人力资源管理类型研究的演进和创新.doc
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1、人力资源管理类型研究的演进和创新 -基于矩阵的“四分法”基础 2014年07月10日 09:43 来源:兰州商学院学报2014年1期 作者:蔡宁伟/张丽华 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要:关键词:人力资源作者简介: 【作者简介】蔡宁伟,中国人民大学劳动人事学院在读博士,中国管理研究国际学会(IACMR)、上海市、北京市行为科学学会会员;张丽华,美国罗格斯大学博士后,中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师,北京市、辽宁省行为科学学会副会长一、类型学研究兴起的背景与意义类型学源于人类古老而朴素的分类思想,事实上人类本身就是一种分类的结果。分类意识和行为是人类理智活动的重要特性,人类
2、的认知和创造过程本身以分类为基础,世间万物在人类心智上重叠形成“概念”,概念之间的运作演化构成人类思维的分类框架(熊馗,2000).基于此框架将现实事物分门别类,并通过预期和矫正开展各类创造活动。自然科学中的分类行为称为分类学,社会人文领域中的分类行为则称为类型学,二者既相互区别又相互联系(王蕾、闫红伟,2007)。自然科学领域,生物学中的纲、目、科、种的分类法就是以类型学为基础;社会科学领域,考古学中的“标型学、马克思(Marx)划分的社会形态都是基于类型学的思想(黄书亭,2008),并且在心理学、医学、建筑学、语言学、社会学、人类学、政治学、管理学等跨学科领域应用广泛。(一)问题提出类型学
3、是关于客体的类型的哲学方法论学说,是具体科学的学说;客体按其自身的重要属性、关系、联系和机构特征可分为诸类型.类型学是一种分组归类方法的体系,本质上是分析归纳的认识方法论,其作用是为更深层次的研究提供认识基础。使用类型学方法不仅可以区别物质文化表象的差异,还可以把握物质文化内在的有机联系,使具体类型的概念成为具有确切意义的实体(熊燕,2010)。不难看出,类型学具有两大特点:一是全面性,即全面提取分析对象包含的信息;二是关联性,即集中归纳各类对象共同的特点。(二)研究意义近年来,类型学或类型研究在组织领域,特别是人力资源管理领域,如雇佣关系等研究中取得了丰硕的成果。国内外学者采取类型学的方法,
4、开展了一系列归类分析,对更好地理解人力资源管理的目的、内涵、方法和创新,有着更加深刻和积极的意义.但是,这些研究大多相对独立,由不同的研究者分别完成,缺乏统一的分析和整合.在此,我们力图引进类型学的理念,发掘其中的联系,尝试建立人力资源管理类型研究的理论体系。这有助于通盘认识人力资源管理,建立起从理论基础到具体实践的分类逻辑,从而更好地指导管理实践。(三)研究框架类型是类型学、类型研究、分类的过程之一和阶段性成果。由于各种类型具有稳定性、不变性(李兆锋、牛忠江,2008),分类方法具有复杂性、层次性,分类思想具有针对性和普适性(黄书亭,2008),因此影响深远、应用广泛.类型本身具有多种分类模
5、式,如两分法、三分法、多重分类法等.在管理学领域,研究企业的领导方式及其有效性的“管理方格理论(Management Grid Theory)(Blake、Mouton,1964)就是一种多重分类法.其中引入数学领域的矩阵和象限,进行横、纵两个维度的“四分法”即在人力资源管理研究中广为使用.当然,基于矩阵的“四分法”并非为了象限而四分,而是根据类型的两、两维度,采取同一坐标下的、直观的展现模式,用以考量组织人力资源管理的种种类型。本研究主要关注的就是四分法,尝试以作为理论基础的四分法为源头,全面梳理人力资源管理的主要目标、模式和实践,由此归纳出人力资源管理的目标愿景、雇佣模式和管理实践的各种类
