人力资源管理师二级简答自己总结.doc

组织设计的 5项基本原则
1、任务与目标原则:组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。最基本原则。 2、专业分工与协调的原则 3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系 4、集权与分权相结合的原则： 企业确定内部上下级管理权力分工时,应考虑因素有：企业规模大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求等。 5、稳定性与适应性相结合的原则
培训课程设计的基本原则
1、培训课程具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性特点。原则:培训课程设计要符合企业和学员的需求
2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律3、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发.课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则.
具体内容如下:
1．使学员掌握生产技术和技能。
2．适应多样化的学员背景,。选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。
3．满足学员在时间方面的需求,开发不同时间跨度的课程组合.
4．根据培训在技能方面的要求,确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。
企业工资制度设计的原则
一）公平性原则（分内、外公平性。工资管理者可通过岗位评价来达到工资的内部公平性；工资市场调查就是保证工资外部公平性的一个重要手段） (二）激励性原则：激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别,体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。 （三)竞争性原则:一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定. （四)经济性原则：提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性,但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。 (五）合法性原则:企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。
制定工资指导线应遵循的原则
1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则. 2、由于我国幅员辽阔,地区之间经济文化发展并不平衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平.3、制定工资指导线实行协商原则,由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。
企业组织结构变革的程序
（一）、组织结构诊断 1、组织结构调查：系统反映组织结构的主要资料有：A工作岗位 B组织体系图 C管理业务流程图（包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制） 2、组织结构分析：分析三方面：A内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；B明确企业经营的关键性职能,置于组织结构的中心地位 C分析各种职能的性质和类别。 3、组织决策分析:A决策影响的时间。B决策对各职能的影响面.C决策者所需具备的能力。D决策的性质 4、组织关系分析
（二)、实施结构变革 1、变革前的征兆：A业绩下降 B组织结构本身病症显露 C员工士气低落，不满情绪增多。 2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。 3、排除组织结构变革阻力： 反对变革的主要原因：（简答）(1）改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能， 担心变革会失去工作安全感（2）一部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势. 为保证变革的顺利进行,应事先采取如下相应措施：
(1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
(2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位.
(3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革阻力。
（4）完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为.
(三）、企业组织结构评价 组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。 组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮、朝令夕改”现象。 尽可能先进行试点，再逐步推广,避免“限期完成”的运动方式。 为了切实保证企业组织结构整合顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作，在初步整合后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。
制定企业人力资源规划的基本程序
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息. 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。 5、人员规划的评价与修正。
面试的基本程序
（一）面试的准备阶段：1。制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法;2.准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题；3.评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表；4.培训面试考官. （二)面试的实施阶段1。关系建立阶段；这个段一般提出的问题是封闭性的2。导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的3。核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的4。确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的5 结束阶段.这个段一般提出的问题是开放性、行为性的 (三)面试的总结阶段:1。综合面试结果：综合评价、面试结论2。面试结果的反馈：了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈3.面试结果的存档 （四）、面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验、为下一次的面试设计做准备。
无领导小组讨论的步骤
(一)前期准备：1、编制讨论题目2、设计评分表3、编制计时表4、对考官培训5、选定场地6、确定讨论小组 (二）具体实施:1、宣读指导语2、讨论阶段 (三）评价与总结：（评估:参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感）
培训效果评估的基本步骤
（一）作出培训评估的决定：1、评估的可行性分析2、确定评估的目标
（二)制定培训评估计划:1、选择培训的评估人员2、选定培训评估对象3、建立培训评估数据库4、选择培训评估的形式5、选择培训评估方法6、确定方案及测试工具
（三）收集整理和分析数据
（四）培训项目成本收益分析：投资回报率=培训项目产出/培训项目投入＊100％
