浅析苏州大智人才流失的问题及其对策.doc
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1、摘 要21世纪归根结底就是人才的竞争,人才的竞争已经成为企业竞争的主要问题.如何留住人才也是关键问题的所在。企业应该树立正确的人才观念,建立科学的合理的选材标准;建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工;用事业、情感、待遇等留住人才;为人才提供良好的生活和工作条件;创造良好的企业文化.如何面对和监控企业人才流失,稳定人才队伍,提高人才的工作绩效。把人才管理有效地融人到企业发展战略中去,已成为企业人力资源管理所面临的主要问题。本文主要是分析苏州大智企业人才流失的问题为例,浅析企业人才流失的上问题及其对策.并针对问题提出相应的应对解决措施.关键词:人才流失 工作满意度 激励机制AbstractTh
2、e 21st century is talented persons competition in the final analysis; talent competition has become the main problems of the enterprise competition。 How to retain talent is the key question. Enterprises should set up correct concept of talent, establish a scientific and reasonable selection standard
3、s; To establish a fair, scientific performance management and incentive knowledgebased employees; In business, emotion, treatment and retain talents; For talent to provide good living and working conditions; To create a good corporate culture. How to face and monitoring enterprise talent loss, stabl
4、e talent team, improve the work performance. The talent management effectively melts to enterprise development strategy, enterprise human resources management has become the main problem facing.This paper is to analyze Suzhou big wisdom enterprise the problem of brain drain as an example, analyses t
5、he enterprise brain drain problem and countermeasures。 To solve the problem and put forward the corresponding measures to deal with.KEY WORD:Brain drain Job satisfaction Incentive mechanism目录第一章大智人才流失现状的分析1第一节人才流动过于频繁1第二节员工和技能人员流失为主1第三节环境差,激情少,效率少2第二章 苏州大智人才流失的原因3第一节文化缺失,员工看不到希望3第二节 分配不公,薪酬设计不合理3第三节
6、 管制不全,人才得不到发挥4第四节 环境较差,良禽择木而栖息5第三章针对大智以上人员流失的对策及建议6第一节 用事业、情感、待遇留住人才6第二节 更新人才管理观念6第三节 建立科学的合理的管制7第四节 营造良好的环境氛围8结论9致谢10参考文献11第一章 大智人才流失现状的分析第一节 人才流动过于频繁苏州大智资讯配件有限公司系大型台商独资企业,隶属巨腾国际控股公司(2005年10月在香港上市),于2000年5月成立大昶公司吴江一厂;又于2003年8月成立了苏州大智资讯配件有限公司吴江二厂,2005年8月成立了吴江三厂,公司位于江苏省苏州市吴江经济开发区.巨腾国际控股公司综合实力相对而言是个很不
7、错的,本文主要是针对它旗下的大智人才流失的问题进行探讨。2011年6月我进入该企业见习,刚开始感觉是很不错的,人员配置、场地布局、运作流程等等都还是很合理的。据一个老员工的统计,平时塑胶部30多台机器也就只有10台左右的在运作。按一个机台平均2个人来算,也就是说假期人数是平时的三倍.这就说明了该工厂平时工作的员工是很少的。在我工作期间我就发现该企业的确存在很严重的人员流失状况,根据我的不完全统计,平均每天有1人离开,一个月大概就是3040人。企业不断的在招工,不断的有人在离开,基本是形成了恶性的循环。第二节 员工和技能人员流失为主该企业流行一句话叫“进去容易出来难.员工是大批大批的进,大批大批
