薪资设计方案.doc
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1、薪资设计方案目录1 薪酬诊断21。1 集团内部21.2 集团外部22 薪酬政策22。1 总则22.2 理念32.3 一般原则33 定薪44 薪酬体系54。1 薪酬体系64.2 薪酬模式64.3 薪酬模式说明64.4 绩效考核134.5 薪酬计发145 薪酬成本与控制165。1 战略目标指导成本控制目标165.2 成本控制四步执行法166 公司员工薪酬管理制度171 薪酬诊断1.1 集团内部1、优点:(1)xx玻璃集团公司历史悠久,有很高的声誉.(2)实行指标工资制,把企业的目标与销售人员的报酬联系起来,使销售人员明确努力方向,将自身目标与企业目标紧密联系。(3)在考评过程中对于不能量化的指标,
2、进行公开考核,结论要征得被考核者同意并签字,还要经主营领导签字方可有效,保证了考核的公平性与公开性.(4)考虑到了随着企业的发展及环境的变化,对薪酬做相应的调整,以保持不断完善和效益的不断提高。2、缺点:(1)企业的薪酬等级设置中薪幅随工资等级的上升而下降,极差均在4。32%(78级)5。8(1-2级),缺乏有效的激励作用。(2)实行指标工资制。未能实现的指标,直接从给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额,这样做,对销售人员而言缺乏安全感,企业可以使其完成情况,给与一定比例的报酬。(3)付酬指标不够具体,难以衡量,如:为客户的服务能力.也可能造成短期效应。(4)考核过程中对所有指标都
3、需要进行考核,考核难度大、成本高.1。2 集团外部1、机会:该企业是我国重要的玻璃生产企业,在市场有较高的信誉与占有率。2、威胁:(1)市场趋于饱和,竞争激烈,供大于求。(2)市场上的新秀逐步长大,其对销售人员的高激励政策使得xx玻璃集团受到前所未有的压力.(3)市场环境急剧变化,市场占有率进一步下滑.2 薪酬政策2。1 总则一、为了保障职员利益,规范薪酬管理和支付,按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬水平。保存和吸纳优秀人才,根据国家法律法规.依据公司薪酬理念,制定本政策。二、xx玻璃集团公司总部及下属全资、控股地区公司和与之形成劳动关系的职员适用本政策。三、以下所称薪酬,系指职员为公司
4、提供正常劳动的前提下,当时公司在此薪酬项目上应予支付的报酬。四、 集团人力资源部负责对此政策的解释.2.2 理念一、市场化:公司按照市场化,提供业内具有竞争力的薪酬,吸纳和保留优秀人才。二、因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求方面的特性。三、成果分享:公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实。四、均衡内外部薪酬:关注薪酬等外部报酬的同时,亦不能忽略对工作的胜任感,成就感,责任感,个人成长等内容报酬。五、为卓越加薪:薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系,但是和业绩、能力密切相关。六、薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但个人薪酬
5、数据属于机密。2.3 一般原则一、从职员入职之日起开始记发薪酬。二、薪酬发放结果,包括记发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等,应以电子文档和纸质两种形式保存、纸质记录必修保存两年以上备查.三、现金发放的薪酬项目,必修支付给职员本人,并由其签收。委托代领的,必须出具书面的授权委托.四、公司根据政府规定承担社会保险义务,同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用.五、个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税,公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税,个人所得税在工作所在地缴纳.3 定薪确定岗位付酬指标的分值:据岗位付酬指标的相对重要性确定其应该得到的
6、分值。对每一付酬指标;应赋予多少分,及这些分数在各该指标的各等级间应如何分配,并没有一定之规。该公司根据自身情况,设定如下标准,见表1。表1:岗位付酬指标等级划分及分数分配指标等级付酬指标一级二级三级四级五级营销成果1。销售量20 30 45 65 902.销售额与毛利14284256703。市场占有率22446688110顾客关系4.现有客户数10203040505.为客户服务的能力510152025工作知识6.对产品5101520257.对市场、顾客5101520258。开发市场的技巧5101520259。对法律法规510152025内部关系10。和其他部们良好关系102030405011
7、.和主管同事合作能力510152025就评级标准中每一付酬指标,每月逐一对照每一等级的说明评出相应分数,并将个因素所平分数小计值求出,这小计分便代表了该岗位对本企业的相对价值 表2:评分数工资转换表工资岗级分数范围月薪中值1101-15066071068521512007007507253201-25074079076542513007808308055301-350820-8708456351400860-91088574014509009509258451-500940990965表2为公司原工资转换表,现对其薪幅、薪级以及重叠度作出以下调整,见表3 表3 调整后的工资转换表工资岗级分数范
8、围月薪中值1101-1506607927262151-200726-87179832012507989578684251-300868104195453013509541192106863514001068-133511967401-45011961495133984515001339-16731499调整的依据:级差1-4级10% 5-8级12% 薪幅14级20 5-8级25薪幅=(X大-X小)|X小重叠度=(Y大-X小)|(Y大-Y小)级差=(Y中-X中)X中4 薪酬体系由于企业之前的薪酬制度对于员工来说缺乏安全感并且高强度的激励政策对员工来说压力很大,所以经过讨论我们采取调和型的薪酬模型
