第二章.人员招聘与配置(三级).doc

第二章 人员招聘与配置
一、选择招聘渠道的主要步骤。（60)
1、 分析单位的招聘要求。
2、 分析潜在应聘人员的特点。
3、 确定适合的招聘来源。
4、 选择适合的招聘方法。
二、内部招募和外部招募的主要方法。（62—65）
内部招募的主要方法
1、推荐法 2、布告法 3、档案法
外部招募的主要方法
1、发布广告 2、借助中介 3、校园招聘 4、网络招聘 5、熟人推荐
三、笔试的适用范围及应用。（66）
笔试的适用范围
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力.一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等.专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等.现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试,仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论.
笔试的应用(提高笔试的有效性应注意以下几个问题）
（1）命题是否恰当.命题是笔试的首要问题,命题恰当有否，决定着笔试考核的效度如何.
(2）确定评阅计分规则.各个考题的分值,应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被试着的真正水平。
（3）阅卷及成绩复核.在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名。阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。
四、面试的内涵及基本程序、方法、问题的设计、提问的技巧。（69－75）
面试的内涵
面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈,根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
面试的基本程序
1、面试前的准备阶段 2、面试开始阶段 3、正式面试阶段 4、结束面试阶段 5、面试评价阶段
面试的方法
1、初步面试和诊断面试 2、结构化面试和非结构化面试
面试的问题的设计
1、面试问题设置技巧
在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题.这基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书,会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题.另外，通过筛选应聘者的简历或申请表，一定也会发现对某些问题感兴趣,也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题.
2、面试问题举例
(1）你为何要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)
（2）你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）？
（3）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向).
（4）对你来应聘你家庭的态度怎样（了解其家庭是否支持）
（5）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）
（6）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处理问题）
面试的提问的技巧（问、听、观、评)
1、提问应自然、亲切、渐进式进行
2、应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题
3、问题安排要先易后难，循序渐进,先熟悉后生疏，先具体后抽象,让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。
提问方式
1、开放式提问 2、封闭式提问 3、清单式提问 4、假设式提问 5、重复式提问 6、确认式提问 7、举例式提问
五、情景模拟法的应用 。（78－79）
1、公文处理模拟法 又称公文筐测试,是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。
步骤：1）、发给每个被测评者一套文件汇编(由15—25份文件组成）
2）、向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。
3）、将处理结果交给测评评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
2、无领导小组讨论法
六、人员招聘成本的构成及各种评估指标的核算方法 。(83）
人员招聘成本的构成
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本,由直接成本和间接费用组成。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
各种评估指标的核算方法
1、成本效益评估 1)、招聘成本 2）、成本效用评估 3）、招聘收益成本比
2、数量与质量评估 1)、数量评估 2）、质量评估
3、信度与效度评估 1）、信度评估（稳定系数、等值系数、内在一致性系数） 2)、效度评估（预测效度、内容效度、同侧效度）
七、“5S”等现场管理方法 。(101）
整理 整顿 清扫 清洁 素养
八、员工配置的基本方法 。(93－95）
1、以人为标准进行配置 从人的角度，按每个人得分最高的一项给其安排岗位。
2、以岗位为标准进行配置 从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
3、以双向选择为标准进行配置 由于单纯以人为标准或者以岗位为标准进行配置，均有欠缺，因此，可采用双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者之间必要调整，发满足各个岗位人员配置的要求。采用双向选择的配置方法,对岗位而言，有可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上,而对员工而言，有可能没有被安排到其得分最高的岗位上工作.但该方法综合平衡了岗位和人员两方面的因素,既现实又可行,能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。
九、工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求。 （92;104—107）
工作地组织的基本内容
1、 合理装备和布置工作地 2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境.3、正确组织工作地的供应和服务工作.