（五）撰写培训评估报告
（六）及时反馈评估结果(反馈给：培训管理人员、高层领导、受训员工、受训者的直接主管)
提取关键绩效指标的程序和步骤
1、利用客户关系图分析工作产出。2、提取和设定绩效考评的指标：在确定了团队或个体的工作产出,并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用 SMART方法提取关键绩效考评指标。SMART:Specific，具体的;Measurable，可度量的;Attainable，可实现的；Realistic,现实的；Time—bound,有时限的.3、根据提取的关系指标设定考评标准：KPI的标准水平可以分为：先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平。4、审核关键绩效指标和标准:关键绩效指标主要可以分为:数量指标、质量指标、成本指标、时限指标。5、修改和完善关键绩效指标和标准
薪酬市场调查的程序
一、确定调查目的：在薪酬调查时,首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据:整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整,薪酬晋升政策的调整,具体岗位薪酬水平的调整等. 二、确定调查范围：1．确定调查的企业：在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则,即选择被调查的具体企业时,要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
2．确定调查的岗位：应当遵循可比性原则,掌握最新的工作岗位说明书. 3．确定需要调查的薪酬信息：（1）与员工基本工资相关的信息(2)与支付年度和其他资金相关的信息(3)股票权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息。4．确定调查的时间段：明确收集的薪酬数据的开始和截止时间. 三、选择调查方式：1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．问卷调查通信调查 四、统计分析调查数据：1．数据排列法2．频率分析法3．趋中趋势分析法（包括简单平均法、加权平均法、中位数法）4．离散分析法(包括百分位法、四分位法）5.回归分析法 6。图表分析法。 五、提交薪酬调查分析报告：薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
企业工资设计程序
一、确定工资策略：工资结构从性质上可分为三类：
高弹性类:绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构.
高稳定性:基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资.
折中类：如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构. 现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资外,还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分.一般，高级管理人员的工资结构中长期激励部分比重大，而中级管理人员的工资结构中，长期激励部分所占比例较小。 二、岗位评价与分类 三、工资市场调查 四、工资水平的确定：1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上.2．根据工资曲线确定工资水平。 五、工资结构的确定:1．工资构成项目的确定.2．工资构成项目的比例确定 六、工资等级的确定：1．工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型。2．工资档次的划分。3．浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额 七、企业工资制度的实施与修订
制定薪酬计划的程序
1．通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平,包括工资、奖金、福利、长期激励等).2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50%点处、25％点处。3．了解企业人力资源规划。4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表.5．计算薪酬总额/销售收入比值,小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行；如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6．各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总7．如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8．上报企业领导、董事会报批.制定薪酬计划的方法和程序
人力资源预测的作用
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。作用表现在:（一）对组织方面的贡献:1。满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求2。提高组织的竞争力3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。（二）对人力资源管理贡献:1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据2。有助于调动员工的积极性
培训效果评估的作用和内容
（一）培训前:作用：（1)保证培训需求确认的科学性;（2)确保培训计划与实际需求的合理衔接；(3）帮助实现培训资源的合理配置(4）保证培训效果测定的科学性。内容：(1）培训需求整体评估（2）培训对象知识、技能和工作态度评估(3)培训对象工作成效及行为评估（4）培训计划评估 （二）培训中:作用：（1）保证培训活动按计划进行(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整（3）找出不足，进行改进，发现新需求，为新培训提供依据。(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。内容：(1）培训活动参与状况监测(2)培训内容监测(3)培训进度与中间效果监测评估(4)培训环境监测评估（5)培训机构和培训人员监测评估 (三)培训后：作用：（1）对效果进行正确合理的判断了解是否达到原定的目标；（2）培训人员的技能和行为的改变与培训是否有关联;（3）检查费用效益,合理配置资金;（4）可以较客观的评价培训者的工作；(5）可以为管理者决策提供所需的信息。内容：（1）培训目标达成的情况评估； （2）培训效果效益综合评估;（3）培训工作者的工作绩效评估；
薪酬调查的作用
1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
宽带式工资结构的作用
1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。2．宽带式工资结构能引导员工自我提高。3．宽带式工资结构有利于岗位变动。4．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进
工资指导线的作用
1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工成本水平。3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
宽带式工资结构的作用
1、 支撑扁平型组织结构,打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与行和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
2、 能引导员工自我提高.
3、 有利于岗位变动.
