人力资源管理师考试(三级)历年真题.doc
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1、三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)1、某公司成立于1999年,主要业务是生产销售各式服装,目前公司有员工300余人,大多数为生产工人,企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高.在早期,公司人员较少,领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资,但随着人员数量的增加,现在靠过去的老办法显然不行了,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上.请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,才能制定出合理的薪酬管
2、理制度?(20分)2、2005年6月,19岁的李某从东北农村来到北京,经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月,已有两年多工作经验的李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急抢救,仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间,劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后,被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极.身为农民工的李某失去了劳动能力,给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题:1 李某的要求是否有法律依据?(8分)3 根据法律规
3、定,李某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)5 某电信公司2009年3月份,从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生,这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺.请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。(20分)三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)1、评分标准:P214(20分)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,因此应关注25点处的薪酬水平。 (2分)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 (2分)明确掌握企业劳动力供给与需求关系. (2分)明确掌握竞争对手的人工成本的状
4、况。 (2分)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。(2分)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。 (2分)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平. (2分)掌握企业生产经营特点和员工特点.以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度. (2分)
5、明确薪酬管理的基本策略。如:工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩,建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 (4分)2、评分标准:P313(20分)(1)法律依据分析李某的要求部分有法律依据. (2分)李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。 (2分)李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据,因为李某本身是外地人员,不存在异地安家问题,因此他不能享受此待遇. (2分)李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。 (2分)(2)李某应享受的工伤致残待遇:因工负伤被鉴定为一至四级的,应退出生产工作岗位,保留劳动关系,发给工伤伤残抚恤证件。 (3分)按月
6、发给伤残抚恤金,李某为四级伤残,抚恤金标准为李某工资的75%。 (3分)发给一次性伤残补助金,李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。 (3分)患病时按医疗保险有关规定执行,对其中由个人负担的部分遇有困难时,由工伤保险基金酌情补助。 (3分)3、答案示例:(20分)某电信公司新员工入职教育方案1、制定本方案的依据 (2分)(1)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订;(2)本次新进人员教育培训,除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外,都按本方案实施.2、实施新进人员教育训练的目的 (2分)(1)为了新进人员了解本公司组织概况,历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度,
7、使其能遵守公司各项规章,尽快适应企业工作环境,为企业服务;(2)增强新进人员对本公司的企业文化的认同感,激发员工的求知欲、创造性,不断充实自己,建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。3、培训的内容和形式 (4分)(1)公司发展历史;(2)本公司现行各种规章制度以及有关法规;(3)公司主营项目以及业务知识;(4)中国以及北京地区电信市场现状;(5)规范化电信服务与客户服务中心的功能;(6)企业文化与团队精神教育;(7)加深对公司的感知与认同;(8)本岗位工作职责和工作要求。4、培训授课讲师的选定 (2分)讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体,各部门主管进行协助.5、方案实施办
8、法 (3分)(1)本方案的实施应考虑新进人员的报到人数,另行确定培训时间与场所,经核准后即可依照本方案实施;(2)新进人员经集中培训后,分配到各部门,由各部门安排岗位职责培训。6、教育经费预算 (3分)公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。7、入职教育的管理 (3分)(1)人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务;(2)经指定接受训练的人员,除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外,一律不得故意规避参加教育,否则将从严论处;(3)训练课程的编排及时间,依实际需要另行制订;(4)本方案经董事长核准后施行。三、综合分析题(60分)1、黄某是某化工公司的人力资源经理,要
9、制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人,行政文秘有103人,中层干部有59人,技工有58人,销售人员有43人,黄某在制定计划书时还收集以下数据:近5年员工平均离职率4,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3,同时按公司扩产计划,销售人员要新增10%15,工程技术增5-6%,其它不变。公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)答:1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 (4分)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的公种。
10、类似设备看管工一类公种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数,所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分)按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法.按岗位定员适合于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符,故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)答:1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据. (2分)2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。 (2分)3)、各类人员比例关系要协调。 (2分)4)、要做到人尽
11、其才、人事相宜。 (2分)5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 (2分)6)、定员标准适时修订。 (2分)2、ZX橡胶公司成立于1982年,现有员工3400人,管理人400人,在企业发展壮大时,重视管理人员的培养,根据不同人员采取一系列培训方法,如角色扮演,工作轮换,案例研究,积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管,您将如何选择适合的培训方法?(20分)答:1)、确定培训活动的领域.企业培训的目的和特性形成培训目标,在具体实施培训活动时要划定培训的领域.2)、分析培训方法的适用性。培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它
12、的选择必须符合培训对象的要求。3)、根据培训要求优选培训方法.每一种培训方法都有它的长处与短处,有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求:(1)、保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择。(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。3、富凯公司是一家超市连锁公司,在当地拥有相当大的客户群,然而随着几家超市在当地开业,使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降,该公司经调查发现:其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售
13、货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别,有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题,为改变这一现状,富凯公司制定了一系列措施,其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上,现在决定重点放在工作行为上,拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评,应采取那些具体工作步骤?(10分)答:1)、进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确简洁的描述。 (2分)2)、建立绩效评价的等级,一般为59级,将关键事件归
14、并为若干绩效指标,并给出确切定义。(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配,将他们归入最适合的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。 (2分)4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差,从高到低进行排列. (2分)5)、建立行为锚定法的考评体系. (2分)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)答:优势:1)、对员工绩效的考量更加精确. (1分)2)、绩效考评标准更加明确. (1分)3)、具有良好的反馈功能。 (1分)4)、具有良好的连贯性。 (1分)5)、具有较高的信度。 (1分) 6)、考评的维
15、度清晰. (1分)7)、各绩效要素的相对独立性强. (1分)8)、有利于综合评价判断。 (1分)不足:1)、设计和实施的费用高. (1分)2)、费时费力。 (1分)三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2
16、006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同.2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时.1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要示提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部
17、分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?(20分)2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题,于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好,而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员,公司总经理对此很满意,于是他决定,“既然有如此好的培训课程,那就让财务部所有人员参加,这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定,他说:“即使是简单培训也需要详尽的规划.”在听完培训主管的详细陈述后,总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。 请您结合本案例,回答以下问题:(1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6分)(2)如果你
18、是安岩公司的培训主管,如何制定培训规划?(14分)3、光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应放在行为管理,而不仅是考察指标完成了多少,销售额达到多少,利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评,这六个方面分别是:战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同,绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标,设计考评表。(15分)三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,
19、签订了一份集体合同草案.双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过.其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低
20、于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要求提高工资。但公司始终不同意,刘某不服,与2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬.如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?(20分)评分标准:P283(20分)(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议,主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容. (3分)(2)本案例订立集体合同的过程中,振兴公司的工会推选了协商代表,就员
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