9、.4。1 薪酬体系1、基本工资(占工资总额的40%) 2、绩效工资(占工资总额的40%) 3、福利(占工资总额的20)4.2 薪酬模式 总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 实际收入=总收入扣除项目. 绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 津贴补助:话费补助、差旅补助等. 扣除项目:个人所得税、社保个人支付部分、激励部分及其他应扣款项等。4。3 薪酬模式说明 绩效奖金:公司销售业绩达到一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目,绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 津贴补助:此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 销售奖金:根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 渠道奖金:根据销售
10、区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金 设置原则:奖金高于基本工资,公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性,增加产品销量,让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 收入比例:不同的岗位其收入是不同的,一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4。5:4。5:1,区域经理的收入比例为4:5:1,大区经理的收入比例为3:6:1,全国经理的收入比例2:7:1。4.3.1 基本工资1、基本工资公式 基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。2、基本工资说明 基本工资:基本工资不是销售人员的主要收入来源,它是销售人员基本收入,是销售人员最基础的生活和工作保障。 基础工资:参照当地职工平均生活水平、最低生
11、活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定,基础工资在基本工资总额中占 45左右。 岗位工资:岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定,公司岗位工资分为 8级的等级序列,岗位工资在基本工资总额中占 50 。 工龄工资:按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作,A 工龄工资标准如下:a 。在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥50元整。 b。在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥100元整。 c.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥150元整。 d.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥180元整。 e。以此类推,之后在本公司工作
12、每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整.累计十年封顶。f.员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者,取消工龄按新员工待遇执行并重新算工龄(总经理特批的除外)。 g.员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄. h.试用期间不计算工龄。B 基本工资管理规定 基本工资调整: 根据公司经营效益,经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整,基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整,岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。 岗位工资管理:按照公司薪酬制度有关规定,员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的最下限一级
13、,经半年考核,再调整等级;对于岗位变动的,根据晋升增薪,降级减薪的原则,工资变更从岗位变动的后1个月起调整。4。3。2 绩效工资1、绩效工资公式 计算公式:绩效工资=销售薪金+渠道奖金.1)销售奖金(1)计算公式 销售奖金=基准奖金销售达成率 (2)公式说明 基准奖金:公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分)。 销售达成率:(销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%),在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率;销售达成率的区间为0200%,销售达成率在区间内按实际值计算,当销售达成率大于200时按200计算。 目标销售额:是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后
14、经公司批准后确定销售金额,目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的,不同的销售区域其目标销售额可能不一样,就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。2)渠道奖金计算公式: 渠道奖金(A模式)=基准奖金(终端增长率+平均销售率)2 渠道奖金(B模式)=基准奖金(终端淘汰率+平均销售率)2A模式说明 基准奖金:同上公式。 终端增长率:(终端增长率=实际新增终端数量目标新增终端数量100%),指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为0200,终端增长率在区间内按实际值计算,当终端增长率大于200时按200计算。 实际新增终端数