4、 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
5、 有利于工作绩效的促进
素质测评标准体系要素
测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值.它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准:指测评标准体系的内在规定性,常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。表示的形式分为：评语短句式、设问提示式、方向指示式三种。
2。标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定.测评指标的标度分为：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。
3。标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示,通常用字母、汉字、数字表示。他无独立意义，只有与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
测评标准体系的构成
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。
测评标准体系的横向结构：员工的素质,可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。测评标准体系的纵向结构：（1)测评内容（2)测评目标(3）测评指标 关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次.测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解.
企业员工素质测评的具体实施
(一)准备阶段：1。收集必要的资料2。组织强有力的测评小组：测评人员必须坚持原则、有主见、有测评经验、有文化、有事业心、办事公道、了解被测评对象情况。3。测评方案的制定：确定被测评对象范围和测评目的；设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；编制或修订员工素质能力测评的参照标准；选择合理的测评方法.
（二) 实施阶段(是整个测评过程的核心）：1。测评前的动员2.测评时间和环境的选择3。测评操作程序:包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据.
(三)测评结果调整：1、引起测评结果误差的原因： ⑴测评的指标体系和参数标准不够明确；⑵晕轮效应：以点概面效应⑶近因误差：以近期记忆代替整个测评时期的表现⑷感情效应⑸参评人员训练不足 2、测评结果处理的常用分析方法 （1)集中趋势分析：最常用集中趋势量数有算术平均数和中位数⑵离散趋势分析：最常用的差异量数是标准差。数列的离散趋势描述数列的分散程度,以差异量数来说明。差异量数越大,记者能够量数的代表性就越小；差异量数越小,则集中量数的代表性越大. ⑶相关分析⑷因素分析 3、测评数据处理
（四)综合分析测评结果
1、测评结果的描述：数字描述、文字描述
2、员工分类:进行分类的标准有调查分类标准和数学分类标准.
3、测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法。
评价中心含义
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。简单说，评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中,由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位的要求的测量和评定方法。评价中心技术是当代人力资源中识别有才能的管理者的最有效的工具。开创此技术先河的是美国电话电报公司。
无领导小组讨论的优缺点
(一)优点：1．具有生动的人际互动效应2．能在被评价者之间产生互动3．讨论过程真实，易于客观评价4．被评价者难以掩饰自己的特点5．测评效率高（二）缺点：1．题目的质量影响测评的质量2．对评价者和测评标准的要求较高3．应聘者表现易受同组其他成员影响4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性
无领导小组讨论的题目的类型
1、开放式问题2、两难式问题3、排序选择型问题4. 资源争夺型题目（主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等.)5。 实际操作型题目
教学计划的内容
1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排 我国常用教学设计程序:1、确定教学目的2、阐明教学目标3、分析教学对象特征4、选择教学策略5、选择教学方法及媒体6、实施具体的教学计划7、评价学员的学习情况，及时进行反馈修正
培训教师来源
（一）外聘：中小企业采取，或涉及较深的专业或前沿技术问题的培训项目。优点：1、选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源2、 可带来许多全新的理念3、对学员具有较大的吸引力4、可提高培训档次,引起企业各方面的重视5、容易营造气氛，获得良好的培训效果.缺点：1、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险2、外聘教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低3、学校老师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。开发途径:1、从大中专院校聘请教师2、聘请专职培训师3、从顾问公司聘请培训顾问4、聘请本专业专家或学者5、网络寻找并联系培训教师 （二）内部开发：已成熟期的企业或需要定期开展的培训项目.优点：1、对各方面了解,使培训更具针对性，有利于提高培训效果2、与学员相互熟知，能保证培训中交流的顺畅3、培训相对易于控制4、内部开发教师资源成本低.缺点:1、内部人员不易于在学员中树立威望，可能会影响学员在培训中的参与态度2、内部选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍3、内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度.