6、型.在具体作用机制中,组织的人力资源管理实践一般来源于组织的人力资源管理模式,而模式又一般由其人力资源管理目标或战略决定。本研究的研究框架如图1所示。图1人力资源管理类型的研究框架二、人力资源管理类型的主要分类资源基础观、组织战略和业务类型都将影响人力资源管理的类型,组织不同的资源基础、战略导向和业务类型将决定其选择的人力资源管理战略、模式和实践.这些理论和因素我们可以称之为人力资源管理类型的前因变量.但是,人力资源管理自身如何分类?所分类型主要依据哪些原则?又可以采取哪些维度分类?截至目前,尚未有系统的梳理和全面的解答。从组织人力资源管理实践而言,可以分为人力资源的计划、招聘、培训、薪酬、福
7、利、考核、晋升、开发、关系、辞退等系列环节,每一环节之间都存在一定影响和联系。但是,其中有三个重要的环节不容忽视:一是人力资源管理的目标,它决定了组织人力资源管理的战略、模式和实践;二是人力资源管理的模式,它决定了组织人力资源计划、招聘、考核和晋升等各个环节的根本思想和主导策略;三是人力资源管理的实践,它决定了组织人力资源培训、薪酬、开发和关系等各个环节的运用方式和实施方法。因此,把握这三个重要环节的分类,对于理解组织的资源基础、传承战略导向、贯彻业务要求有着重要意义。(一)人力资源管理的主要目标如果想要理解人力资源管理的目标,就不能不提组织的目标。组织的目标是否有效很大程度上决定了组织的人力
8、资源管理目标能否实现。一般而言,组织分为以下三种类型.第一种是理想类型,即将某些属性最大化的组织形式。如韦伯对于官僚机构的特征描述即是最典型的例子,与此同时还产生了制度学派、决策学派、人际关系学派等理想化的组织研究取向,以及目标达成、社会公平、意义建构等更为具体的理想模式.第二种是权变类型,即认为有效性不是组织表现出的理想类型的状态水平,而是由组织的属性与环境条件相匹配的程度决定的.例如有机式组织类型,由于其兼顾差异性、整合度和结构性安排以及不同的流程与设计特点,从而预测更具有效性。与稳定且要求不高的环境相比,复杂且变化的环境,会产生更多不同的组织有效性标准.第三种是利益相关者类型,即依照利益
9、相关者的要求塑造组织.该类型认为,有效的组织需要准确了解利益相关者的需求和期望,并通过调整组织内部的活动、目标和战略,实现这些要求与期望,这些利益集团包括股东、工会、监管机构、竞争对手和客户等。系统资源模型也称为资源依赖模型,由Seashore和Yuchtman(1967)提出,意为组织获得了所需的资源即为组织有效.该模型在资源和产出有直接关系时最适用,强调创新、新资源和适应性。人际关系模型由Lidert和Argyris(1960)提出,意为组织成员感到满意并能相互合作时组织才是有效的,适用于同心协力、和谐相处与结果产出有直接关系的组织,强调合作、协调、和谐关系.内部流程模型也称内部和谐模型,
10、由Nadler和Tushman(1980)及Levin和Minton(1986)提出,意为组织能够顺利运转、没有紧张感即为组织有效,特别适合于过程和结果存在直接关系的组织,强调控制、效率、一致性.目标模型由Price和Bluedorn(1980)提出,意为组织实现了既定目标时即为组织有效,该模型在目标明确、公开、协商一致、有时限要求和可衡量时最有效,强调生产力、进取精神和成就.外部相关者模型也称为战略构成模型,由Connolly、Conlon和Deutsch(1980)及Tsui(1990)提出,意为当所有利益相关者至少感到最低程度的满意时才算组织有效,它适合于利益相关者拥有在组织中或组织之上
11、的权力,强调以客户为中心、超越边界、竞争力。因此,本矩阵实际整合了五种类型。图2组织有效性的竞争价值框架类型(对五大模型的矩阵整合)(二)人力资源管理的主要模式明确了人力资源管理的目标之后,要落实目标必须框定人力资源管理的主要模式。M。 Dickmann和M.MUllerCamen(2006)根据德国跨国企业的案例研究提出了一个国际人力资源管理(International Human Resource Management;IHRM)的框架,与组织战略和结构的过程相契合。研究发现,国际人力资源管理战略与政策存在不同的配置.国际知识流动和协同在其强度、内容、方向和使用机理上不断多样化,其中联盟人
