论中小企业的人力资源管理.doc
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1、长沙理工大学继续教育学院2010届毕业设计(论文)题目:论民营企业人力资源管理中员工激励机制专 业:工商企业管理 助学站点:湖南启开教育培训中心考 籍 号: 911009101980 姓 名: 汪 尧 指导教师: 李 俊 如 2010 年 3 月论民营企业人力资源管理中员工激励机制学 生 姓 名: 汪 尧 考 籍 号: 911009101980 站 点: 湖南启开教育培训中心指 导 教 师: 李 俊 如 完 成 日 期: 2010年3月 19目 录一、 引言.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。4二、中小企业及在经济发展中的作用.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。5三
2、、中小企业在人力资源管理中的误区6(一)“人事管理”还是“人力资源管理”.。.。.。.。.。.6(二)“家族式管理”还是“职业经理人管理”.。.。.。.。.。.。.。.7(三)建立了“现代企业制度就是“现代企业”?。.。.。.。.。7(四)“薪水留人”还是“事业、感情留人”?.。.。.。.。.。.。.。8(五)“为企业打工”还是“彼此利益共享”?.。.。.。.。.。.8(六) 人是“成本”还是“资源”? .。.。.。.。.。.。.。.。.8(七) 人才是“蜡烛”还是“蓄电池? .。.。.。.。.。.。9(八) 企业 “等不起”人才?。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.9(九) “人力资源管
3、理人才”并非企业的“核心人才? 。.。.。.10四、中小企业在人力资源管理上存在误区的缘由 10(一)企业的资金实力有限。.。.。.。.。.。.。.。. 11(二)资源有限或行业无吸引力 11(三)企业主的人格魅力不够 12(四)中小企业的用人观念滞后 12(五)缺乏科学的用人机制 12五、企业应该如何进行人力资源的管理。.。.。.。.。.。.13(一)建立企业的远景目标。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.14(二)注重企业文化。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.14(三)建立正确的人才观。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。15 (四)采取激励措施16 1、情感激
4、励. .162、荣誉激励 163、物质激励。. 164、事业激励 17(五)给予足够的信任17 (六)注重沟通.。17(七)设计合理的分工17(八)重视员工培训19(九)创造和谐的工作环境19(十)提高领导者的个人魅力19六、结论。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。20七、参考文献。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。21八、致谢。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.21论中小企业人力资源管理【摘要】在我们国家,中小企业一般是指固定资产少于1000万元,企业员工不足500人的企业.中小企业在我国经济发展,尤其是对改革推动和缓解就业压力
5、方面发挥着越来越重要的作用.但是我们也应该看到,由于历史的原因和中小企业本身特点,在用人观念和管理机制方面存在着较多缺陷,并且这些缺陷对中小企业来说都是致命的,它严重阻碍了中小企业发展的步伐。本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因,其原因主要有以下几点:第一,企业资金有限,难以吸引来人才;第二,企业别的资源有限和企业本身没吸引力;第三,企业主的人格魅力不足以使人才为其效力;第四,在用人观念上难以提拔有才能的人;第五,在管理制度上留不住人才.为此,我提出以下的解决方法:第一,建立企业远景目标;第二,注重企业文化;第三,建立正确的人才观;第四,采取激励措施;第五,给予足够的信
6、任;第六,注重沟通;第七,设计合理的分工;第八,注重对员工的培训;第九,创造和谐的环境;第十,领导者个人的魅力。【关键词】中小企业 人力资源 管理一 引言这篇文章写的是中小企业的人力资源管理,那么究竟怎样的企业才能算作是中小企业呢?下面就先来谈一下中小企业的定义,按照国家统计局的传统分类方法,中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元,企业员工不足500人的企业。我们不要认为中小企业小,从而忽视他们的作用,中小企业在国家经济增长中,尤其是对缓解就业压力,推动改革方面起着巨大的作用。本文第二部分主要谈了中小企业在人力资源管理方面所存在的误区。总共谈了九个方面的误区,主要是通过两种情况的对比的形
7、式来说的,从而让人们更容易理解中小企业在人力资源管理上存在的误区,从而去改变他们。第三部分说的是为什么会出现如此多的误区,主要从企业的资金状况,行业的吸引力,领导者的个人魅力,用人观念和用人机制来谈的。最后一部分主要说的是如何解决出现的这些问题.主要从建立长远的目标和企业文化,建立正确的人才观,采取激励措施,注重沟通和对员工的培训,以及为员工创造好的工作环境和提升领导者的个人魅力等方面来进行论述的。改革开放以来,我国中小企业发展迅速,已取得了巨大的成绩,发展前景极其广阔,但是中小企业在发展过程中,尤其是在人力资源管理过程中存在许多问题,改革的任务异常艰巨,针对这些相关问题,我们有必要进行深入研
8、究.二 中小企业及在经济发展中的作用按照国家统计局的传统分类方法,中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元,企业员工不足500人的企业.中小企业在我国经济发展中具有重要作用。主要体现在:第一,中小企业已成为重要的经济增长点,是推动我国国民经济发展的一支重要力量。最新统计数字表明,全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的,中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的、%和;在年代以来的经济快速增长中,工业新增产值的来自中小企业;流通领域中小企业占全国零售网点的以上;近年来的出口总额中有以上是中小企业提供的.第二,中小企业是缓解就业压力的重要渠道。近年来,非国有中小企业成为吸纳劳动力就
