二级人力资源管理师考试简答题.doc
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1、 二级人力资源管理师考试专业能力精选简答练习题及答案1、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤.答案:(1)提取关键绩效指标的基本方法目标分解法,目标分解法是通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控.关键分析法,关键分析法的基本思想是:通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键绩效模块,再把业绩模块层层分解要素,为了便于对这些要素进行量化评价与分析,必须将这些要素细化为各项具体的指标,即提出DPI。标杆基准法.标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为,与那些在行业中领先的,颇具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准,进行深入全面的
2、比较研究,探究这些基准企业的绩效形成的原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准.并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。(2)提取关键绩效指标的程序和步骤利用客户关系图分析工作产出,通过绘制客户关系图,不但可以观察到某一团队或个体为那些内外客户提供了工作产出,全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成,还可以根据绩效考试的要求,分析内外客户对这些工作产出的满意度标准,从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。提取和设定绩效考评的指标,在确定了团队或个体的工作产出,并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后,应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标.在提取关键绩效指标时,还应
3、当关注考评指标的性质和特点。根据提取的关键指标设定考评标准,考评标准所要解决的问题是:要求被考评做得“如何“这样”。完成了“多少”工作任务,对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,则表明被考评者存在明显的不足和缺陷,需要加以改进。对于非数量化得绩效考评指标,在设定绩效标准时,往往从客户的角度出发,需要对“客户期望被考评者做到什么程度?”作出正确的回答,即对行为指标作出明确的范围界定,并划出具体的考评等级。审核关键绩效指标和标准,审核关键绩效指标的要点包括:A、工作
4、产出是否为最终产品;B、结果是否具有可靠性和准确性;C、指标总和是否可解释80以上的工作目标;D、关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间.修改和完善关键绩效指标和标准,关键绩效指标和考评标准初步设定之后,还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查,以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改,不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性.2、集体劳动争议与团队劳动争议有何区别?(16分)答案:(1)集体劳动争议与团队劳动争议集体劳动争议是指有共同理由,劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议,劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议,根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特
5、别程度。团队劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议.(2)两者的区别争议主体得团体性,团体劳动争议的主体一方是企业,但另一方则是劳动者团体,而不是劳动者个人。争议内容的特定性.团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项,内容具有广泛性和整体性,而其他劳动争议只涉及劳动者个人,这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来,集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在3人以上且具有共同理由的劳动争议.因有共同理由,为简化争议处理程序,法律规定集体劳动者应推举代表参加争议处理活动,其实质仍为个人劳动争议。影响的广泛性,团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性,决定了团体劳动
6、争议影响的广泛性。若处理不及时或不当,极易导致矛盾的激化,发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。3、简述组织结构诊断的内容和程序。答案:组织结构诊断的基本内容与程序包括;(1)组织结构调查本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况,系统地反映组织结构的主要资料有:工作岗位说明书。它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别,以及该岗位同其他岗位的关系.组织体系图,即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系,一般常采用金字塔式的体系图。管理业务流程图。即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程,主要包括:业务程序、业务岗位、信息传递和岗
7、位责任制。(2)组织结构分析通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础,组织结构分析主要有三方面:内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变:需要增加哪些的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位。分析各种职能的性质及类别,即:产生成果的职能、支援性职能、附属性业务和高层领导工作.通过分析职能的性质和类别,要使成果性职能的位置,匹配在非成果性职能之上。(3)组织决策分析在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有:决策影响的时间;决策对各职能的影响面;决策者所需要具备的能力;决策的
8、性质.(4)组织关系分析分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?4、简述绩效考评的种类、设计原则和评分方法及考评标准量表的设计。答案:(1)绩效考评的种类综合等级标准。综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合,根据反映考评指标综合程度的不同,按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时考评者可根据考评指标,参照等级划分标准,来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。分解提问标准.分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列,对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问,考评者可以根据提问的内容做
9、出具体的判断,考评者回答每一个提问时,可以在39个等级的具体描述中做出选择。(2)绩效考评的原则定量准确的原则。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;二是指各指标的含义、相互间的差距应当是明确合理的,评分尽可能采用等距式量表;三是指选择的等级档次数量要合理,不宜过多或太少,控制在39级为宜。先进合理的原则.考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求,先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平,还应当具有一定的超前性,不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向,要么过宽,要么过松;合理是指考评标准水平,应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下,员工中少部分人
