人力资源管理-提交.doc
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1、燕山大学 人力资源管理学习报告一、平时学习总结1。平时到课情况由于人力资源管理是在周六、日上课,所以不得已缺了两次课.第一次缺课是因为我所带的家教,一般情况家教是周一到周五,这次是所带的学生要考试,因此在星期六补课了;第二次缺课是由于导师有事,当时韩国崔教授来我们学校进行学术交流,我们课题组人也参加了相关的讲座,于是我让同学向老师带说了一下, 其他时候正常上课。在这里对老师表示歉意。2。小组报告我们小组的报告内容是薪酬问题。我们小组的课件涉及了薪酬的方方面面,而且涉及到了很多专业术语,我们的确参考了网上的内容,但是我们也是在很认真的准备,希望老师谅解.所谓薪酬就是员工因向所在的组织提供劳务而获
2、得的各种形式的酬劳.狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。关于薪酬的设计,我认为应重点做到公平,包括内部公平和外部公平,如果外部做不到公平,员工很容易“跳槽”,同时如果不能兼顾内部公平,在员工之间不能形成良性竞争,这些都不利于企业的发展.3.回答问题因为我本身对人力资源管理很感兴趣,而且将来在我们走出学校,走向社会时这些也与我们息息相关,例如团队建设,现代社会是一个信息社会,团队建设在一个企业中的作业是至关重要的,我学的是计算机应用技术,将来可能从事IT行业,一个项目的完成是由很多人参与的,不是说我自己把我的一部分做完就没事
3、了,还得把所有的链接起来.所以在很认真的听别的小组的报告。4。提问问题在听完别的小组的报告后,我们组很踊跃的提问,在我们小组做完报告后,针对别的组提问的问题,我们也给予解答,并展开激烈的辩论。通过这门课的学习,我详细了解了什么是人力资源管理,所谓人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。说白话一点,人力资源管理就是如何开发最大化的利用人力这一资源,更好的为企业服务。相信在走出校门,走向社会的不久的将来,这门课程会给我很多指导。二、农村信用社人力资源管理中存在的问题及解决方案1。 农村信用社人力资源管理发展的现状我的家乡在邯郸,父亲在一家
4、信用社工作,我从小耳濡目染了信用社中的很多潜规则,知道信用社中存在很多问题,包括在招聘、薪酬、升迁等很多方面都需要改进.例如在招聘过程中,有很多人都是靠推荐或是熟人介绍或者是子弟优先,在面试时,或由于面试官不够专业,或由于领导根据自己的喜好决定录用的人,而不考虑信用社自身发展需要的人才,这就造成了人才浪费,也不利于信用社自身的发展。下面就谈下我看到农村信用社中人力资源中存在的一些问题及其解决对策。2。 农村信用社人力资源管理中存在的一些问题2。1在人员选用上存在的问题信用社人员选用基本上仍在“人治”的轨道上运行。当前部分信用社的选用不是依据法制化规范和科学的操作程序,而是主要依靠企业领导人的喜
5、好,这就很容易使得大量的优秀人才被埋没,长此以往必将造成大量的人才资源被闲置和浪费.信用社人员选用深受传统观念和习惯的影响.部分信用社人员选用不是依据科学的操作程序,而是依靠传统观念和习惯,不是依据业绩和群众评议,而是论资排辈、迁就照顾。在岗位设置上,不是因岗设人,而是因人设岗,这就造成了岗位设置的不科学、不合理。2.2培训中存在的问题 目前,我国信用社越来越重视员工培训工作,并把它放在了比较重要的位置,但是,不少信用社缺乏人力资源管理的专业人员,导致培训的理念不正确;同时,也不了解整个培训体系的流程,导致整个培训管理过程中工作有疏漏,达不到预期的目的。突出问题有:1、培训理念不正确:一些信用
6、社缺乏人力资源管理方面的专业人才,而现有员工又没有进行系统的学习人力资源培训方面的理论知识,完全不清楚为什么要培训,对哪些人员进行培训?因而,他们的培训工作往往全照搬其他企业的做法而不能根据自己企业的实际情况来确定培训理念和模式,导致达不到培训效果。2、常规的培训管理工作不到位:不少国有企业培训工作不根据本企业的发展规划,提前制定各个不同时期的员工培训计划,而是采取”头痛医头,脚痛医脚”,提出问题再解决的方式。3、缺少培训评估工作:通过培训评估,能明确培训项目的优势和不足,为下一次培训提供经验。而大部分信用社都把培训当成了最终目的,培训完成,都不清楚培训项目是否符合培训学习目标的要求,培训后的
7、成果在工作中是否得到了运用。2。3在薪酬分配中存在的问题我国信用社在薪酬分配上计划经济色彩仍然比较浓重.报酬与激励是调动员工积极性、提高员工行为有效性的有力手段,然而当前很多信用社的薪酬分配受计划经济影响,计划机制、行政机制仍发挥着重要作用,工资没有发挥到应有的激励作用.缺乏科学高效的绩效考核体系,造成收入分配的平均主义,“凭能力上岗”、凭“贡献取酬”没有得到很好的体现,挫伤了优秀员工工作的积极性。由于工资总额要受政府监管,所以信用社不能完全按照劳动力市场工资指导价位和自身经济效益状况自主决定工资总额、薪酬水平等。2。4考核中存在的问题考核标准不科学。大多信用社的人员考核标准线条过粗,对不同性
8、质的下属机构采用相同的考核标准,针对特殊群体没有针对性的考核标准。考核方法不够丰富。大部分国企的考评方法比较单一,大多注重定性考核,而忽视了定量考核,注重领导考核,而忽视了群众考核,而且针对特殊群体没有采用特殊的考核方法。考核结果没有发挥应有的激励作用.目前有些信用社的考核结果过多地集中在优秀或职务、称职这一档次,而且考核结果没有与薪酬分配、岗位调整等紧密挂钩,使得考核结果流于形式,不能起到应有的激励作用.3。给农村信用社人力资源管理的一些建议针对信用社企业中存在的一些问题,加上参考了一些资料,对存在的问题给出一对一的对策。3。1拓展招聘渠道-针对在招聘中出现的问题招聘渠道方式有很多如职业中介
9、机构、现场招聘会、内部推荐、媒体广告等。1、职业中介机构随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。2、现场招聘会现场招聘是公司招聘常用的一种渠道,在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节省了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人提供不
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