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权,对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。
年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者,鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10％的优秀者，奖金的30％奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。
考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。
申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈,上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复.
4。5 薪酬计发
1、薪酬计发时间
绩效计算:依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。
计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。
基本工资:按照《xx玻璃集团薪酬制度》规定，每月15—16日发放上月工资。
绩效奖金：由公司财务部每月20—22日发放上月绩效奖金。
津贴补助：除报销部分，由财务部每月20—22日发放上月津贴补助.
奖金发放标准
月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%.
发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见《销售人员管理奖管理规定》。
2、薪酬调整及异常
新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金＊90％"。
离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26＊出勤天数+绩效奖金＊90％—扣款”.
试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准.
岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准.
职位晋升:根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准.
其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。
薪资计发规定：
金额尾数规定：工资计算时,如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。
支薪异常说明:因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。
薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。
5 薪酬成本与控制
5。1 战略目标指导成本控制目标
　　方向正确等于成功了一半，成本控制也一样。成本控制的目的是为了不断地降低成本，获取更大的利润，所以，制定目标成本时首先要考虑企业的赢利目标，同时又要考虑有竞争力的销售价格.由于成本形成于生产全过程，费用发生在每一个环节、每一件事情、每一项活动上，因此，要把目标成本层层分解到各个部门甚至个人。
　　1．企业项目分析
　　各个部门以营销目标导向，进行年度工作的项目立项,列出为实现目标所需要做的各类项目，同时对项目进行任务分解，同时再对时间、成本、性能每个环节进行分析，对比成本与收益。比如市场部明年为了达到既定的目标，需要完成多少市场宣传及推广的项目，项目逐一分解成任务后,对每个任务所需要的费用进行合理预算.同时对产生的收益进行估算。
　　2．进行行业价值链分析
　　行业价值链是：企业即存在于某一行业价值链的某个点,包括与上、下游与渠道企业的联接点，如供给商产品的包装能减少企业的搬运费用,改善价值的纵向联系也可以使企业与其上、下游和渠道企业共同降低成本，提高整体竞争优势.
　　3．竞争对手的价值链分析
　　竞争对手的价值链和本企业价值链在
　　行业价值链中处于平行位置，通过对竞争对手价值链的分析，可以测算出竞争对手的成本。然后，自己企业与之相比较，就找出了与竞争对手在任务活动上的差异,扬长避短，争取成本优势。
5.2 成本控制四步执行法
　　1．减少目标不明确的项目和任务
　　在企业目标清楚的情况下，每个项目及任务都是为实现目标所服务的。项目立项分析后，可以把目标不明确的项目与任务削减掉.
　　2．明确各部门的成本任务
　　实行“全员成本治理”的方法.具体做法是先测算出各项费用的最高限额。然后横向分解落实到各部门，纵向分解落实到小组与个人,并与奖惩挂钩，使责、权、利统一，最终在整个企业内形成纵横交错的目标成本治理体系。
　　3．成本核算,精细化治理
　　没有数字进行标准量化，就无从谈及节俭和控制。伴随着成本控制计划出台的是一份数字清单，包括可控费用(人事、水电、包装、耗材等)和不可控费用（固定资产折旧、原料采购、利息、销售费用等）。每月、每季度都由财务汇总后发到治理者的手中，超支和异常的数据就用红色非凡标识。在月底的总结会议中，相关部门需要对超支的部分做出解释。
　　为了让员工养成成本意识，最好建立《流程与成本控制SOP手册》.手册从原材料、电、水、印刷用品、劳保用品、电话、办公用品、设备和其他易耗品方面提出控制成本的方法.当然，有效地激励也是成本控制的好办法，所以，成本控制奖励也成为员工工资的一部分.
　　4．成本治理的提前和延伸
　　将成本控制提前和延伸,提前就是加大技术投资,控制采购成本；延伸就是将上下游整合起来。
　　当今的市场竞争,是实力的竞争，人才的竞争，产品和服务质量的竞争，也是成本的竞争.从某种意义上讲,成本决定一个企业的竞争力。在确保产品质量的前提下，降低成本是企业逐步扩大市场份额的重要途径,是提高企业经济效益的基础。企业治理者要转变传统狭隘的成本观念，结合企业的实际情况，充分运用现代的先进成本控制方法以加强企业的竞争力，迎接各方的挑战。
6 公司员工薪酬管理制度
第一章 总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
(一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二)、督促并指导实施公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》；
(六）、核算并发放公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
第二章 薪酬结构
第一条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面：
一、工资（占工资总额的40％)
二、奖金（占工资总额的40%）
三、福利（占工资总额的20％）
第二条：工资
分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第三条:奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第四条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第五条:员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80％计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第六条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第七条：实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。
第三章 奖金
第一条：奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖.
第二条：年度绩效奖
一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制）员工.
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额,计提方法如下：
公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工.
3、具体分配方案由公司《个人绩效考核办法》规定执行。
第三条：超额利润提成奖
一、奖励范围:公司全体员工
二、奖金额度:按公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提.
三、奖金分配
奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由公司《个人绩效考核办法》规定制订，报公司人力资源部备案后执行。
第四条：突出贡献奖
一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度：由公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由公司总裁、董事长作出决定。
第四章福利
第一条：法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第二条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。
第五章:薪酬的支付及核算
第一条:薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第二条：工资核算
一、日基础工资=月基础工资÷25。17
二、小时基础工资=日基础工资÷8
三、加班工资
公司按排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费:
1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数;
2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；
3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。
四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款：按公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。
(二)、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。
五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；
2、个人所得税计税额=应发款项—未足月扣款-考勤扣款-社保费；
3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；
5、实发金额=应发款项（合计应发）—应扣合计.
第三条:离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：
1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发.
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职,提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的,离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的,离职前的未发薪酬按以下规定计提支付:
1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算,离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖:
年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
三、劳动合同期内,公司要求无过失员工离职,公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬.
四、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿.
第四条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第五条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。
第六章：此制度从发布之日起开始实施,最终解释权归人力资源部所有.