10、可以超过,大部分人经过努力可以接近或达到,极少数的人可能达不到的水平.突出特点的原则.绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点,在设计考评标准时,应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。简洁扼要的原则。绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明,应尽量使用人们常用的大众语言和词汇.表达力求简明扼要,尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语,以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义,从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。(3)绩效考评的评分方法单一要素的计分方法,单一要素的计分方法可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个
11、等级有多个自然数可供选择。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价标准进行计分.常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a),将其乘积作为评定结果(ax).多种要素综合计分法。多种要素综合计分法是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上.具体包括:简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。(4)考评标准量表的设计名称量表。名称量表又称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式,在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志,仅仅是符号或称呼,没有任何数量大小的含义。等级量表,等级量表又称位次量表,等级量表和类别量表
12、都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类,但是根据事物的特性和分类原则,这时量表上每一个类别只具有序列性,因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性,但不表示数与数之间的差距是相等的。等距量表。等距量表除了具有类别和等级量表的性质外,它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的.换句话说,根据事物的性质和特点,以及分派原则,这时量表的各个部分的单位是相等的,但没有绝对的零点.比率量表.一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。如果一项测量结果在比率量表上是零,那么可以说,某个事物并未具有这种被测量的属性或特征,由于它具有绝对的零点且量表
13、上的单位相等,因此它就可以进行加减乘除的四则运算.5、简要说明我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。答案:利益一体是计划经济的基本特征,以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立,劳动关系呈现多元化得新特征,伴随着政治和经济体制改革,我国劳动关系发生了深刻的变化,主要表现在以下5各方面:(1)劳动关系主体明确化.一方为用人单位,另一方为劳动者;法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确,必然使劳动关系主体明确化.(2)劳动关系多元化.多种经济式的发展,打破了公有制的劳动关系一统天下的局面,与多种经济形式相对应,劳动关系呈现多元化的特
14、点。(3)劳动关系利益复杂化.改革本身就是一场深刻的革命,是利益格局全面的调整.社会政治、经济的变化,体制改革所倡导的政企分开,以及这种变化带来相应的行为方式、思维方式的转变,钧使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化.(4)劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施,企业经营权的确认与实施,市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。(5)劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展,推动法律制约下的契约自由原则的实施,政府若仍使用行政手段干预,单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益,法律化是一个必然的
15、趋势.劳动关系的上述变化虽然各具特色,但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上,通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。所以说,我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性地转变.6、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。答案:(1)品德测评的内容和方法FRC品德测评法,是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法.报告的方式既可以是个别的谈话,也可以是集团的问卷。问卷法。采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法.这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。投射技术.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽
16、额一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者的面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到,听到或想到什么,其特点包括:测评目的的隐蔽性:内容的非结构性与开放性;反应的自由性。(2)知识测评的内容和方法知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。知识测评可以从不同的层次进行。六个知识测评层次包括:记忆、理解、应用、分析、综合和评价。这六个层次在测评试题中所占比重不同,应按测评要求与测评目的来确定.大部分综合性试卷都有这个特点,即试题目标层次呈现“中间大两头小的正态分布。即对应试者能力的测评
17、题目占绝大比重,机械识记及难度大的评价层次题量小,这有利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥.(3)能力测评的内容和方法一般能力测评,也就是通常所说的智力测验,按照测验方式的不同,常将其分为个别智力测验和团体智力测验。特殊能力测评,主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评,这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。创造力测评.比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统和吉尔福德智力结构测验。学习能力测评.可以有多种方式,如心理测验、面试、情景测验等,其中最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试。7、简述平衡计分卡的概念和特点。
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