三级助理人力资源管理师复习之五薪酬管理.doc

第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
一 薪酬的内涵
(一）薪酬的概念
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
（二)薪资的概念
薪资即薪金、工资的简称.
（三)与薪酬相关的其他概念
1. 报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
2. 收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和.
3. 薪给。薪给分为工资和薪金两种形式.
4. 奖励。员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等.
5. 福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
6. 分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,分为初次分配,再分配。
二 薪酬的实质
员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
三 影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响员工薪酬的主要因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳动绩效
工会的力量
综合素质与技能
工作条件
年龄与工龄
企业工资支付能力
企业的薪酬策略
职务或岗位
产品的需求弹性
劳动力市场供求状况
地区和行业工资水平
生活费用与物价水平

四 薪酬管理
（一）企业员工薪酬管理的基本目标
1. 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2. 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报
3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力
4. 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展.
（二）企业薪酬管理的基本原则 （5星）
实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:
1. 对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市场水平的薪酬
2. 对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬
3. 对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距
4. 对成本具有控制性原则，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力
(三）企业薪酬管理的内容
1。企业员工工资总额管理
国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：
工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况下支付的工资
2。企业员工薪酬水平的控制
3.企业薪酬制度设计与完善
4。日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具体包括：
(1) 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告
(2) 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析
(3) 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查
(4) 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况
(5) 根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整
五 企业薪酬管理设计的基本要求
设计企业薪酬管理制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：
(1) 体现保障、激励和调节三大职能
(2) 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态
(3) 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境)
(4) 建立劳动力市场的决定机制
(5) 合理确定薪资水平,处理好工资关系
(6) 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
(7) 构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统
六 衡量薪酬制度的三项标准
检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准:
(1) 员工的认同度.体现多数的原则，90%以上员工能够接受
(2) 员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚
(3) 员工的满足度.等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬
制定企业薪酬管理制度的基本依据
1. 薪酬调查
2. 岗位分析与评价
3. 明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4. 明确掌握竞争对手的人工成本状况
5. 明确企业总体发展战略规划的目标和要求
企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该掌握企业战略规划的以下内容：
(1) 企业的战略目标,即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等
(2) 企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素
(3) 具体实现战略的计划和措施
(4) 对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争力
(5) 根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
6. 明确企业的使命、价值观和经营理念
7. 掌握企业的财力状况
8. 掌握企业生产经营特点和员工特点
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
企业在制定薪酬管理制度时,必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规其中涉及的主要内容有：
一 最低工资
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：
(1) 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
(2) 社会平均工资水平
(3) 劳动生产率增长率
(4) 劳动就业实际状况
(5) 地区之间经济发展水平的差异
二 最长工作时间
在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示,一旦超过最长工作时间,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资薪酬:
1. 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬
2. 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200％的工资报酬
3. 法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300％的工资报酬
一 单项工资管理制度制定的基本程序
起草单项工资管理制度的工资程序是：
1. 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度等
2. 明确界定单项工资制度的作用对象和范围
3. 明确工资支付与计算标准
4. 涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等
二 常用工资管理制度制定的基本程序
(一)岗位工资或能力工资的制定程序
1. 根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额
2. 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价
4. 根据岗位（能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级
5. 工资调查与结果分析
6. 了解企业财务支付能力
7. 根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准
8. 确定每个工资等级之间的工资差距
9. 确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各个等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度
10. 确定工资等级之间的重叠部分大小
11. 确定具体计算办法
（二）奖金制度的制定程序
1. 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额
2. 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则
3. 确定奖金发放对象及范围
4. 确定个人奖金计算办法
第三单元 工资奖金制度的调整
工资奖励调整的几种方式
1. 奖金性调整
个人奖金 = 企业奖金总额 × 个人应得的奖金系数
2．生活指数调整
但生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资
3．工龄工资调整
4．特殊调整
一 工资奖金调整方案的设计方法 （5星）
1.根据员工定级、入级规定,根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级
2。按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金
3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定
4.如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案
5。整理测算中出现的问题,供上级参考，以便对调整方案进行完善
二 工资奖金调整方案的应用实例
第二节 工作岗位评价
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
一 工作岗位评价的基本理论
(一）工作岗位评价的特点 （4星）
1．工作岗位评价的中心是客观存在的“事"和“物”，而不是现有的人员
2。工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程,工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础
（二）工作岗位评价的原则 （4星)
1.工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工
2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果
3。工作岗位评价的结果应该公开
（三）工作岗位评价的基本功能 (4星 )
1。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
2。对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征
3.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用
4。系统全面的工作岗位评价质地为企事业单位岗位归级列等奠定了基础
二 工作岗位评价的信息来源
1。直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料
2。间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、岗位规范、规章制度等
三 工作岗位评级与薪酬等级的关系
1。岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距,直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大.
2.岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高。
薪酬水平
M