工作地组织的要求
1、 应有利于工人进行生产劳动,减少或消除多余，笨重的操作,减少体力消耗,缩短辅助作业时间。
2、 应有利于发挥工作地装备(如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等），以及辅助器具的效能，尽量节约空间,减少占地面积.
3、 要有利于工人的身心健康,使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。
4、 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境,是企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
工作时间组织
对于企业来说工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。企业里的工作轮班制有单班制和多班制两种。单班制是指每天组织一个班生产；多班制是指每天组织两班或两班以上的员工轮流生产。工作轮班是指在实行多班制生产条件下，组织各班人员按规定的时间间隔和班次顺序轮流进行生产活动的一种劳动组织形式,它体现了劳动者在时间上的分工协作关系。
工作轮班的组织形式和设计要求
１、两班制 两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。这有利于身体健康,也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作。工人倒班也比较简单，每隔一周轮换一下班次即可。
2、三班制 三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产,又可分为间断性三班制和连续性三班制.实行三班制必须组织好工人的倒班，对连续性三班制的工人还要组织好轮休。
3、四班制 四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉” 、四六工作制、五班轮休制
十、劳务外派与引进的管理 。（110－113)
外派劳务的管理
1、劳务外派项目的审查
为维护我国外派劳务人员的各方面权益，我国政府要求经办劳务外派的公司必须要具有劳务外派权的劳务代理机构,同时还必须能够提供下列材料进行审查。
⑴填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》；
⑵与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇佣合同;
⑶项目所在国政府批准的工作许可证证明；
⑷外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明；
⑸劳务人员的有效护照及培训合格证.
2、 外派劳务人员的挑选
我们必须重视外派劳务人员的选拔工作，不能降低标准，不能仅仅把劳务外派当做解决劳动力就业问题的途径，而应该认识到外派劳务人员代表我国的形象，应在员工选拔政治思想好、技术业务好、身体素质好胡人员，或经过专门培训的人员出国服务。同时根据《中华人民共和国公民处境入境管理法》第8条规定，有下列情形之一的，不准处境：
⑴刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人；
⑵人民法院通知有未了结民事案件不能离境的；
⑶被判处刑法正在服刑的；
⑷国务院有关主管机关认为处境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的.
3、 外派劳务人员的培训
为了提高我国外派劳务人员的素质，适应国际劳务市场的需求，我国实行外派劳务人员培训制度.
⑴培训内容 培训的内容包括国家有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育
⑵培训方式 根据不同的劳务层次和不同国家对外籍劳务的培训要求采取相应的培训方式：具有初级职称以上从事技术劳务的,如已经掌握了相应技术和派往国家（地方）官方语言日常用语,凭技术职称证和外语考试证书（成绩表)可免试技术和外语课程，只进行规定时间内的公共课程培训
劳务引进的管理
任何一个单位，引进外国人来中国就业都不是一件小事.从成本上说,引进外国人耗资巨大；从程序上讲，引进过程复杂。一旦决定引进外国人员并已找好人选，人力资源部门就要及早准备，仔细计划好与此相关的所有环节。
1、 聘用外国人的审批
1996年1月，劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》,并与同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列有效文件：
⑴拟聘用的外国人履历证明;
⑵聘用意向书；
⑶拟聘用外国人原因的报告；
⑷拟聘用胡外国人从事该项工作的资格证明；
⑸拟聘用的外国人健康证明；
⑹法律、法规规定的其他文件。
2、聘用外国人就业的基本条件
用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的.除了要满足聘用单位的具体标准外,还必须满足下列条件：
⑴年满18周岁，身体健康;
⑵具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
⑶无犯罪记录；
⑷有确定的聘用单位；
⑸持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
3、入境后的工作
外国人获得就业许可证并办好职业签证以后,就可以到中国来工作，但还有下面工作要做:
⑴申请就业证 就业证许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理单位是用人单位。
⑵申请拘留 已办理就业证的外国人,应在北江入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证.居留证件的有效期可根据就业证的有效期确定。
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