三级人力资源管理师考试重点总结笔记.doc

第一节 劳动经济学的研究对象和方法
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学.　
一、劳动资源的稀缺性 p1
１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性,社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要.
３、在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.
二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化,即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满足.企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么,如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理.
四、劳动经济学的研究方法
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题.实证研究方法试图超越或排斥价值判断,只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系,归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性,并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件,提出理论假说,验证四个步骤.
㈡规范研究方法
规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍:①信息障碍②体制障碍③市场缺陷
实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导.
第二节　劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
㈠劳动力与劳动力参与率的概念
劳动力是指在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P5
劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5
总人口率参率＝ 劳动力 ×100%
总人口
年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别)劳动力 ×100％
该年龄（性别)人口
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性.
供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变.
供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定,劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
供给富有弹性 Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比
供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比
二）劳动力参与率的生命周期
1、15~19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、女性劳动参与率上升.
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持高位水平.
㈢经济周期与两种劳动参与假说
经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说
两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性.无论是否处于就业或非就业状态,总停留在劳动力市场中.
附加性劳动力经济假说认为:在经济总水平下降的时候，由于衰退,一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态.此时,为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女)走出家庭，以期寻找工作.因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升,二级劳动参与率提高.
悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。
二、劳动力需求
劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求.
在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性.
1 、 需求无弹性，即Ｅｄ＝０
２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞
３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１
４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１
５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１
三、企业短期劳动力需求的决定
㈠边际生产力递减规律
边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。
㈡企业短期劳动力需求的决定
在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入,故可变的成本也就是工资。
短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W
四、劳动力市场的均衡
㈠劳动力市场的含义
劳动力市场的性质：
劳动力市场是社会生产得以进行的条件。
劳动力是一种等价交换.
劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。
通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。
劳动力市场的本质属性表现：
是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物
是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置,实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径
劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程
五、人口、资本存量与均衡工资率
㈠人口对劳动力供给的影响
人口规模--人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加;如果劳动力需求不变,其结果必然是均衡工资率下降。
年龄结构—-通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化,影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化.
城乡结构-—农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。
㈡资本存量对劳动力需求的影响
资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高
㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡
在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率,结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。
第三节　完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
均衡价格论-—说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
工资-—劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。
工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势.所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用.
劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。
二、工资形式
生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量.
工资形式：基本工资＋福利
㈠基本工资
基本工资是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
工资率
工资率-—单位时间的劳动价格。
货币工资与实际工资
货币工资——工人单位时间的货币所得
实际工资-—经价格指数修正过的货币工资
实际工资＝货币工资/价格指数
计时工资和计件工资
计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式.
①计时工资-—依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式
货币工资＝工资标准×实际工作时间
②计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式
货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量
计件工资是计时工资的转化形式。
计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低;但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。
㈡福利
福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分.
福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。
福利支付方式分为两类:实物支付、延期支付(包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。
福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下:
1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；
2、法定性;
3、自定性和灵活性
实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点,从社会的角度看实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量。
延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。
延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件;②增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强;④可使若干社保基金实现积累
第四节　就业与失业
一、就业总量的决定
所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人,参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动.
㈠总供给、总需求与均衡国民收入
总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和.
均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资
Y＝C＋S＝C＋I
㈡就业总量决定
总供给价格函数：Z=ƒ （N）
总需求价格函数:D=φ （N)
二、失业及其类型
所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
摩擦性失业（正常性失业)——是高效率利用劳动资源的需要
技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法:推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法:超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资.
季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。
三、需求不足性失业
㈠需求不足性失业的两种具体形式
增长差距性失业、周期性失业（最常见,最严重，最难对付）。
㈡缓解需求不足性失业的对策
刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
对非正常性失业,政府通过宏观财政政策,货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策,来缓解需求不足性失业,进而实现充分就业。
四、失业的度量和失业的影响
失业人数 失业人数
失业率= -——-——×100%= -—————----——×100％
社会劳动力人数 就业人数+失业人数
Σ失业者×周期
平均失业持续期= ——————--——
失业人数
该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周)
年失业率（100％）= × ——----——-—
占社会劳动力总额的比例 52周

失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程度.
五、政府行为和劳动力市场
㈠政府支出
分为：政府购买和转移支付两类
㈡劳动力市场的制度结构要素
最低劳动标准:最低工资标准、最长劳动时间标准
最低社会保障。
工会。工会在其发展中承担着多重功能,最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督.
最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护
㈢就业与收入的宏观调控
对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策
财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策
货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策
收入政策—-有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距
收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等
基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标.
当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时,则接近绝对不平衡.基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0。2~0。4之间。
收入政策措施:
1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。
2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税.发展社会保障事业.