8、的走,形成了恶性的循环,其中不免有企业的技术人员,总结起来就是员工和技能人员流失为主。根据上述的统计一个月离开的人数在30-40人,其中就有5人是技术人员,占了总比例的1/8。当然还有其他岗位的职员。很多员工进去待不了多久就想走,据我的统计离开最早的是三天,最长的好像是一年.刚来三天就想走,这也许是个人因素,但是我相信这和企业因素也是分不开的。很多人言道没有家的感觉,外墙还架设电网和监狱没有什么分别,宿舍就想是监狱一样。就是因为这样走的人也很多,再加上每天上班时间基本上超过13个小时,每隔15天休假也只是说说而已,走的人就更加的多了。所谓良禽折木而栖,人都会希望自己过得好一点.第三节 环境差,
9、激情少,效率低在中国古代家教中“孟母三迁的故事,想必被许多人所熟知.孟母为了给孩子创造良好的学习环境,不辞辛苦三次迁家。这个故事告诉了我们环境的重要性.在不同的环境生活,性格必然是不同;同样的环境的人,在不同的人身上也会有着不同的性格.环境差就会影响到一个人的心境,心静不下来,如何能安心工作呢?大智的生活、工作环境普遍较差。环境差、激情少以至于效率少,环境影响了效率的好坏。好环境不一定有好的效率,但是坏的环境就会影响效率.环境好了、激情高了效率也就上去了.没有激情又怎么能够做好事情呢?人不只是受自然环境的影响,而且还要受社会环境的影响。正如别林斯基所说,大自然创造了人,但发展和形成人的是社会。
10、环境对人的作用很大,人是无法抗拒的。在一般情况下,人是不能改变自然环境,社会环境通过人的主观努力是可以改变的,但环境可以改变人。因此,人们历来重视对所处环境的选择,主张“居必择乡,游必就士。人这种想尽办法适应周围环境的做法,可谓“适者生存.不适的人自然要选择离开。第二章 苏州大智人才流失的原因第一节 文化缺失,员工看不到希望企业文化在企业中有着不可忽视的作用,也许有的人会认为企业文化只是简单的几句口号,企业文化对企业的员工有着很大的影响,缺少企业文化的企业在发展中也是没有优势的,企业在发展的过程中一定要注重企业文化的打造,企业文化可以调动员工的工作积极性,也更加努力去做事,对企业有着不可忽视的
11、影响。企业一定要塑造自己的企业文化,在新员工入职的时候就要加强对他们的企业文化培训,让他们深刻理解企业的文化有利于员工在企业里更好的工作,只有这样员工才会更好的工作,企业文化对员工的影响是不能忽视的。大智在员工培训的时候注重讲企业的发展历程、车间文化、企业的政策和制度原则,忽视了员工宿舍的文化建设。对于员工而言,宿舍就是我们的家,有谁家是天天在丢东西的呢?很多员工抱怨自己天天在掉东西.宿舍文化的缺失,员工看不到希望。当然从某些角度来说这和一些员工自身的素质也是相关的,但是这并不排除宿舍文化缺失的确给员工带来了困扰。一边上班,一边担心着自己的东西,怎么能安心上班呢?文化的缺失,员工自然就看不到自
12、己在企业的希望,留下来也没有什么意思,所幸的选择离开.第二节 分配不公,薪酬设计不合理薪酬对于员工来说是极为重要,它不仅是员工的一种谋生手段,而且还能满足员工的价值感.因此,薪酬在很大程度上影响着员工的情绪、积极性和能力的发挥。一个组织应给员工提供具有吸引力的薪酬,从而保证留住出众的优秀员工,否则只会有那些仅希望保住自己职位的平庸员工留在岗位上。劳有所获,多劳多得。从公司角度来说可以降低了人员流动率,特别是防止高级人才的流动和吸引高级人才;短期激励和长期激励相结合,可以减少内部矛盾;薪酬涉及到每位员工的切身利益,极易引起员工的不满和不公平感。从员工角度来说短期激励满足自己生存的需要;长期激励满
13、足员工的发展需要.大智的薪酬总的来说是合理的,企业薪酬定位是:注重保障功能,忽视激励功能。而真正能调动员工工作热情的是激励功能。一个组织在设计新的薪酬方案时,管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰.据有关的调查的情况来看,大部分企业薪酬总额中激励的部分普遍较低,只占1030。这样的机制就会导致薪酬在市场经济条件下丧失竞争力.同时,大智不能结合企业的战略和外部市场对薪酬方案及时进行改变,造成员工薪酬的目的错位,这也是员工流失的原因所在。第三节 管制不全,人才得不到发挥管理制度是实现企业目标的有力措施和手段.它作为员工行为规范的模式,能使员工个人的活动得以合理进行,同时又成为维护员工共同利益
14、的一种强制手段。因此,企业各项管理制度,是企业进行正常经营管理所必需的,它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。现在国内大多数企业都是采用这种“胡萝卜加大棒”的管理制度.从员工来看,管理制度就是一只无形的手,约束他们的行为,若有违反便会受到处罚;但另一方面,员工对这种约束制度并不是特别抵触,制度中也有对人际关系的关注和对劳动环境的改善。从管理者的角度而言,管理制度对员工的约束不能过紧,否则会如强制制度那样压榨员工,使员工心存不满。此时的管理者不再把人和机器等同,管理制度也不会像机器的使用说明书那样严格教条了.可以说,现在的这种约束制度在管理制度上还是
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