A

B

岗位评价分数

工作岗位评价与薪酬的比例关系
工作岗位评级的主要步骤
1. 按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类
2. 收集有关岗位的各种信息
3. 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员
4. 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则
5. 在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明
6. 通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系,规定同一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表
7. 先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验,发现问题，采取对策，及时纠正
8. 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案,逐步组织实施
9. 最后撰写出企事业单位各个层次岗位评价报告书，提供给各个有关部门
10. 对工作岗位评价做进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训,为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础
第二单元 工作岗位评价指标与标准
一 工作岗位评价要素和指标的内涵
（一）工作岗位评价要素的分类
影响岗位工作的要素很多,但就相关程度来看,大致分为以下四大类:
1. 主要因素，即高度相关（相关系数在0。8以上）或显著相关(相关系数在0。5～0.8）的要素
2. 一般要素,即中度相关（相关系数在0。4～0.5）的要素
3. 次要因素，即低度相关(相关系数在0。3~0。4）的要素
4. 极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0。3以下）的要素
（二)工作岗位评价指标的特点和构成
影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为:
1. 劳动责任要素
劳动责任要素是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态,主要包括：
(1) 质量责任
(2) 产量责任
(3) 看管责任
(4) 安全责任
(5) 消耗责任
(6) 管理责任
2. 劳动技能要素
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度,包括：
(1) 技术知识要求
(2) 操作复杂程度
(3) 看管设备复杂程度
(4) 品种质量难以程度
(5) 处理预防事故复杂程度
3. 劳动强度要素
劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响,反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：
(1) 体力劳动强度
(2) 工时利用率
(3) 劳动姿势
(4) 劳动紧张程度
(5) 工作班制
4. 劳动环境要素
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括:
(1) 粉尘危害程度
(2) 高温危害程度
(3) 辐射热危害程度
(4) 噪声危害程度
(5) 其他有害因素危害程度
5. 社会心理要素
社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响,主要采用人员流向指标。
由上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：
一类是评定指标，即劳动技能和劳动责任以及社会心理要素等指标.
另一类为评测指标，即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标。
二 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 （五星）
1. 少而精的原则。工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。
2. 界限清晰便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。
3. 综合性原则.要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求,将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。
4. 可比性原则。在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则。所谓“可比性”应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量上或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。
三 权重系数的基本理论
（一）权重系数的内涵
权重亦即权数，或称为权值、权重值，在统计学中，权数可从两方面来理解:
1．通常将各变量值出现的频数（次数)称之为权数
2．同度量因素也称为权数
(二）权重系数的类型
1. 从权数的一般形态来看,有自重权数(绝对权数)与加重权数（相对权数）之分
2. 从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和证书
3. 从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类:
