浪潮电子信息股份有限公司绩效评价与分析...doc

专 题 报 告 封 面课程编号：1102401615课程名称：财务管理专题金陵科技学院商学院Faculty of Business JIT班级名称：M13财务管理（专转本）学生姓名：彭红梅 孟莹 蒋兴婷 杨娜 张迎春授课教师： 上交时间: 作业字数： 学生签名： 浪潮电子信息股份有限公司绩效评价与分析摘 要随着我国市场经济体制及现代企业制度的建立，按照市场经济的要求建立适合我国国有企业的绩效评价体系,是国有企业体制改革的必然选择，也是参与国际经济竟争的必然要求。浪潮电子信息股份有限公司绩效评价与分析概要地揭示了该企业绩效评价制度中存在的问题，并就该企业如何建立适应市场竞争要求的缋效评价制度提出了一些观点和方法。关键词：绩效评价 市场竞争 企业价值公司简介 浪潮是中国最早的IT品牌之一，该企业在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2012年度中国企业500强排名中名列第248位。公司是经山东省经济体制改革委员会鲁体改函字199896号文批准,并经山东省人民政府鲁政字1999165号文同意成立的股份有限公司。由浪潮电子信息产业集团公司、烟台东方电子信息产业集团有限公司、北京算通科技发展有限公司、山东时风集团公司、山东金达实业有限公司、全泰电脑（惠阳)有限公司 发起设立. 经一九九九年三月二十三日召开的一九九八年度股东大会决议、中国证券监督管理委员会二零零零年四月十九日发出的证监发行字200043号文批准,以及深圳证券交易所同意,本公司于二零零零四月二十四日以上网定价方式向社会公开发行人民币普通股（A股”）6500万股。 浪潮集团有限公司是中国领先的计算平台与IT应用解决方案供应商，同时，也是中国最大的服务器制造商和服务器解决方案提供商,控股股东为山东省国有资产投资控股有限公司。浪潮集团拥有“浪潮信息”和“浪潮软件”两家国内A股上市公司和在香港联交所上市的浪潮国际有限公司 目前已形成服务器和ERP两大主导产业,计算机、软件、移动通信、智能终端、半导体等产业群组.用户遍及中国金融、通信、政府、教育、制造业、烟草等行业和政府部门，全方位满足政府与企业信息化需求。2008年，浪潮集团的销售收入突破232亿元人民币。由此，浪潮开始了以技术创新为本的IT征途，浪潮30余年的发展历程一直秉承创新的理念，数次在中国信息产业发展的重要历史阶段，以极具前瞻性的技术突破引领中国IT产业的发展. 浪潮是科技部首批认定的创新型企业，拥有IT领域唯一设在企业的国家重点实验室，浪潮高效能服务器和存储技术国家重点实验室，以及亚太地区最大最先进的柔性服务器生产线和研究中心，拥有首批认证的国家级企业技术中心、国家级企业博士后工作站，首批国家规划布局内的重点软件企业.浪潮服务器成为“国家863成果转化基地”、“国家服务器产业化示范工程”.浪潮ERP被列入国家863计划的“适合中国国情的ERP软件”、浪潮ERP、SCM、CRM三个项目全部入选国家863计划，浪潮还在香港、日本和美国硅谷设立了技术研发中心。2009 年，由浪潮集团研发的TS10000 高效能服务器运往沙特阿拉伯,这是我国自主品牌服务器首次出口海外，进入世界市场与欧美厂商展开竞争。在2009 年，浪潮抄底收购全球领先的半导体存储器厂商德国奇梦达的中国研发中心。这不仅使得浪潮拥有了世界先进的研发设备和包括十几名外籍专家在内的完整团队,同时也充分发挥了其后发优势,使我国跨越式地拥有了国际一流水平的集成电路设计团队和研发创新平台。而在收购后半年时间，浪潮就成功推出了中国第一片大容量动态随机存储器芯片,打破了中国自上世纪80年代后期以来计算机产品完全依靠进口存储器芯片的历史。浪潮集团充分把握国家宏观的政策措施，加大自主创新力度。2009年，浪潮承接了国家863计划信息技术领域重大专项“海量存储系统关键技术”的研发，为使我国核心主机装备达到国际一线阵营做出了贡献。伴随着我国建设创新型国家战略的深入实施,国家加大了对国产高端服务器的政策及项目的支持,在浪潮设立了IT 产业唯一的高效能服务器与存储实验室，这些荣耀无疑助推了浪潮的进一步发展。公司绩效评价概述企业绩效评价指标体系企业绩效评价指标体系企业绩效评价指标体系企业绩效评价指标体系。企业绩效评价是指采用特定的指标体系,对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的,评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。本文参考国内外相关资料和文献的研究成果，从财务角度和非财务角度建立企业绩效评价指标体系。 (一) 财务绩效：财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献.主要由以下能力体现： 1盈利能力，是指企业资本增值获利能力.考核的立足点是经济增加值(EVA）和销售（利润）增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润）增长率指标来衡量企业成长性。 2营运能力，是反映企业资产管理水平和使用效率的一项重要内容.