第二章 劳动法
第一节　劳动法的体系
一、劳动法的概念
狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
二、劳动法的基本原则
劳动法的基本原则的内容
（1)保障劳动者劳动权
(2）劳动关系民主化原则
（3）物质帮助权原则
劳动法的基本原则的特点:
1指导性、纲领性的法律规范;2反映了劳动法律部门的本质和特点；3高度的稳定性;4高度的权威性.
劳动法基本原则的作用：
1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实施,正确使用法律，防止出现偏差。 3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释,对于认识劳动法本质有指导意见。
三、劳动法律渊源
我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。
劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。
国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。
正式解释:根据解释主体的不同,正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。
集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议.集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。
四、劳动法的体系
劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法.
第二节 劳动法律关系
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员）与用人单位（雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一,存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律规范。
劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。
劳动法律关系的特征：
(1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态
(2）劳动法律关系的内容是权利和义务
（3）劳动法律的双务关系
(4)劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件
劳动法律行为:是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
劳动法律事件:指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象.
第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
一、企业战略环境分析
㈠企业战略的特征
企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性
㈡企业环境的结构与特点
微观环境是指市场和产业环境。
宏观环境是指间接影响企业活动环境因素,包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境.
㈢经营环境分析的方法
企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研.
㈣经营环境的微观分析
现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析.
㈤经营环境的宏观分析
政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境
二、企业分析
㈠企业资源状况分析
资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容.
㈡企业能力分析
能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。
支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施.
企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析.
在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标.所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。
（三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法
WO：扭转战略 SO：增长战略
WT：防御战略 ST：多种经营战略
㈣企业的战略选择
1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略)、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略)。
2、一般竞争战略：低成本战略(原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则）、重点战略。
3、不同行业阶段的战略:新兴行业（进入时机和竞争方式的选择)、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）
三、企业经营战略的实施与控制
㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源,制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。
㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比,针对偏差进行纠偏。
企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。
第二节 企业计划与决策
一、科学决策的需求与方法
㈠决策科学化的要求
决策科学化的要求:合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性(两条基本途径:按常规办事、不必事事重新决策;建立健全专门的组织机构,赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确）
新的方法:硬技术得到了迅速发展和广泛运用,软技术也使决策越来越科学化。
㈡确定型决策方法
量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本,观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者,则存在“边际贡献”。
量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点,寻找的方法有图解法和公式法。
安全余额＝实际(预计)销售额与盈亏平衡点的差额
安全余额越大,经营越安全，销售额紧缩的余地越大.
经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。
㈢风险性决策方法
风险性决策方法：是一种随即决策，要具备5个条件:
1、有一个明确的决策目标;
2、存在2个以上可供选择的方案;
3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；
4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值;
5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。
决策树的分析程序:绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。
㈣不确定性决策方法
悲观决策标准-—华德决策准则
乐观决策标准-—赫威斯准则
中庸决策标准
最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准
同等概率标准（机会均等标准)——拉普拉斯决策标准
二、企业经营计划
㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准
㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则
㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法
滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。
PDCA循环法就是按照计划（PLAN)、执行（DO）、检查(CHECK)、处理(ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。
综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素,通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。
㈣企业经营计划的目标管理
目标管理的特点：
1、它是一种系统化的管理模式。
2、要求有明确完整的目标体系。
3、更富于参与性.
4、强调自我控制。
5、重视员工的培训和能力开发.
第三节 市场营销
一、市场分析
市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。
按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。
按买方类型可分为消费者市场和组织市场。
按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等.
消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场.
影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素.
组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和.三种类型:产业市场、转卖者市场、政府市场。
影响产业市场购买者的因素:环境、组织、人际、个人因素等等。
二、市场营销管理过程
市场营销的管理过程：分析市场机会;选择目标市场；设计市场营销组合;执行和控制市场营销计划.
市场细分
消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为
产业市场细分标准：最终用户、用户规模
目标市场选择
无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销
设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）：
产品(product）、价格（price）、地点(place）、促销 (promotion）
三、市场营销策略
㈠产品策略
1、产品组合策略:产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。
扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸
2、品牌与商标策略:品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合,包括品牌名称和品牌标志两部分。
商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。
品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略
3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。
相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略
4、产品生命周期:产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期.
投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略
成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价
成熟期:市场改良、产品改良、市场营销组合改良
衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略
㈡定价策略
价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。
成本导向定价法
成本加成:单位产品价格=单位成品成×（1+加成率）
盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本
目标收益:单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润
单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量
目标收益率＝1/投资回收期×100％
边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献
需求导向定价法
理解价值定价法:
需求差别定价法:以顾客为基础的差别定价;以地理为基础的差别定价;以时间为基础;以产品为基础；
逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透,并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。
竞争导向定价法
随行就市定价法、密封投标定价法
确定产品的成交价格
①新产品定价策略
撇油、渗透、满意定价策略
②折扣和折让定价策略
数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴
③心理定价策略
整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略
（三）分销策略
最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择.
（四）促销策略
广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式.
