人力资源管理常用专业知识.docx

人力资源管理六大模块
前言：
1。“人力”可分为体力与智力,体力有限，智力无限，人力是体力与智力的合力，要使公司的人力资源最大化,发展员工智力的效果最明显。公司应该尊重体力劳动者而重视智力劳动者,因为体力劳动者正在为了公司的发展而确确实实的在卖命。体力劳动者是硬件,智力劳动者是软件,人力资源管理就是一个操作平台,要不断优化.
2.根据双因素理论，工资是一个激励因素，而非保健因素。但我认为,工资是保健因素，只要使员工没有“不满意”就行了,特别是生产线的员工,而把重点放在其他的留人的因素上面.
3.最优秀的人才并不一定是公司需要的人才，适合就好。人员招聘应该更看重性格，能力可以培养，但性格难以短期改变甚至不能改变。最优秀的人才，流动倾向更高,离职的成本比培训的成本更高，所以,宁可招一个能力一般的，学习能力强的，稳定的员工也不要招一个野心勃勃的有着将军梦的士兵。再者，能力往往比工作经验更重要。
4。重视人力资源部门：这是人员进入公司的关口，关乎公司的发展
一．人力资源规划
根据企业的战略目标以及环境的变化，分析企业人力资源的需求与供给,制定相应的人力资源规划，确保能够支持企业战略政策的变化.它指导其它的人力资源活动.
过程:信息收集――劳动力需求与供给预测—-劳动力过剩或短缺预测――目标制定与战略规划――实施与效果测评
二．招聘与配置
招聘流程:人员招聘准备――提出申请，进行审核――制定招聘计划――实施招聘计划（内部、外部）――收集应聘者信息――人员选拔
人员选拔流程:筛选个人简历――安排面试候选人――初步面试――笔试――将候选人推荐给雇佣经理――结构化面试前准备――雇佣经理进行结构化面试――将结果通知候选人――签订协议与劳动合同――提供工作――应聘者上岗
招聘准备阶段：
招聘需求分析
招聘渠道选择:
分析报纸、杂志、广播、电视、网络的特点(传播范围、传递速度、保留时间、受众特点、受众数量、广告定位、视觉效果、听觉效果）
确定招聘策略
制定招聘计划
发布招聘信息
结构化面试：
考官的构成有结构
测评的要素有结构
测评的标准有结构
面试的程序有结构
结构化面试的设计:
1。 分析岗位要求，建立测评要素体系；
2。 确定题目构成，设计编排面试题
(四种最常见的题型:智能型、情境型、行为型、投射型 ）;
3。 明确评分标准，规划测评实施过程 ;
4。 面试成绩评定表的设计
工作说明书的编制：基础信息、目的陈述、职位范围、职位的主要应负责任、衡量指标（KPI）、组织结构、素质/技能要求
三．培训与开发
培训的主要内容：更广泛的技能培训、价值观培训
培训的基本程序
1。培训需求分析（组织、任务、人员)确定企业绩效方面的偏差是否可以以员工培训来弥补
2、设定员工培训的目标。在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准的确定密切相关。
3、设计培训项目
4、培训的实施和评价
四．绩效管理
绩效考核的目的：1。以实现企业战略目标为目的 2.实现人力资源管理
绩效管理的实施前提：
1. 可操作的企业发展战略目标
2. 组织结构图
3. 内部客户与外部客户的服务有准确的要求
4. 岗位说明书
绩效管理流程:
1.编制岗位责任说明书及评价模版
2。管理者和员工绩效管理方法培训
3。过程指导、激励、反馈和辅导
4.员工自我评价
5。组织360度评价
6。绩效面谈与反馈
7.考核、评价结果用于绩效工资调整和培训发展
关键绩效指标法（KPI）
层层分解：公司级KPI、部门级KPI、子部门级KPI
设计程序:
确定工作产出(客户关系图）
建立考核指标
设定考核标准
审核KPI指标
确定关键绩效指标的原则：SMART原则――具体的（specific）、可度量的(measurable）、可实现的（attainable）、现实的（realistic)、有时限的(Time-limited）
平衡计分卡BSC
基本框架：
核心――远景与战略
4个角度：学习与成长――内部流程――客户――财务
五．薪酬福利管理
1、 生产员工的薪酬设计
§ 设计目的
u 激励生产员工提高工作效率
u 充分运用机器设备，以减少成本
§ 设计方法：
u 计时工资、计件工资、效率奖金
-—计件工资制
1)优点： 依实绩计酬，计算简单,能激发效率，减少管理负担.
2)缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；
共同性劳动易起争议.
3)适合范围： 质量易测控，产品较简单,大批量或手工作业的行业、工种。
——计时工资制
1) 优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。
2) 缺点： 不易激发工作主动性,会出现出工不出力现象，增加监督成本。
3) 适合范围: 不易计件的、脑力型的任务和作业工作.
—-提成工资制
Ø 优点
v 分配对象明确,避免大锅饭
v 目的明确，有效促进绩效
v 企业目标与个人收入相结合，实现共同成长
Ø 缺点
v 只关心考核目标，忽略其他工作
v 由于竞争和压力，影响员工团结和凝聚力
v 由于放权增加管理难度
2、 销售员工的薪酬设计
目的：激励销售人员提高绩效
方法：
佣金制（根据销售量的提成,具体的形式可以很多,参考P220）
计点奖金制（将销售环节的各项工作换算成业绩点,按照点数付酬，重视总体的销售而不仅仅是销售量)
3、 技术员工的薪酬设计
目的:对技术系列员工的持续激励，避免职业高原期的影响。（当知识和技术过时,薪酬水平会急剧下滑）
方法：技术入股（根据其贡献奖励股份）、双职业通道、效益工资（风险收益)
效率工资（高工资）、技术承包制、股权分享
4、 高管人员的薪酬设计
目的：促进管理人员激励下属、协调员工之间的关系，以提高组织的绩效。
方法:以部门绩效为基础提取奖金，建立规范的绩效考核体系，量化考核（数量、质量、时间、成本)
高管薪酬的构成：
n 劳动报酬（岗位贡献）+短期激励报酬（短期业绩)+长期激励报酬(长期风险）
² 基本工资：行业平均水平
² 奖金(红利）：与业绩挂钩,有时是基本工资数倍
² 长期激励工资和股票增值计划
² 福利:与一般员工相近或略高
² 职位特权和消费
六．劳动关系管理(员工关系管理）
依法办事