民营企业的人力资源管理存在的问题与对策概要.doc
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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级论文题目:烟台某装饰有限公司人力资源管理存在的问题与对策姓名:张山身份证号:370628198508256522 准考证号:所在省市:山东省烟台市所在单位:烟台某装饰有限公司烟台某装饰有限公司人力资源管理存在的问题与对策张二烟台某装饰有限公司摘要:人力资源管理在我国兴起于20世纪80年代,随着我国市场经济的发展以及经济全球化的到来,越来越引起国家及企业的重视,随着市场竞争的激烈,我们逐渐达成共识:企业的竞争,归根结底是人才的竞争.人力资源的开发和管理已经成为企业改革和管理的核心内容,在民营企业,尤其是中小民营企业显得更重要.烟台某装饰
2、公司经过几年的发展,企业已经达到一定的规模,针对人力资源管理方面存在的问题,提升人力资源管理的水平,对企业以后的长远发展有着深远的意义。烟台某装饰有限公司人力资源管理中存在的问题及不足主要有以下几个方面:一。人力资源发展战略缺乏科学合理的规划公司的快速发展使得人力资源供不应求,中高级管理人员的匮乏使得公司发展的后劲不足。公司发展存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑,对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上,不能有效地挖掘员工潜能,更是对积极性和创造性的极大挫伤,其后果也极大阻碍了企业自身的发展。我们知道,一个
3、企业的发展必须有科学合理的战略规划,人力资源战略是企业战略的重要组成部分,也必须如此。随着经济的发展,中小民营企业管理层对人力资源战略规划认识的逐渐提高,越来越多的企业着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩.同时,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划,但大多时候只是“头痛医头,脚痛医脚”.3.2.人力资源管理缺乏有效的技术手段,信息化程度低我国企业在管理人力资源的过程中,受体制的局限,很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示,58.7的企业有简单的人力资源信息库,只有7。8建立了智能
4、化人力资源管理信息系统,说明我国企业人力资源管理信息化程度不高,正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已,对人力资源管理的一些关键活动如员工培训和发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践,难以提炼固化成为人力资源管理信息系统,信息化程度低,工作效率不高也就在所难免。3.3。企业高层管理者对人力资源管理重视程度不够中小民营企业的企业主,多是一些早期初步积累丰裕而文化水平低、总体素质不高的人,对于人力资源这一问题上的相关表现缺乏现代专业管理知识和能力;缺乏战略眼光和战略指导思想,缺乏现代
5、的经营理念和正确的企业发展观;任人唯亲,不能发现、培养、使用、留住人才。当前我国相当一部分民企的经营者由于自身素质所限,严重影响了中小民营企业的发展及工作环境的改善,中小民营企业人力资源的困境自然凸现。3。4。对人力资本的投入和开发不够通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。对民营企业而言,由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源,在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质,提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而
6、且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。3。5。缺乏长期有效的薪酬和激励机制企业要想获得持续的发展,最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才,但是人力资本最根本的特性是可以激励,但不可以强迫.其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要.希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数民营企业过于
7、依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求.并且在薪酬设计方面也不够科学合理,没有起到应有的作用。3。6。过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制以前企业对人才的招聘、选拔、任用,几乎都有企业所有者决定,“人治”的成分居多。在发展的初期,民营企业中高层管理人员有40左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少,道德风险低,逆向选择小等特点激活
8、了民营企业的生长力,成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展,如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费.突出表现为:人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,获取社会信息量较小,容易导致思路狭隘;家族成员掌控企业较多的资源,无意间容易形成排挤外来人才的行为,使外来人员难以融入团队,缺乏对企业的认同感。这样,民营企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展.3.7。缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要
9、环节,是科学地评价个体的劳动成果、激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈,不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。4。中小民营企业人力资源管理问题的对策对中小型民营企业而言,要在建立和完善现代企业制度的基础上,树立现代人力资源管理理念,从资源的角度重新审视员工价值,运用新的人力资源管理理论和管理方法,实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。4。1。制
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