人力资源管理是为了确保大多数人高效地发挥才干.doc

浅
谈
人
才
的
管
理
人力资源管理分析
关键词：人力资源规划、员工、组织成功、企业的招聘、人才培训
人力资源管理是为了确保大多数人高效地发挥才干,从而实现公司目标而设计的一套正是管理系统.无论是大公司还是小公司，都要为员工支付工资，而工资恰恰是合理和法定报偿制度所需要的。员工需要不断招募、选拔、培训和管理，这些管理活动中的每一项都需要对细节及后果进行思考和理解，对这些问题的研究和知识全都以人力资源管理为基础。在劳动力状况持续变化的环境中，法律方面和雇主的需要是不断变化的，因此，人力之源管理也必须不断变化和发展。
首先是人力资源管理的本质问题。
人力资源部门和一线经理的合作沟通,对于人力资源工作取得成功时非常必要的。通常,一线经理必须执行人力资源部门实际的工作流程和管理制度，但是，经理和人力资源部门之间的界限和功能并不是相等的.例如:人力资源部门负责开发有效的面试技术，而经理则是对空缺职位给予合理建议。并不是每个组织都有人力资源不
并不是每个组织都有人力资源部门，而每个组织都有人力资源活动所必须做的事情，概括地说,人力资源活动可以归纳为以下几点：人力资源规划与分析，平等就业，人事安排，人力资源开放，酬薪级福利体系,员工健康安全和保障，员工与劳资关系管理,全球化人力资源.
人力资源规划包裹以下几个方面，让我们来具体了解下这几方面的内容.
在经济多变化方面的因素的影响下,人力资源管理也面临着挑战。首先是经济技术方面，信息技术的发展导致许多类型的公司发生了明显的变化,全球竞争也影响着职业流动，进而影响人力资源管理.劳动力的可得性和质量，也使人力资源管理人员面临更大的压力.任留、招募和培训员工,不断变化的人口统计及其差异性，员工平衡家庭和工作，也使各个公司的人力资源管理不得不顺应环境变化趋势，采取更有灵活性的雇佣政策，.最后,组织重组、合并和收购,也需要人力资源管理的参与.
人力资源在公司发展战略中发挥着长期的战略性,提高组织效率，参与战略计划的制定，公司合并、收购、减缩方面的计划制定，组织结构和工作流程的重新设计，使人力资源角色所面临的挑战，同时,也是其扮演者。
另外是道德因素对人力资源管理的影响。对于人力资源管理而言,道德问题涉及以下几个方面：附带结果，多重选择,复杂结果，不确定结果。人力资源管理人员经常面临一些道德问题，为解决这些问题,人力资源管理协会为其所有会员制定了一系列的道德规范。
决定组织成功的因素有很多，人力资源是其中一个重要方面。人力资源能够帮助组织提高生产,成功对付外来竞争和进行组织内部改革,组织在员工的帮助下取得竞争优势。在某些组织中，人力资源就是它的核心竞争力。人力资源在一定田间下成为公司竞争的核心力,以成为越来越多企业的共识，人力资源是企业变革的力量，使提高生产效率,提供优越服务，保证优良质量，拥有特殊技能的员工的保障.
人力资源的规划过程，首先是以组织目标战略为依据，监测影响劳动力供应的外部环境变化和分析，组织人力资源的内部状况，通过了解内外状况进行预测组织员工的需求和人员可得调查,进行人力资源战略与规划.最后，企业制定人力资源规划化来为组织的人力资源管理活动提供具体的发展方向。
战略性性人力资源规划还应对外部环境进行监测，准确预知环境变化会给企业带来的冲击；对组织的劳动力进行内部评估,从而发展和保持自己的竞争优势；通过对人力资源的需求与供给的预测,制定出能能够使组织受益的长期规划；在面临管理人力资源的过剩和短缺时人力资源规划做不到的地方，组织应做出相应的对策。另外，对人力资源的有效性进行评估时保证组织发展的重要内容。最后，人力资源信息系统化为人力资源管理提供高效的帮助。
员工是企业的重要组成部分,员工个人绩效也是公司成功的主要决定因素.然而,在组织中,个人既可以成为一个竞争优势因素，也可能成为组织发展的障碍.员工的个人绩效、动机、员工的留用是组织最大限度发挥员工个人能力和工作效率的关键因素，这也意味着组织的人力资源管理面临非常大的挑战.