它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。 3偿债能力，是指企业偿还短期与长期债务的能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率. 4抗风险能力，是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力,可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。 （二)非财务绩效：当今企业面临的环境是不断发生变化的，如市场竞争加剧，外部需求变化，信息技术的发展，使得只从财务角度评价企业绩效已无能为力。必须将企业绩效评价向非财务角度拓展。应将企业内部管理能力、经营开发能力、学习创造能力纳入企业绩效评价中。 1内部管理能力，是从企业内部管理评价其运营状况。主要指标有产品成本下降率、产品质量合格率、劳动生产率提高率、事故减少率。通过内部管理能力的评价，总结成绩，寻找差距，将评价指标与员工激励措施联系起来，使每一员工尽自己的努力实现目标要求.2。经营发展能力，是从市场和顾客角度说明企业如何满足顾客的要求，评价企业的经营发展状况。主要指标有：产品市场占有率、顾客满意度、开拓新市场成功率.将此评价结果同其他竞争者进行比较，使企业与顾客建立直接的关系，实现较高的市场反馈水平,提高市场占有率。 3学习创造能力。这是企业能力的核心，企业只有通过不断学习与创造才能培育自己的核心竞争力，才能不断超越自我,超越竞争对手，求得持续发展。主要指标有：员工满意度、员工培训人时增长率，员工合理建议增长率,开发新产品数。财务绩效定量评价指标由浪潮电子信息股份有限公司2013年度财务报表可以计算出企业财务绩效定量评价指标如下：一、盈利能力状况（一)基本指标1，净资产收益率=税后利润/所有者权益 =1。45/10.7=13。552，总资产报酬率=(利润总额+利息支出)/平均资产总额100 = (1.59+70150000)/ 28.95=7。92净资产收益率可衡量公司对股东投入资本的利用效率,净资产收益率=13.55，该企业对股东资本的利用效率良好。总资产报酬率表示企业全部资产获取收益的水平,总资产报酬率=7。92%，企业全部资产获取收益的水平也良好。（二）修正指标1，销售（营业）利润率=1。04/42.2=2。462，盈余现金保障倍数=经营现金净流量/（净利润+少数股东损益） =-8.25/1.45=-5。693,成本费用利润率=利润总额/成本费用总额100% = 1。59亿/ 40。95亿=3.88该企业销售利润率为2.46%,说明该企业有较低的利润率,经营较差.盈余现金保障倍数反映了企业当期净利润中现金收益的保障程度，真实地反映了企业的盈余的质量 ，该企业该指标-5。69 ，说明企业盈余的质量较差。成本费用利润率体现了经营耗费所带来的经营成果 ,该项指标越高，反映企业的经济效益越好. 该指标值为3。88%，说明企业有很好的经济效益。4,资本收益率=净利润/平均资本100% =1.45亿/11.4亿=12。72平均资本=（年初投入资本+年末投入资本）/2 =13.22亿元/2= 6.61投入资本=实收资本+资本公积 =2。15+2。15+3。12+5。82=13.22亿元资本收益率 用以反映企业运用资本获得收益的能力。也是财政部对企业经济效益的一项评价指标 ，该指标为12.72，说明企业自有投资的经济效益较好,投资者的风险较少。从以上各指标可看出该企业总体盈利能力较好.二，资产质量状况（一）基本指标1，总资产周转率=营业收入净额/平均资产总额 =1。52，应收账款周转率=销售收入/(期初应收账款余额+期末应收账款余额）/2 =42。2/（6.67+3.93)/2=7。96总资产周转率是考察企业资产运营效率的一项重要指标，反映了企业全部资产的管理质量和利用效率 ,该企业总资产周转率为1.5%，表明企业总资产周转速度一般。销售能力一般,资产利用效率不是很好。应收账款周转率表示公司从获得应收帐款的权利到收回款项、变成现金所需要的时间，该企业应收账款周转率为7。96，说明应收账款周转较快.（二）修正指标 1,流动资产周转率=主营业务收入净额/平均流动资产总额 = 42。2/19.25=219.222，资产现金回收率=经营现金净流量/平均资产总额100% =-8。25/28.95=-28.5流动资产周转率能更直接地反映生产经营状况的改善 ， 该企业该指标为219。22，说明企业生产经营状况较好。资产现金回收率是衡量某一经济行为发生损失大小的一个指标. 该指标为负，说明损失较大。从以上各指标看出该企业资产质量状况较好。三，债务风险状况（一）基本指标1,资产负债率=负债总额/资产总额100 =69。03%2,已获利息倍数=（利润总额+利息支出）/利息支出 =（1。59+0。7015)/0。7015=3。27资产负债率是评价公司负债水平的综合指标 ，该指标为69.03，说明该企业负债较高。已获利息倍数可用来分析公司在一定盈利水平下支付债务利息的能力。该指标为3。27，说明企业支付债务利息的能力还是不错的.