(1) 总体加权。它是对测评总分的加权。它又包括:
a) 按测评次数加权，如初测加权、复测加权.权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素；
b) 按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数.
总之，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整
（2） 局部加权。它是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。
(3） 要素指标(项目）加权。它是对各个评价要素的各个具体标准（项目)的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各个要素的影响程度.
(三)权重系数的作用 （4星）
1.反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征
2。便于评价结果的汇总
3。使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
4。使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较
5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
四 测评误差的分类
(一）登记误差
（二）代表性误差
1。随机误差
2。系统误差，亦称偏差
一 工作岗位评价指标的分级标准
(一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准
1. 质量责任指标的分级标准
2. 质量责任指标的分级标准
3. 看管责任指标的分级标准
4. 安全责任指标的分级标准
5. 消耗责任指标的分级标准
6. 管理责任指标标准分级标准
7. 知识经验要求分级标准
8. 操作复杂程度分级标准
9. 看管设备复杂程度分级标准
10. 产品质量难易程度分级标准
11. 处理预防事故复杂程度分级标准
（二)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准
1. 体力劳动强度分级标准
2. 工时利用率分级标准
3. 劳动姿势分级标准
4. 劳动紧张程度分级标准
5. 工作轮班制分级标准
6. 粉尘危害程度分级标准
7. 高温作业危害程度分级标准
8. 噪声危害程度分级标准
9. 辐射热危害程度分级标准
10. 其他有害因素危害程度分级标准
11. 社会心理评价指标
二 工作岗位评价指标的计分标准制定
评价指标的计量标准通常由计分、加重和误差调整等三项基础标准组成。
在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类表标准。
(一）单一指标计分标准的制定
单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。
自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。
系数法计分可分为函数法和常数法两种.
系数法与自然数计分的根本区别在于:自然数法是一次性获得测评的绝对数值,而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值,也称为相乘法。
（二）多种要素综合计分标准的制定
具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等.
三 评价指标权重标准的制定
概率加权法
四 工作岗位评价结果误差的调整
调整误差的方法有事先调整和事后调整两种.事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。
五 岗位测评信度和效度检查
（一）测评信度的概念和检查
信度是指测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。
信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
（二)测评效度的概念和检查
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。
1. 内容效度。它是评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度.
检查的具体内容包括：评价要素的名称与定义内容的吻合程度；要素总体结构的完整、合理性；测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。
2. 统计效度。亦称经验效度，它是通过建立一定指标(简称效标)来检查测评结果的效度。效标的建立需通过以下途径：
（1） 岗位的生产工作记录
（2） 担任上级岗位的人员对本岗位的评估
（3） 其他有关岗位的信息
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法、评分法
能力要求
方法
概述
实施步骤
优点
缺点
适用企业
排列法
根据各种岗
位的相对价值
或它们对组织
的相对贡献进
行排列
选择评价岗
位;
根据工作说
明书进行评价、
排序
方法简单方
便，易理解、
操作；
能够节约成
本;
能够有较高
的满意度
评价标准太
宽泛,很难避
免主观因素的
影响；
要求评价人
员对每个岗位
的细节都非常
熟悉;
只能排列各
岗位价值的相
对次序,无法
回答岗位之间
的价值差距
适合于规模
较小、生产单
一、岗位设置
较少的企业
分类法
4星
将各种岗位
与事先设定的
一个代表性岗
位进行比较来
确定岗位的相
对价值
进行岗位分析
并做出分类；
确定岗位类别
的数目；
对各岗位类别
的各个级别进行
定义
方法简单明