9、业的主力,尤其在吸纳安置国有企业下岗分流人员方面发挥着重要作用。改革开放以来,从农村转移出的亿劳动力绝大多数在中小企业特别是乡镇企业中就业,全国亿工业就业职工中有亿分布在中小企业,约占总数的.特别是近年来经济结构调整和国有企业改组力度加大,中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的蓄水池”作用更加明显;第三,中小企业是深化改革的重要推动力量。相对于大企业而言,中小企业机制较为灵活,适应新体制较快.在改革进程中,中小企业往往是试验区,是在改革的重点、难点方面打开突破口的重要力量。第四,中小企业在产品、服务创新和技术创新,满足社会多样化的需求等方面作用明显。现代科技的发展有利于中小高新技术企业
10、的发展壮大。不仅如此,在传统经济领域,中小企业也大有可为。辽宁盼盼集团通过产品、服务等的创新,开拓新的市场空间,实现跨越式发展,带动了一个行业的崛起,就是典型。第五,中小企业素质明显改善。随着社会主义市场经济体制的日趋成熟,许多国有和集体所有的中小企业,通过改革、改制明确了产权关系,一批乡镇企业、私营企业产权更为明晰。中小企业管理日臻规范,相当一批企业已经走出了粗放经营、”家长式”管理的阶段,企业素质不断提高。三 中小企业在人力资源管理上的误区人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体,已经成为现代国家的第一资源。如何持续掌握人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才,是关系到企业乃至
11、国家兴衰成败的重大问题。企以才治,业以人兴。企业人力资源管理工作的重要性就显得尤为突出,在2003年12月召开的中央人才工作会议上,胡锦涛总书记强调指出,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。会议实际上提出了人才资源是第一资源、人才强国战略、党管人才原则这“三个新判断”,这对我国企业人才资源管理具有重大现实意义和深远历史意义。然而从人力资源管理的现状来看,我国许多中小企业特别是民营中小企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足,而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷,使得许多中小企业陷入了低效率的人力资源管理误区,成为导致中小企业由盛而衰的重要原因之一。企业要得到长
12、足的发展,笔者认为不能忽视以下九大人力资源管理误区: (一)“人事管理”还是“人力资源管理”? 知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管” 转到了“以人为本”的开发上来,而许多企业仍将“人力资源管理与传统的“人事管理”相混淆,目前许多中小企业要么没有独立的人力资源管理部门,即使有,也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制,同时中小企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期计划,没有系统进行培养开发人才的工作,人才严重青黄不接,根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。真正的企业家必须从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于中小企业
13、个性方面的,应由企业改进内部管理制度,把人力资源管理提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制;对于企业共性方面的,可与其它企业联合起来,优势互补,加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有领导者真正意识到“以人为本”,重视人才,培养和发展人才,人力资源管理才可能迅速走上正轨. ( 二)“家族式管理”还是“职业经理人管理”? 家族式管理模式是中小企业特别是民营中小企业做大做强的一个巨大障碍,它严重制约了中小企业的人力资源管理,但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。建立职业经理人制度正是中小企业解决目前人力资源管
14、理问题的必经之路。 随着中小企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化,资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制,无法单单依靠自身或家族内部实现企业更快发展,需要一个受过系统教育的独立的管理阶层职业经理人来承担。很难想象单单依靠原先的创业者能如此迅速地带领企业走上集约化、现代化! 大量的实践证明职业经理人制度有利于企业实现所有权与经营权的分离;更有利于民企突破纯粹的家庭式管理。 ( 三)建立了“现代企业制度”就是“现代企业”? 目前,许多中小企业拿出了一套完美、规范的规章制度、改制方案,以为建立了现代企业制度就能摆脱本企业的先天不足,确保企业的持续发展。但这种流于形式的制度往往停留在纸面上,根本不能
15、真正落到实处.这种注重形式而忽视有效性的制度建设对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利,也给人员的招聘、培训、考评带来很大的困难,使人力资源工作难以开展.建立现代企业制度,一开始就应从实处着眼,建立科学、理性的制度系统,再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用,“活化”这一系统,为企业创造价值。它要求逐步推广所有权与经营权分离的经营模式,充分发挥经营者与生产员工的积极性,把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向,从而增强企业活力,把企业发展从整体上推向一个更新的档次。(四)“薪水留人还是“事业、感情留人”?人力资源是第一资源, 没有人才就没有企业的兴旺发达.但是,许多中小企业特别是民
16、营中小企业并没有这种认识。在他们看来,只要有钱,什么人才都可以引进来;只要给钱,要他们做什么他们就该做什么。简单说,就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。所以许多中小企业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。真正的人才参加工作,绝不仅仅是为了物质待遇而工作,更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择他为之服务的企业时,考虑的因素很多,薪水只是其中一个方面,而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。海尔所以积聚了海内外大批人才, 关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。“你有多大能量,就给你一个多大的舞台”,着实让人心动。中小企业应先做到感情留