12、力资源管理类型迄今仍然易被研究忽视。样本企业被分为四种类型,根据高或低的标准化和知识网络归类和区分开来。其中,全球、多国和跨国的三个分类来源于有关的国际商业和管理文献;第四象限的联盟类型最为独特,源自Bartlett和Ghoshal(1989)的低标准化、高知识网络的国际公司。这一类型存在的价值在于定位那些组织边界并不清晰的国际和跨国公司(Harzing,2000),它较之多国和国际类型具有更为创新的优势。图3国际人力资源管理类型象限一中,专门银行和电子公司遵循一种联盟式的国际人力资源管理战略。两类公司都希望建立更加标准化的国际人力资源管理,特别是在培训、发展、职业生涯和绩效管理领域。这种专门
13、银行中强烈的沟通和协调与以德国为中心的模式密切联系,因为这类公司对本土起家时的人力资源管理模式十分自豪,并以此为模版规划国外分支机构的发展蓝图.电子公司往往创造出精密的、不仅基于个体同时基于系统的沟通机制:当地运营具有卓越人力资源管理中心职能的地方特色,而总部仍然保有卓越人力资源管理中心职能的德国或全球特色.象限二中,欧洲银行采取了国际人力资源管理的战略。它们的人力资源管理总部相信源自德国的国际人力资源哲学和手段将在国际化的背景下发挥积极作用。象限三中,工程公司和全球银行遵循了一种多国的国际人力资源管理战略。在不同国家间一体化的人力资源管理需要难以在工程公司中立足,因为这一需要依赖于企业家对企
14、业国际化发展的定位。在全球银行中,对标准化和知识网络的真实程度与所处的国家密切相关。它们更注重沟通和协调的实效。象限四中,这一结构更多的讨论了最早由Batlett和Ghoshal(1989)提出的跨国、全球和转型跨国公司(MuitiNational Corporation;MNC)的基础分类。这与M。 Dickmann和M。 MUllerCamen(2006)提出的最终结构不同,其中包括第四象限的联盟式国际人力资源管理。化学公司往往采取顶级管理培训加速其一体化进程,从而营造一种分享的国际企业文化。原因在于,化学公司的总部认识到它们国外单位的高级雇员、销售和利润都实现了快速增长,因此提升国外分支
15、机构的地位和权力势在必行。事实上,全球创新需要建立由强有力的地方分支机构组成的一体化网络,地方机构有权采用或回绝建议,这样才能准确贡献他们的智慧。(三)人力资源管理的主要实践在人力资源管理实践中,管理者、领导力和领导行为一直是学界和企业界关注的热点话题,经久不衰.领导(Leadership)是决定团队或组织目标,激励实现目标,并且能对团队维持和组织文化产生影响的过程;领导行为在很大程度上影响着组织行为和组织、团队和个体的绩效(DeChurch、Hiller、Murase、Doty、Salas、Eduardo,2010),甚至影响组织的文化和价值观.管理方格理论(Management Grid
16、Theory)是研究企业的领导方式及其有效性的理论,倡导用方格图表示和研究领导方式。1945年,俄亥俄州立大学的Stogdill和Shartle把领导行为归纳为“关心人员即“体谅”和“关心工作”即“结构”两个维度,每个维度又分为高、低两区,设计出四分图:高体谅高结构、高体谅低结构,低体谅高结构、低体谅低结构四个象限.在此基础上,Blake和Mouton(1964)合著的管理方格(The Managerial Grid)一书提出了研究领导方式及其有效性的管理方格理论.1978年,该书修订再版为新管理方格(The New Managerial Grid)。他们认为,领导工作中往往出现一些极端方式,
17、或以生产为中心,或以人为中心;或以“X理论为依据而强调靠监督,或以“Y理论”为依据而强调相信人.目的是为避免极端,克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点(Su、Wright,2012),这是管理理论中“双元思想的较早体现.他们指出:在对生产关心和对人关心的方式之间存在多种领导方式,使用纵轴和横轴各9等分的方格图分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。第1格表示关心程度最小,第9格最大,全图总共81个小方格.根据企业管理者“对业绩的关心”和“对人的关心”程度的组合,可以将领导分为五种主要类型。一是贫乏型领导者(1。1):对业绩和对人关心都少,实际上,他们已放弃自己的职责,只想保住
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