第四章　管理心理与组织行为
第一节　个体心理与行为的分析
一、个体差异
㈠员工的能力与人格
能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力,即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就"，后者称为潜在能力或性向。
大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感.
责任感与工作绩效有最强的正相关
㈡员工的态度
工作满意度来源于：富有挑战性的工作,公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配
在组织水平上满意导致生产率。
组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺
㈢员工的知觉和归因
1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉,即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应.
2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析,从而推论其原因的过程。包括:内因、外因、稳因和非稳因。
二、工作动机的理论与应用
㈠人的多重需要和组织的报酬形式
关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。
最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表),过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现(以人本主义心理学为代表)、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。
㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平.
㈢期望理论与绩效薪资
弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果,而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作,一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。
绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。
群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。
三、员工的学习和行为的管理
㈠员工的学习
强化的学习的三大法则（桑代克提出）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生(强化原则)；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则)；③如果行为之后没有任何后果,既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失（消退原则）.
有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为(学习）,我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。
认知学习原理（托尔曼)
社会学习原理（班杜拉）:观察学习
㈡员工学习与组织行为矫正
组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。
第二节　工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法.边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用.
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题.
二、群体决策与人际沟通
㈠群体决策
优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增加决策过程的民主化
缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。
影响群体决策的群体因素:群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力,参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则.
㈡人际关系和沟通
人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。
把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。
周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗,要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力.一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区,让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型:自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。
沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境.
第三节 领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
人际关系类角色、信息类角色、决策类角色(亨利·明茨伯格）
二、领导特质、风格及其权变因素
㈠领导的特质:
1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机应变能力
管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境敏感。
㈡领导的行为和风格
1、领导行为风格的确定
对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度
在常规性任务为主的生产部门,高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。
2、领导行为的权变理论
①费德勒的权变模型
任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。
决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系,任务结构，领导者的职权.
在非常有利和非常不利的情境下,“工作取向"的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向"的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好.
②领导情境理论
被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能)，心理成熟度（工作的意愿和动机)。
③路径-目标理论
四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型
㈢领导理论中的新观点
1、情商与领导效果
优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：
自我情绪认识能力,即对自身状态的感知力;
情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；
自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；
认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；
处理人际关系的能力,即能充满情感地与他人建立联系的能力.
2、领导替代论
领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。
3、领导技能和职业发展计划
有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响)、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理
心理测验是心理测量的工具.测验是测量的一个行为样本的系统程序.
心理测验的类型:
按测验的内容可分为：能力测验，人格测验
按测验的方式:口头、纸笔、操作、情境
按测验的人数:个体、团体
按测验的目的：描述性、诊断性、预测性
按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验
心理测验的技术指标:信度、效度、难度、标准化和常模
信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验.
二、心理测量与人力资源管理
心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略:择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。
测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：
它是培训需求分析的必要工具。
为培训内容和培训效果提供依据.
是员工职业生涯管理的重要步骤。
第五章　人力资源开发与管理
第一节　人力资源的基本理论
一、人的管理哲学——人性假设
㈠人性内容及特征
人性,即人的本性。人具有自然属性和心理属性.自然属性是指人生来就有的先天之性.心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质.
人性的特征:能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。
㈡人性假设—-对人的管理的基础和依据
人性假设
主要观点
管理措施
经济人(X理论）
①人天生懒惰，总想少干工作；
②一般人无进取心，受人引导;
③以我为中心，无目标与要求；
④缺乏理性,本质上不能自律；
⑤为满足生理安全需要才工作；
①重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望；
②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管制；
④员工的责任是干活，管理是少数人的事情；
社会人
①人是社会的人，影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理因素;
②人对工作失去乐趣后,便从社会关系中寻求乐趣和意义；③士气决定生产率，而士气取决于家庭和社会生活及人与人的关系；④非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成员产生很大影响；⑤领导者要善于了解员工，使正式与非正式组织的需求取得平衡；
①管理人员除关心生产任务外还要关心员工,满足员工的需求；
②管理者要高度重视员工之间关系,培养员工的企业归属感；
③提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；
④管理职能不断地完善和变化;
⑤实施员工参与管理的新型管理方式；
“自我实现人"（Y理论）
①人是勤奋的,乐于工作；
②人具有自我指导和自我控制力；
③人对工作的态度取决于对工作的理解和感受;
④人具有相当程度的想象力、智谋和创造力；
⑤人体之中蕴藏着极大潜力;
⑥如有机会，员工会自动把个人目标与组织目标相结合；
①重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地位；
②管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作;
③采用更深刻、持久的内在激励；
复杂人
①人的需求和动机多种多样；
②同一时间内，人的需要和动机相互作用，可以结合统一;
③人是可变的；
①善于发现员工之间的差异，因人而异管理;
②根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式;
对以上几种人性假设应当予以正确的评价:
1、四种人性假设是历史发展的必然,它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。
2、四种人性及其以其为基础