（二）修正指标1，速动比率=速动资产/流动负债100 =0.612，现金流动负债比率=经营现金净流量/流动负债100% =-8.25/21.6 =-38.19速动比率是衡量企业流动资产中可以立即变现用于偿还流动负债的能力 ，该指标为0。61，说明企业偿还流动负债的能力很差。现金流动负债比率可以从现金流量角度来反映企业当期偿付短期负债的能力。该指标为-38.19，说明企业用现金流量来偿还短期负债的能力较差。3，带息负债比率=(短期借款+1年内到期的长期负债+长期借款+应付债券+应付利息）/负债总额 =2.11/23。7=8.94，或有负债比率=或有负债余额/（所有者权益+少数股东权益）100% =2.11/10。7=19.72带息负债比率反映企业负债中带息负债的比重，在一定程度上体现了企业未来的偿债（尤其是偿还利息）压力 ，该指标为8。9，说明企业为来的偿债压力还比较适中。或有负债比率反映企业股东权益应对可能发生的或有负债的保障程度 ，该指标为19.72%，说明企业应对可能发生的或有负债的保障程度还是较低的。 从以上各指标看出该企业债务风险较大。四，经营增长状况（一)基本指标1，销售收入增长率=（42.22-28.5）/28.5=48.07%2，资本保值增值率=（年初所有者权益+年末利润）/年初所有者权益 =（12.1+1。45）/12。1=111。98销售收入增长率为48.07%，说明企业收入增长很好。资本保值增值率表示企业当年资本在企业自身的努力下的实际增减变动情况，是评价企业财务效益状况的辅助指标。该指标为1.1198， 说明说明企业财务效益状况较差。（二)修正指标销售收入增长率1,销售利润增长率=（1.040.7246）/0.7246=43.532,总资产增长率=46。38%销售利润增长率为43.55，说明该企业反映企业营业利润 在迅速增长。总资产增长率为46.38%，说明企业总资产在迅速增长.从以上各指标可以看出企业经营增长状况是很好的。评价计分方法1.基本指标计分方法净资产收益率指标得分=8.98总资产报酬率指标得分=7。11总资产周转率指标得分= 45.2应收账款周转率指标得分=5.58资产负债率指标得分=20.88已获利息倍数指标得分=5.44销售增长率指标得分=6.78资本保值增长率指标得分=5.49基本指标总得分=8.98+7.11+45。2+5.58+20.88+4。44+6.78+5.49=105.462.评议指标计分方法根据评议指标所考核的内容，7名评议人员判定指标达到的等级如下：1，战略管理评价:1 0。6 0。8 0.6 0。8 0.6 0.62,发展创新评价：0。8 0.8 0。8 0。6 0。6 0.6 0.63,经济决策评价：0。8 0.6 0.8 1 1 0.6 0.64，风险控制评价:0。2 0.6 0.8 1 1 1 15，基础管理评价：0.6 0。6 0。6 0.6 0。2 0。8 0。86，人力资源评价:0.6 0。6 0。8 0。8 1 1 17,行业影响评价：0。6 0.6 0.6 0.8 0。8 1 18，社会贡献评价：0。2 0.2 0.6 0.6 0。8 0.8 1根据单项指标分数= （单项指标权数每位评议人员选定的等级参数)评议人员总数由此计算出： 1，战略管理评价指标分数=12。86 2，发展创新评价指标分数=10。3 3,经济决策评价指标分数=12。34 4,风险控制评价指标分数=10。4 5,基础管理评价指标分数=8。4 6，人力资源评价指标分数=6.17 7，行业影响评价指标分数=6。63 8，社会贡献评价指标分数=4.8根据评议指标总分= 单项指标分数评议指标总分=12.86+10.3+12.34+10.4+8.4+6。17+6.63+4.8=71.9企业综合绩效评价分数=财务绩效定量评价分70+管理绩效定性评价分数30 = 105。4670+ 71。930 =95.39综合评价结果：类型判定：优等级标准：A+说明该企业综合绩效水平优秀总结绩效考核重要性绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外,绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标.同时，在绩效实施与管理过程中,所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据.绩效考核原则实施绩效考核时要掌握以下原则：公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度.客观性原则：以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响.开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足.差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作.发展性原则:考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长,而不是惩罚.立体考核原则：增强考核结果的信度与效度.及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。