了,易理解、
接受；
能避免出现
明显的判断错
误
不能清晰地
界定等级；
岗位之间的
比较存在主观
性，准确度较
差;
成本较高
适合于各岗
位差别很明
显的企业或公
共部门和大企
业的管理岗位
因素
比较法
确定代表性
岗位在劳动力
市场的薪酬标
准，将一般性
岗位与之相比
较来确定一般
性岗位的薪酬
标准
选择普遍存
在、工作内容
稳定的代表性
岗位;
确定报酬要
素；
确定各代表
性岗位在各报
酬要素上分别
同代表性岗位
比较,确定其
在各报酬要素
上应得的报酬，
并加总
要素的确定
富有弹性，适
用范围广;
比较简单易行
对要素的判
断常常带有主
观性，使评价
的结果受到影
响；
需要经常做
薪酬调查，成
本相对较高
适合于能随
时掌握较为详
细的市场薪酬
调查资料的企
业
评分法
选择关键评
价要素和权重，
对各要素划分
等级，并分别
赋予分值，然
后对每个岗位
进行评价
确定关键影
响要素;
选择评价标
准和分配权重;
对各要素划
分等级并给予
分值;
进行评分并
最后加总
能够量化；
可以避免主
观因素对评
价工作的影响；
可以根据情
况对要素和权
值进行调整;
易于理解接
受
要素的选择
及权值的分
配带有主观性；
方法的设计
比较复杂；
对企业的管理
水平要求较高；
工作量大,较为
费时费力，成本
相对较高
适合于生产
过程复杂、岗
位类别数目
多、对精度要
求较高的大
中型企业
第三节 人工成本核算
一 人工成本的概念及其构成
（一）人工成本的概念
企业人工成本,也称用人费(人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
(二）人工成本的构成
根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下：
(1) 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴(制造费用——直接费用）
(2) 产品生产人员的员工福利费(制造费用——其他直接支出）
(3) 生产单位管理人员工资（制造费用）
(4) 生产单位管理人员的员工福利费用（制造费用）
(5) 劳动保护费(制造费用）
(6) 工厂管理人员工资(管理费用—-公司经费)
(7) 工厂管理人员的员工福利费（管理费用—-公司费用)
(8) 员工教育经费(管理费用）
(9) 劳动保险费(管理费用)
(10) 失业保险费（管理费用）
(11) 销售部门人员工资（销售费用）
(12) 销售部门人员的员工福利费(销售费用）
(13) 销售部门人员的员工福利费（销售费用)
(14) 子弟学校经费（营业外支出）
(15) 技工学校经费（营业外支出）
(16) 员工集体福利设施费（利润分配—-公益金)
人工成本包括:
1. 从业人员劳动报酬
从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬.
从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。
2. 社会保险费用
社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。
3. 住房费用
住房费用是指企业为改善本单位使用的劳动力的居住条件而支付的所有费用，具体包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等.
4. 福利费用
福利费用是指企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体的福利费的总称。
5. 教育费用
教育经费是指企业为劳动里学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用(包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用）.
6. 劳动保护费用
劳动保护费用是指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出.
7. 其他人工费用
其他人工成本是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。
二 确定合理人工成本应考虑的因素 （5星)
(一) 企业的支付能力
一个重要原则：生产率的增长先于薪资的增长。
影响企业支付能力的因素有：
1． 实物劳动生产率。是指某一时期内平均每一员工的产品数量
2． 销货劳动生产率.是指某一时期内平均每一员工的销货价值
3． 人工成本比率.是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重
4． 劳动分配率。是指企业人工成本占企业净产值（也叫企业增加值或附加值）的比率
5． 附加价值劳动生产率。也称净产值劳动生产率,指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度
6． 单位制品费用。是指平均每件或每单位制品的人工成本
7． 损益分歧点。是指企业利润为零时的销售额，是企业盈亏反而分界点
（二)员工的生计费用
生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的.
（三）工资的市场行情
工资的市场行情，也称市场工资率。
确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，这一条也称为同工同酬原则。
三 人工成本核算的意义
通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出改善费用支出结构,节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
一 人工成本核算程序
（一 ）人工成本的基本指标
1。企业从业人员年平均人数
2。企业从业人员年人均工作时数
核算方法是：