17、人、事业留人,然后才是薪水留人. (五)“为企业打工”还是“彼此利益共享”? 目前,很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化,但往往不为人才所接受、认可,因为很多东西仅仅停留在书面上,真正落实的并不多,而破解产权结构的难题成为企业发展的关键问题。中小企业要正视人才的需求,采取股份制、期权制等形式予以保障。这样,中小企业就是和人才站在同一条船上,分享着同样的成功喜悦,尽管存在着利益大小的问题,但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了,不再是“为企业打工而是“彼此利益共享”, 中小企业的发展也就是人才利益的发展,从而会很容易为着共同愿望而努力。(六)人是“成本”还是“资源”? 据有关调查表明
18、,有些中小企业存在超时或超强度劳动问题,计件制工人按工作量付酬,而一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资.有些中小企业关键技术的管理人员,常常24小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身心难以承受,必然选择离开。中小企业家应该认识到公司最重要的资产不是金钱或其他东西,而是由每一名员工组成的人力资源,因此 “人是资源而不是成本。 从这个意义上来讲,中小企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用,这是任何企业都不能忽视的,而有的中小企业恰恰在这里存在极大的认识误区.过于忽视人性是管理的一大失败。“尊
19、重个人”应是善待人力资源的前提.尊重人才,意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫人必须服从.中小企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求,赢得员工的认可和赞同,并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。(七)人才是“蜡烛”还是“蓄电池”?人才是个动态的概念,其知识结构是需要不断更新和补充的。中小企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛,而应将其视为一个蓄电池,在不断放电的同时,也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气之所以成为优秀企业,与其一贯重视人力资源开发与管理分不开.因此培训是人才成长的最佳
20、途径之一,是使人才充满活力,使企业获得可持续发展力量的重要手段。我国中小企业应制定可持续的培训计划,从企业长远利益出发,实施岗位培训、专业培训,通过授课、外派学习、横向交流等形式,使人才不断获得新知识,努力创建学习型企业。 (八)企业 “等不起”人才?有些中小企业在招聘人才时往往有这么一条要求:有3年以上工作经验者优先录用。问之原因许多企业说,商场如战场,企业需要的是实战型人才,最好招进来就能冲锋陷阵。中小企业哪有功夫去培养人才,中国一些中小企业在人才培养方面表现出“等不起”现象,说白了是企业不愿意培养人才,他们总认为,自己花费大量的人财物去培养人才,万一人才跳槽了怎么办,岂不是人财两空?其实
21、,这种急功近利的人才观,正是这些企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养,所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲,中国有不少各类人才,而真正适应中国企业需求的人才不多.因为,各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”不尽相同,企业的机制、体制和环境更是千差万别,中小企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会,却要求人才十八般武艺样样精通,怎么能发现人才?在现代科技发展的今天,即使有某一方面专长的人才,却只有知识的消耗而没有充电的机会,专长优势也会逐渐丧失.(九)“人力资源管理人才”并非企业的“核心人才”? 在有些中小企业里,人力资源管理或有部门没有人员,或有人员却不专业,不能发挥应有的作用。同
22、时,即使有人力资源管理部门,有专业管理人员,但不少中小企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置。认为 “谁还不会管”,多给钱就行,没什么大不了的。所以往往不会将引进人力资源管理人才放在重要位置。 实际上,培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人,因此,并不能象对物的管理那样,用标准化的方法来统一,而需要在规范的基础上发挥人力资源管理人员的创造性。目前,西方国家愈来愈以有组织的系统方法来处理人力资源开发工作,日益加强了这一工作的专业化过程,人力资源开发已经成为一种新的专业和职业。而我国中小企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务,为了应对这一挑战,核
23、心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识,其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍. 因此,只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴,从心里认识到人才对于企业的价值,为人才考虑得更多、更好、更周全,以心换心,并有切实可行的举措,人才才有可能会尽职尽责,忠诚到底.中小企业应该时刻警醒自己:人才的忠诚,是企业用“心”换来的;只有用“心”,人才才会安“心”.对企业来说,赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新,更是经营理念上的创新。四 中小企业在人力资源管理上存在误区的缘由众所周知,人力资源的贫乏是制约中小企业发展的重要因素之一,很大情况下,这种局面下的形成取决于资金是否为企业的瓶颈所在.在“
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