绩效考核方法（1）目标管理法 根据下属能力情况设定工作业绩目标；将目标定量化,确定衡量方法和绩效标准；考核时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标的完成情况。（2）叙述法 在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实,包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。（3）图表尺度法选择绩效管理要素；限定不同绩效等级的考核标准和分数；直接上级根据图表对员工进行考核。绩效考核主体 合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准,熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会,同时要公正客观。多数企业在选择考核主体时，多采用360度全方位考核方式,考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。 上司考核的优点是对工作性质、员工的工作表现比较熟悉,考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。但也存在一定缺点，由于上司掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观,可能会挫伤下属的积极性.同事考核的优点是对被考评者了解全面、真实。但由于彼此之间比较熟悉和了解,受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。最适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。下属考核，可以帮助上司发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。但下属考核上司有可能片面、不客观；由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚,影响其工作的正常开展。自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。缺点是自我考核倾向于高估自己的绩效,因此只适用于协助员工自我改善绩效,在其他方面(如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。 外部专家考核的优点是有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。缺点是外部专家可能对公司的业务不熟悉，因此,必须有内部人员协助.此外,聘请外部专家的成本较高。 绩效考核的信度与效度(1)信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的. 影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度,不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度.为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。（2）效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标,不要流于泛泛的一般性考核。绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此,要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价,同时要进行必要的培训,以减小偏差,使考核的有效性最大化.绩效反馈四阶段要点：四个阶段的绩效沟通是循序渐进，缺一不可的。员工目标制定的好，执行的好,改进的好，完成绩效目标就是自然而然的事情。绩效结果也就不会出乎意料,因为在平时的沟通中,员工们已就自己的业绩情况和主管达成共识，考核只是对平时沟通的复核和总结而已.人才的优劣也会明显区别出来。通过动态、持续的沟通，主管与员工的关系就会更加融洽，员工的绩效逐步提升,整个团队绩效也会水涨船高。企业的整体绩效就朝向更好的方向发展。这样,员工、主管和企业就会实现共赢.绩效管理就真正成了企业绩效的促进器，推动着企业不断前进.参考文献:1 张德。人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社，2001. 2 康宛竹。如何从绩效考核走向绩效管理,J 中国劳动，北京:2002年第2期，P32.3郝忠胜,李虹.人力资源主管绩效管理方法M.北京:中国经济出版社，2003。 4 储企华.现代企业绩效管理M.北京：文汇出版社,2002. 5 陈春.同煤集团YS矿绩效管理体系研究D。天津大学硕士论文，20060501. 6 詹秋月.国有煤炭企业绩效评价体系研究D。黑龙江大学硕士论文，20070501。