企业年制度工时+年加班工时—损耗工时
企业从业人员年人均工作时数=
企业从业人员年平均人数

3.企业销售收入（营业收入)
4.企业增加值(纯收入）
它的核算方法有两个：
（1）生产法：增加值 = 总产出 - 中间投入
(2）收入法：增加值 = 劳动者报酬 + 固定资产折旧 + 生产税净额 + 营业余额
5.企业利润总额
6。企业成本（费用）总额
7.企业人工成本总额
它的核算方法是：
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额 + 社会保险费用 + 福利费用 + 教育费用 +
劳动保护费用 + 住房费用 +其他人工成本
(二）核算人工成本投入产出指标
1.销售收入（营业收入）与人工费用比率
人工费用 = 人工费用/销售收入(营业收入）
= 人工费用/员工总数
销售收入(营业收入）/员工总数
= 薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）
2。劳动分配率
劳动分配率 = 人工费用 / 增加值（纯收入)
二 合理确定人工成本的方法
1．劳动分配率基准法
2.销售净额基准法
3。损益分歧点基准法
损益分歧点基准法可应用于三种目的：
（1） 以损益分歧点为基准,计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度
（2） 以损益分歧点为基准计算损益分歧点之上危险盈利点所应到达的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率
（3） 以损益分歧点为基准,计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额,并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）
第四节 员工福利管理
第一单元 福利总额预算计划
知识要求
一 福利的本质
本质上,福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以服务或实物形式支付给员工,例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。
二 福利管理的主要内容
1。福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额,明确实施福利的目标,确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施结果
2。福利管理的主要原则 (5星)
(1) 合理性原则
(2) 必要性原则
(3) 计划性原则
(4) 协调性原则
各项福利总额预算计划的制定程序和内容：
1. 该项福利的性质：设施或服务
2. 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数
3. 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算
4. 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准
5. 根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内
第二单元 各类保险金和住房公积金核算
一 社会保障的基本概念
一般来说，社会保障应包括三个基本的要素：
1. 具有经济福利性
2. 属于社会化行为
3. 是以保障和改善国民生活为根本目标
从一个国家的国民生活保障系统来看，社会保障概念应覆盖社会的三个层次:一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障
二 社会保障的构成
社会保障体系
社会保险

养老保险
失业保险
工伤保险
医疗保险
生育保险
社会救助

贫困户
灾 民
残疾人
社会福利

公共设施
财政补贴
居民住房
生活补贴
集体福利
社会优抚

退伍军人安置
军人烈属抚恤
其他项目

一 各类保险金的计算
二 住房公积金的计算
（一）住房公积金的有关制度规定
1. 按照中国人民银行的有关规定,应当在指定的银行办理住房公积金贷款、结算等金融业务和住房公积金账户的设立、缴存、归还等手续
2. 应当与受委托银行共签订委托合同，在受委托银行设立住房公积金专户,单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，经住房公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续，每个员工只能一个住房公积金账户
3. 住房公积金管理中心应当建立员工住房公积金明细账，记录员工个人住房公积金的缴存、提取等情况。
4. 单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记,并自办妥变更等级或者注销等级之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户转移或者封存手续。
5. 单位录用员工的,应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记,并持住房公积金管理中心的审核文件,到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。
6. 单位与员工终止劳动关系的,单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理登记,并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户转移或者封存手续。
（二）员工住房公积金的缴费
1. 员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例
2. 单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例
3. 新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人但月工资乘以员工住房公积金缴存比例
4. 单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人但月工资乘以员工住房公积金缴存比例
5. 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％;有条件的城市，可以适当提高缴存比例。
6. 员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴
7. 单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金账户
8. 单位应当按时、足额缴存住房公积金,不得预期缴存或者少缴
9. 对缴存住房公积金确有困难的单位,经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴
10. 住房公积金自存入员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息
11. 住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证
单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：
(1) 机关在预算中列支
(2) 事业单位由财政部门核定收支后,在预算或者费用中列支
(3) 企业在成本中列支
员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额:
(1) 购买、建造、翻建、大修自住房的
(2) 离休、退休的
(3) 完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的
(4) 户口迁出所在的市、县或者出境定居的
(5) 偿还购房贷款本息的
(6) 房租超出家庭工资收入的规定比例的
考题:
2010。5案例
某公司成立于1999 年,主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300 余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期,公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？
①薪酬调查.选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高,因此应关注25%点处的薪酬水平
②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系
④明确掌握竞争对手的人工成本的状况
⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求.企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念.从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则.该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起
⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点.以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度
⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩,建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施
2009。11简答
请简要说明企业工资奖金调整方案的设计