绩效考评的效标
1、效标的含义：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求. 2、效标的类别:第一类属于特征性效标:考量员工的个人特质；第二类属于行为性效标：考量员工如何执行上级指令,如何工作；第三类属于结果性效标：考量员工完成哪些工作任务,其工作成效如何。
撰写培训评估报告
1、评估报告的撰写要求：①注意接受调查的受训者的代表性,避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须综观培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。 2、撰写培训评估报告的步骤：①导言:首先说明评估实施的背景，其次撰写者要介绍评估目的和评估性质，再次撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估②概述评估实施的过程③阐明评估结果④解释、评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要
培训评估标准与方法
1、认知成果：用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤等所理解、熟悉和掌握的程度。标准举例：安全规则、电工学原理、绩效考评步骤.测量方法：笔试,工作抽样，访谈.对应层级:学习评估 2、技能成果:评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。标准举例:操作规范，技能等级,质量标准，定额标准。测量方法：现场观察，工作抽样，专家评定.对应层级：学习评估和行为评估 3、情感成果：用来测量受训者对培训项目的态度、动机及行为等特征.标准举例：对培训满意度,工作态度,行为方式。测量方法：访谈,调查问卷。对应层级：反应评估 4、绩效成果：评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度。标准举例：缺勤率,劳动效率，事故发生率,专利项数.测量方法：现场观察，原始记录，统计日报.对应层级：结果评估 5、投资回报率:培训项目的货币收益和培训成本的比较。标准举例：直接成本（参与培训的所有人员工资福利，设备教室租金，培训材料,交通费）；间接成本（办公品，与培训无直接关系的支出)。测量方法：预算,统计分析.对应层级：结果评估
绩效考评方法的种类
各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性
1、行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法.
3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
绩效考评方法的应用
(一）行为导向型考评方法：1、结构式叙述法:、内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法.特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。 2、强迫选择法：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从 3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中,选择一项内容作为单项考评结果。特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误.实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用,因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。 （二）结果导向型考评方法：1、短文法：不用于员工之间的比较，适用范围少。 2、成绩记录法：需要外聘专家. 3、劳动定额法：用到方法研究和动作研究。 （三)综合型绩效考评方法:1、图解式评价量表法2、合成考评法3、日清日结法4、评价中心技术:(采用六种技术:1、实务作业或称套餐式练习2、自主式小组讨论3、个人测试4、面谈评价5、管理游戏6、个人报告)
绩效考评方法可能出现的误差
绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受以下各种问题的制约和影响: 一、分布偏差 （一）宽厚误差：亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良.考评结果过松过宽,容易使低绩效的员工滋生侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展,形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高,特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。 (二）苛严误差:亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。考评结果过于苛刻,对组织来说,容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性. (三)集中趋势和中间倾向:亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好,强人不强,弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人的偏低现象。 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即:将全体员工从优到差依次排列,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。 二、晕轮误差：亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。纠正方法:建立严谨的工作记录制度,评价标准要制定的详细、具体、明确,对考评者进行适当训练，提高其技术水平. 三、个人偏见：亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、 种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。 四、优先和近期效应：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差.所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以近代远"的考评偏差。纠正方法：要求所有的考评者，必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的资料，根据绩效标准进行科学系统的考评评价. 五、自我中心效应：这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准.纠正方法:建立严谨的工作记录制度,评价标准要制定的详细、具体、明确，对考评者进行适当训练，提高其技术水平。 六、后继效应：亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。纠正方法：训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工所有评价结果汇总。 七、评价标准对考评结果的影响：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。 前六种偏差属于主观性，第七种是客观原因。
绩效考评指标体系设计的内容
1、适用不同对象范围的考评体系（a、组织绩效考评体系b、个人绩效考评指标体系)2、不同性质指标构成的考评体系(a、品质特征型绩效考评指标体系b、行为过程型的绩效考评指标体系c、工作结果型的绩效指标考评体系)
建立战略导向的 KPI体系具有以下意义
1、从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心
2、从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。
3、从绩效考评指标的构成看,前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主,非财务指标为辅.
