论AL公司人力资源管理.doc
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1、论AL公司人力资源管理一、AL公司基本情况(一)AL公司简介AL公司是温州市内的大型家居公司,是一家集工建、家建、住宅、商业空间等设计,施工为主营业务的专业装饰装修企业。企业经营集家装、公装于一身,但经营重点主要仍是以家装业务为主,AL公司属于国内较早一批专业从事家庭装修的企业,在业内享有很好的口碑和用户知名度,成为温州市乃至温州市家庭装饰最大型企业,在整个温州市家装界内始终处于独占鳌头的地位.自成立以来,企业一直以市场为导向,创新为动力,以务实、团结、高效为宗旨,并成为AL公司永恒的主题,在得到了市场的肯定和支持的基础上,企业以规范诚信的服务理念为原则,以极具个性化、人性化、合理化的设计和精
2、湛的工程技术为发展之本,企业长期不懈地追求全心全意服务于广大客户,从而赢得广大客户的好评。作为温州市资深专业的公司,AL公司自组建以来,坚持设计至上追求完美,凝聚室内空间艺术与精湛施工工艺于一体;在设计方面,AL公司拥有具备多年实际经验的专业高级设计师组成的精品设计团队,构成了一支颇具规模和实力的设计队伍;同时,AL公司的施工队工种齐全,管理较为严格,施工工人多来自于本江浙一带,因此施工质量、队伍稳定,更有一批具有专业知识和实际经验的质量管理人员组成的团队,AL公司整个团队的综合实力在温州市装饰装修行业中名列前茅。然而,随着装饰行业进入一个新的发展时期,公司面临的国内和国际市场的竞争日趋激烈,
3、AL公司也面临着空前的机遇和挑战。因此,AL公司必须根据未来装饰行业发展的趋势,结合自身的优势制定了新一轮的发展战略,以此为依据来拟定企业的人力资源战略.(二)AL公司员工的特点AL公司人员整体素质比较高,绝大部分属于年轻知识型员工,他们具有自我管理的意识、成功导向、学习发展的追求、工作精细的精神。公司员工整体的价值取向主体呈现出积极和正面的一面,“团队与个人上倾向于个人,“物质追求与个人发展上倾向于个人发展,同时具有较好的责任意识和创新特质。由于公司推行的工作方法技术含量低,在所属行业内的地位不是很高,随着生产任务的逐年增加,现有的人员在技术上很难满足日益激烈的市场竞争和发展的需要。从技术层
4、面来看,他们还有很大成长潜力,可以满足推动企业发展的需求。在生活的现实的压力和社会对物质追求的热潮下,年轻员工比较浮躁,责任心和进取心等职业素养的培养,是年轻员工队伍的核心问题.员工个体这些优良的价值观念是培养AL公司优秀企业文化的内在源泉和基础.这些良好的个人原始价值观念还有待开发和引导,AL公司企业文化具有较大的发展动力和提升空间。(三)AL公司现行人力资源管理状况公司现行的激励机制较为简单主要包括以下几个方面:1.工资福利制度工资福利保险作为一种重要的经济范畴,一般来讲,具有保障、激励、调节三种基本职能。激励作用主要表现在三个方面:一是保证员工本人和赡养人口的基本生活需要;二是通过满足员
5、工的某种需求,使员工产生内在的动力,从而对做出某种符合所期望目标的行为;三是通过利益驱动,对人员的流动发挥导向作用,从而对人力资源的合理配置产生一定的调节作用。AL公司实行岗位工资制度,主要包括基本工资和奖金两部分。福利制度的具体内容主要包括工时制度、休假制度、福利费制度等。2。考核制度AL公司考核制度由5位经理进行包括对员工的出勤情况工作目标的完成程度的评估和评价。以此作为员工奖惩、职务升降、培训和辞退的重要依据。3。奖惩制度奖惩制度是一种重要的激励手段,通过奖优罚劣,满足员工正常、合理的精神追求和物质需求,以促使员工充分发挥其积极性和创造性。AL公司对工作业绩突出者进行奖励,主要以物质奖励
6、为主,包括增发奖金和一次性物质奖励等,但是自公司创建以来,这种对突出贡献的奖励几乎都是让员工可望而不可及。对于工作业绩较差,违反公司纪律或因为主观原因造成工作失误的,按照严重程度,公司将给与警告、罚款、撤职、开除等处分.4.教育培训制度教育培训是提高员工素质的重要途径,有利于提高员工的工作能力和员工自我发展的满意度,对于员工胜任力和工作积极性的提高具有重要意义。AL公司的培训制度基本处于停滞状态,基本没有实质性的技能和素质培训,还没有形成合理的,具有预测性,能够有效提高员工培训满意度的教育培训制度。二、AL公司人力资源管理存在的问题自从公司创立开始,AL公司一直强调公司要努力成为竞争中的强者,
7、要求员工也要努力成为本行业世界顶尖的水平。但是AL公司并没有改善在经营管理中存在的问题,例如:没有具体的长远发展规划、过分追求短期效益、经营管理中的随意性、忽视内部平台的建设和技术储备等等,这些都是许许多多和AL一样的中小企业生存和发展的致命弱点,这将直接影响着企业激励机制的建设和完善。(一)缺乏人本管理思想目前AL公司的人力资源管理仍然没有摆脱传统的人事管理观念的影响,没有真正的树立“以人为本”的管理思想,主要是以事为中心,要求因事选人,讲究组织和人员的调配,过分强调人适应工作,而忽略了人的积极性因素,不重视员工的潜能的开发和利用,往往是为了短期效益无节制的利用,却没有合理地培养和持续开发。
8、这样就在理念层面上造成了激励的缺位和人力资源的浪费。这种思想忽视了员工实现自我价值的需要,导致员工离职倾向的增加。企业的发展需要依靠员工的发展,只有认识和尊重员工的价值,帮助员工个人发展才能推动企业的发展。企业应该利用员工渴望发展的动力,帮助和扶持他们发展,并使之带动公司发展,取得双赢。(二)过分集权与中国的传统思想一样,中小私营企业主都认为,自己辛苦打拼下来的江山,不能交给外人。所以AL公司企业主一直把公司的决策权紧握不放。私营企业内部还有一个很普遍的现象就是,老板喜欢的员工就有更多的机会得到发展和奖励。例如,在AL公司有一个比较先进的制度就是提建议。每个员工必须每周提出有利于公司改革发展的
9、建议,如果被采纳就会有奖励。但是由于建议的评审权利由老板控制,因此受个人感情因素的影响,老板比较喜欢的员工,建议很容易被采纳。而在老板印象中不好的,就总是被忽略或拒绝。员工曾提议建立评估小组以增加公正性、专业性和全面性,但也被否决了。(三)培训制度不完善与大部分中小私营企业一样,AL公司决策层对公司的经营缺乏长远的战略规划,往往被市场机会所驱动,只注重对短期利益的追求。这是中小私营企业特别是中小私营IT企业普遍存在的问题之一。网站经营相对软件开发来讲,难度小,实施周期短,资金回收快,因此在短期利益诱使下,2006年,AL公司放弃了对诸如非常有市场前景、当时尚处发展阶段的高级营销方法的扶持和广告
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