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人力资源管理师二级-第六章-背书要点.doc
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1、第六章 劳动关系第六章 劳动关系管理一、劳动者派遣的含义二、劳动者派遣的性质三、劳动者派遣的特点四、劳动者派遣的成因五、劳务派遣单位的管理六、被派遣劳动者的管理七、工资集体协商的含义八、工资集体协商的内容九、工资指导线制度十、制定工资指导线应遵循的原则十一、工资指导线的主要内容十二、劳动力市场工资指导价位制度的内容十三、劳动力市场工资指导价位制度的意义十四、工资集体协商的程序十五、劳动力市场工资指导价位的制定程序十六、劳动安全卫生管理制度的种类十七、劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类:十八、职业安全卫生预算编制审核程序十九、积极营造劳动安全卫生环境二十、劳动争议的概念二十一、劳动争议的分
2、类二十二、劳动争议产生的原因二十三、劳动争议处理的原则二十四、调解的特点二十五、调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别.二十六、调解委员会的构成和职责二十七、调解委员会调解劳动争议的原则二十八、劳动争议仲裁的含义二十九、劳动争议仲裁组织机构三十、劳动争议仲裁的原则三十一、劳动争议当事人的权利义务三十二、体劳动争议的特点三十三、劳动争议处理的程序三十四、调解委员会调解的程序三十五、劳动仲裁程序三十六、集体劳动争议处理的程序三十七、团体劳动争议的处理方法三十八、劳动争议案例分析的方法(展开内容了即可)第六章 劳动关系管理一、劳动者派遣的含义劳动者派遣:是指劳动者派遣单位
3、与接受单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,派遣劳动者受接受单位指挥监督,为接受单位提供劳动;派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用,按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用,派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇,劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。二、劳动者派遣的性质l 相对于正规就业而言,劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式.l 三种主体:劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者。三重关系:劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系,劳务派遣单位与接受单位的关系,接受单位与被派遣劳动者的关系.l 在劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同,建立劳动
4、关系,即雇主是派遣机构,雇员是将被派遣的劳动者。l 劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离.劳务派遣中派遣单位与接受单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系,但这两种劳动关系都是不完整的劳动关系.劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是有”有关系”没劳动的形式劳动关系;接受单位与被派遣劳动者是有劳动没关系的实际劳动关系。是一种特殊的组合劳动关系。l 两种不完整的劳动关系能组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。l 派遣单位与接受单位之间是民事法律关系。三、劳动者派遣的特点 (一)形式劳动关系的运行劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一,是以劳务派遣形式用工的用人单位,其职责
5、是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用,将劳动者派遣到接受单位,支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件;收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费;行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用功的劳动合同,以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应有奔放享有和承担的其他权利义务.(二)实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一,是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件,实施劳动安全卫生管理,制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则,实施其他的劳动管理事务;向劳务派遣单位支
6、付派遣服务费,行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务.(三)劳动争议处理l 派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益,但不属于劳动争议,而是属于民事纠纷.l 在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议,应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理;在形式用人单位实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时,形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。l 在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中,如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系,前者作为被诉人,后者作为第三人.l 异地劳务派遣中的劳动争议:被派遣劳动者与派
7、遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖;被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖;被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议,可由劳动合同或劳务派遣协议约定,由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。四、劳动者派遣的成因(一)降低劳动管理成本(二)促进就业与再就业(三)为强化劳动法制提供条件(四)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求五、劳务派遣单位的管理1资格条件。劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件,依法设立法人治理机关,具有一定数量的专业从业人员;有健全的管理制度;达到法定标准的注册资本,以保证抵御可遇见的劳务派遣的系统风险。注册资本不得少于50万元。2合同体系.在组
8、合劳动关系的运行中,存在两种合同,其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。劳动合同的内容除应当具备劳动合同的一般法定条款之外,还应增加法定条款,如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等;为保护被派遣劳动者的合法权益,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬.此外,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣协议应包括劳务派遣单位与接受单位的职责划分、责
9、任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式,并应具有操作性。特别地,如果出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时,劳务派遣单位应负有担保责任.劳动合同与劳务派遣协议关于劳动条件的标准应保持均衡.3劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。六、被派遣劳动者的管理1被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。2在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇,同岗同酬。3实际用工单位的内部劳动规则的实施,被派遣劳动者与正式雇员一律平等。4实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位
10、确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议.5被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定,与劳务派遣单位解除劳动合同。6被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形的,用工单位可以将劳动者退回派遣单位,派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同.被派遣劳动者的派遣期限到期,应提前告知,并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。7实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位.七、工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商
11、一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议:是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。八、工资集体协商的内容1工资协议的期限;2工资分配制度、工资标准和工资分配形式;3职工年度平均工资水平及其调整幅度;4奖金、津贴、补贴等分配方法;5工资支付办法;6变更、解除工资协议的程序;7工资协议的终止条件;8工资协议的违约责任;9双方认为应当协商约定的其他事项。九、工资指导线制度 (一)工资指导线制度的含义是在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高
12、工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平.工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者.(二)工资指导线的作用1为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制。2引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面,总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长,同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。3完善国家的工资宏观调控,体现了市场经济条件下的“政企分开”。十、制定工资指导线应遵循的原则1工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,坚持企业工资总额的增长低于企业经济效
13、益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则.2工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。3制定工资指导线实行协商原则,由省、自治、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定,并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后,经地方政府审批,由地方政府(或其委托劳动保障行政部门)颁布.十一、工资指导线的主要内容 (一)经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析;本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析;本年度经济增长预测以及与周
14、边地区的比较分析。(二)工资指导线意见工资指导线有三条:上线(预警线)、基准线、下线.上线:也称预警线,是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。基准线:是年度货币工资平均增长目标,是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平.下线:主要适用于经济效益较差或亏损企业,这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长,但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。十二、劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,通过科学方法,定期对各类企业中不同职业(工种)的工资水平进行调
15、查、分析、汇总、加工,形成各类职业(工种)的工资价位,向社会发布,用以规范劳动力市场供需双方的行为,从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系.劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式,按高位数、中位数、低位数三种反映平均水平.十三、劳动力市场工资指导价位制度的意义1建立并完善劳动力市场工资指导价位制度,能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能,用直接的行政管理,即对企业内部劳动管理事务直接进行干预,转为充分利用劳动力市场价格信号,指导企业根据劳动力供求状况和市场
16、价格,合理确定工资水平和各类人员工资关系,形成企业内部科学合理的工资分配体系。3劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动,调节地区、行业之间的就业机构,使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合,构建完整的劳动力市场体系。4劳动力市场工资的指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考,也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时,必须正确处理好以下关系:1. 是指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。2. 是指导价位与企业经济效益的关系。指导价位按高位数、中位数、低位数形式公布。企业经济效益较好,劳动关系双方可参考高
17、位数的价位,经济效益一般可参考中位数的价位,经济效益较差可参考低位数的价位,但劳动关系双方在确定雇员工资时不能低于当地的最低工资标准。3. 是指导价位与“两低于”原则的关系。劳动关系双方协商选择参考指导价位时,仍然要受到“两低于”原则的约束,即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度,平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。企业参考工资指导价位时,应该把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来.十四、工资集体协商的程序(一)工资集体协商代表的确定:工资集体协商代表应依照法定程序产生.雇员一方由工会代表,未建立工会的企业,由雇员民主推举代表,并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人
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