4、从指标的来源来看,前者源于组织的战略目标与竞争的需要,后者源于特定的程序。
企业关键绩效指标标准体系的构建
1、企业的 KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计:一是按组织结构层次进行纵向分解，采用目标与手段相结合的分析方法;二是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标与责任相结合的分析方法。 2、在明确两条主线后，可以采用以下三种方法进行具体设计：（A．依据平衡计分卡的设计思想构建 KPI体系B．根据不同部门所承担的责任构建 KPI体系C．根据企业工作岗位分类建立KPI体系.）
360度考评方法的优缺点
（一）360度考评方法的优点:1. 360度考评具有全方位、多角度的特点。2. 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。3。 360度考评有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效;另一方面能够防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展,全面提高自己的绩效水平。4. 360度考评采用匿名评价方式,消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价,保证了评价结果的有效性。5. 360度考评充分尊重组织成员意见,这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。6。 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。7. 促进员工个人发展.(二）360度考评方法的缺点:1。 360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。2. 360度考评的信息来源渠道广, 但是从不同渠道得来的并非总是一致的.3。 360度考评增加了收集和处理数据的成本.4。 在实施 360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛,影响组织成员的工作积极性,甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
1、岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提.2、为了保证企业薪酬管理制度对外的公平公正性，要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证.3、建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在部门的以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工积极性、主动性和创造性。
劳动者派遣的成因
(一）降低劳动管理成本（二）促进就业与再就业（三)为强化劳动法制提供条件（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
工资指导线制度的含义
在市场经济的运行中,国家为实现促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长,指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平.工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。
设计薪酬调查问卷的注意事项
（一)在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中,然后请相关人员试填,以发现并解决调查表中存在的问题、一般而言，填写问卷时间不应超过2小时、
(二）设计表格的具体要求为:
1、明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格、
2、确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性;
3、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理;
4、要求语言标准,问题简单明确；
5、吧相关的问题放在一起;
6、尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；
7、保证留有足够的填写空间；
8、使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，便于统计分析软件处理；
9、如果觉得有帮助，可著名填表须知;
10、充分考虑信息处理的简便性和正确性；
11、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次填写表格；
12、如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读）和OMC(光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机,表格则需要非常自己的设计，保证准确的完成数据处理；
企业工资制度的分类
（一）岗位工资制：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。
1、岗位工资制的特点
（1）根据岗位支付工资 （2）以岗位分析为基础 (3）客观性较强
2、岗位工资制的主要类型
(1)岗位等级工资制：主要有两种形式，一岗一薪制及一岗多薪制
(2)岗位薪点工资制：是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工工资的工资制度。其特点是工资标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业或部门的经济效益区定.
(二)技能工资制:是一种以员工的技术和能力为基础的工资
1、技能工资的前提是：(1)、明确对员工的技能要求 (2）、制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 (3）、将工资计划与培训计划相结合
2、技能工资的种类（1)技术工资 （2)能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资）
(三）绩效工资制:是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率.
1、其特点如下：
（1)注重个人绩效差异的评定
(2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少.
（3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，而且反馈的方向大部分是单方向的，是从管理人员向下属员工反馈.
（四）特殊群体的工资
1、管理人员的工资制度，一般构成如下：基本工资+奖金和红利+福利和津贴
2、经营者年薪制:一般由固定工资和可变工资（浮动工资)两部分构成
3、团队工资制度：基本工资+激励性工资+绩效认可奖励
调整员工工资时应注意的问题
1、当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低,没有达到加薪标准时，九应该向他解释公司的加薪政策,鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考核成绩.
2、如果某员工的绩效考核良好,却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已经较高，不宜再加薪,如果是前者,则应该立即纠正错误，对员工进行弥补;如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平,或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平,以得到他的理解。
3、如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪,而他自己却没有加薪时，这是不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果两人同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释；如果两人不属于一个部门，则应该告诉他每个部门加薪的标准是不同的。
劳动争议案例分析的方法
（一) 按照劳动争议自身的规定性进行分析，此分析方法的要点为：
1、 确定劳动争议的标的
2、 分析确定意思表示的意志内容,包括以下要素：
(1） 行为人的意思表示必须包含一定的意图,即追求一定法律效果的意图;
（2) 意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容;
（3） 行为人以一定的方式将内心的意图表示与外部，可以由他人客观地加以识别。
3、 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
（二） 按照承担法律责任要件进行分析
1、 分析确定劳动争议当事人所实施的行为;
2、 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害;
3、 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。
4、 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。