15、量:(新增终端数量=新建终端数量终端淘汰数量),终端数量应该是经过备案的终端。 目标新增终端数量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定. 平均销售率:(平均销售率=终端实际平均销量终端目标平均销量%),指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率;平均销售率的区间为0200%,平均销售率在区间内按实际值计算,当平均销售率大于200时按200%计算。 终端实际平均销量:终端实际平均销量=(N个终端实际销量) N,在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量. 终端目标平均销量:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来
16、决定。B模式说明 基准奖金:同上公式. 终端淘汰率:(终端淘汰率=终端实际淘汰率终端目标淘汰率),指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为0200,终端淘汰率在区间内按实际值计算,当终端淘汰率大于200时按200计算。 终端实际淘汰率:终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)*终端目标淘汰率,终端数量应该是经过备案的终端。 终端目标淘汰率:由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。 平均销售率:同A模式.A、B模式适用对象及选择 A模式适用对象:主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内,以及适用于区域市场的拓展期。 B模
17、式适用对象:主要适用于成熟的产品销售,区域市场相对比较成熟. A、B模式选择:A、B模式的选择主要由全国经理确定,一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用,须经营销总监同意,并且需要乘一个系数。A模式:渠道奖=基准奖金(终端增长率+平均销售率)2k/N;B模式:渠道奖=基准奖金(终端淘汰率+平均销售率)2(N-k)/N;K指新产品数,N指产品总数.3)基准奖金 基准奖金说明:是在兼顾效益与公平的原则下,同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系,所在岗位责任大则基准奖金数额大,反之则小。 基准奖金确定:基准奖金由人力资源部拟定,人力资源经理和营销总
18、监审核,总经理批准执行。 调整周期:基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性,其周期的调整经过相应程序审批后方可执行.4.3。3 津贴补助津贴补助 津贴补助说明:包括有市内交通津贴、出差伙食津贴,住宿费。具体如下:1、交通费用标准:(1)、国内出差人员在途交通工具根据实际情况可采用飞机经济舱,火车、轮船、长途汽车据实报销;(2)、市内和近郊范围内可以使用出租车;远郊以外长途200公里以内出差,如遇携带仪器或资料的情况下可以自行决定使用出租车。超过200公里,需告之直接主管。(3)、原则上所有人员进出机场、码头、车站应使用出租车,不要专车接送。(包括从公司往返机场、车站、码头)2、住宿费标准:(1)
19、、一般性国内住宿费标准:原则上,可以使用三星以上宾馆。在宾馆有公干的,可以使用四星级以上宾馆,不同地区会有不同标准,按宾馆级别报销,执行下列标准。二人同住的,如由1人报销,另1人签字证明,标准可以加倍.(2)、单人赴外地出差,包住单间,但费用不得超出开支标准的1。5倍;如能两人合住的,提倡合住,以节约费用;(3)、陪同比自己职务高的人出差,视具体情况可享受同等住宿待遇;(4)、住宿费包干标准为150元/日,以100元/日为计算起点,即住宿费高于100元/日而低于150元/日即按150元/日报销;住宿费低于100元/日,住宿费据实报销,并补助50元/日; (5)、第(4)条所列补助标准必须以规范
20、的住宿发票为依据,住宿天数及标准应清楚填列。(6)、出差外地,特殊情况必须住机房期间(公司不提倡住机房),每日住房补助70元。3、伙食费(1)、离开工作岗位,赴外地出差,伙食费实行按人头包干,按出差日历天数每人每天伙食费50元,超支不补。(2)、在工作的城市内出差,实行误餐补贴。按早餐20元、午餐40元、晚餐40元的标准,实行按餐补贴,并填列误餐补贴申请表(见附三).(3)、 公司派驻外地工作人员及当地聘用人员按工作天数每人每天伙食费补助100元(含上、下班市内交通费在内).(4)、 误餐补助与伙食补助可同时享受。(5)、 凡是公司或相关部门派驻办事处长期工作的(指两个月以上)员工,在办事处所
21、在地工作期间,与办事处当地人员享受同等标准(伙食补助与误餐);其差旅费根据相关部门出具的工作联络单,在当地办事处报销.(6)、公司所属单位员工在回公司期间,根据实际情况处理,陪同客户期间,视作外地出差。述职与培训、工作协调应由公司统一安排食宿,每天伙食补助不再发放.4.3。4 公司福利1、社会保险 (1)、上缴项目:按照国家要求,公司应为员工上缴社会养老、社会医疗、社会失业、社会工伤及社会生育等社会保险。当地未实施的项目根据当地政府进度参保。(2)、上缴数额:社会保险上缴基数、上缴比例及其调整时间,根据当地相应政策文件执行.(3)、保险费用:社会保险的上缴费由公司和员工个人共同承担。公司承担部
22、分根据实际情况,由员工所在部门承担;员工个人承担部分从员工本人工资中税前扣除2、 补充医疗保险在上缴社会医疗保险的同时,公司统一为员工上缴补充医疗保险。补充医疗保险方案每年度由人力资源部制定或调整。参加补充医疗保险的员工,除享受社会医疗保险外,按照补充医疗保险的规定,同时享受补充医疗待遇。3、意外保险公司统一为员工投保保额10万元的意外保险.在保险期内,员工因疾病或意外身故,保险公司给付最高10万元的保险赔偿。4、 带薪休假 员工自与公司签订劳动合同、建立劳动关系之日起,在公司工作满一年的,每年可享受十个工作日带薪年假;员工在第六个休假年可享受十一个工作日带薪年假,以后每两年增加一个工作日的休
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