个人的工作质量和数量是个人的努力程度、个人能力、组织的支持三个因素的综合作用。
个人与组织的关系似有形亦无形,心理契约时描述二者关系的概念。心理契约会发生变化,这是由三个方面的因素决定的：经济的变化、代沟和双方的忠诚度
缺勤和员工流失是组织所必须面对的状况，缺勤和流失有不同的类型。控制缺勤的方法有惩罚，奖励，混合，忽略和买断时间。控制员工流失，支队组织方面的原因,可通过福利，津贴等有效的补偿措施来规划。最后，在员工留任方面,人力资源管理人员和组织制定留任流程也是必须的。
人力资源管理中组织人员的配置,是探讨雇主应当怎样做，以确保符合平等就业机会方面的法律、政策、要求。人员配置方面包括：公平对待员工的法律体系、人员结构多样化与平等对待员工、工作岗位、员工招聘、人力资源的甄选与配置.在此,对工作岗位和员工招聘做详细的分析与了解.
在工作岗位中的人力资源管理与工作中,工作问题与人力资源管理方法，使相辅相成的。例如：工作问题中巴企业需要开发的劳动分解为职位的工作，解决方法是进行工作流程分析和工作重组。
劳动与工作的关系，把劳动分解为工作、劳动，即留任在生产和实现某种成果的努力；工作,即构成员工所需要承担的全部劳动的任务、职责和义务。工作职员中，人员和相关人力资源政策有其影响因素。企业价值观念、企业战略、顾客的需要决定了企业工作的性质,工作的性质影响所需的工作职位,然后有承担这些任务所需的员工，职位及相应人员又围绕工作职位的人才资源活动起到相互的作用。
工作流程分析时研究整个企业内部开发工作流程城和方式。它往往首先检验预期产出和实际产出的质量和数量,然后评估生产活动来判断这些活动能否取得期望的产出,最后，评估投入能否更有效地开展生产活动，实现产出。
业务流程再造，其目的是在于提高产品发展，客户服务，服务供应活动的水平，集中解决如何改善客户服务问题.业务流程再造包含三个步骤:重新构思，重新设计,重组。
工作设计的性质是工作扩大化与工作丰富化，工作转化.工作设计包括个人工作设计和团队工作设计。工作有其特征包：既能多样化,任务同一性，任务重要性，工作自主权，反馈。个人工作设计是针对一些相对简单的工作，但是当时候，企业也可以以团队设计工作。团队可分为三个部分：智谋专家、核心成员、临时员工或兼职人员.团队是有特定目的的团队，要拥有生产单位，有自我领导的工作.
工作设计中存在的一些细节问题是工作时间和工作地点。工作时间的安排采取轮班制,一般按8个小时工作制，每天24小时，分三个班，这是普遍使用的时间安排。工作地点可采用远程办公、宾馆式办公、虚拟办公室的安排.
工作分析的性质包括：基于任务的工作分析，工作分析的责任分工.工作分析的步骤：工作分析的计划阶段，工作分析的准备和引入阶段,分析阶段，写工作描述和工作说明书及其维护和更新阶段。工作分析的方法，常见的是分析法，观察法，访谈法,问卷调查法和特定工作分析法。通过根据企业的情况的特点，综合运用这些方法.
人员配置是通过员工招聘和甄选工作，把人和工作岗位配对.员工招募是为组织内部的工作职位物色合格人选的过程.由于经济周期由高潮也有低谷，企业对员工的需求量和寻找工作机会的人也在不断发生变化，那么企业要在劳动市场招聘人才,就应该了解一些有关劳动力市场的基础知识.
首先,劳动力市场就是企业从外部招聘员工的场所.劳动力市场的组成成分包括:劳动力人口,申请者人口，可用申请者，获录用者四个部分.劳动力市场与员工招聘的问题，其不同的供需状况在很大程度上影响着企业的人员配置策略。
企业的招聘步骤：人力资源规划，分析需要多少员工、何时需要、所需员工的能力、雇员的要求；其次是企业的责任分工，人力资源部门员工和经营部门经理、招聘现场和企业形象、招聘员工的培训;再次是战略性招聘决策，靠企业内部力量进行招聘，还是借助外部资源，招聘正式员工还是流动编制员工，平等就业机会，员工的多样化,招聘来源的选择;最后是招聘方法,内部招聘,因特网,以网络为基础的招聘，外部招聘.
招聘评估是确定招聘活动是否合理有效的方法。它包括招聘的成本和收益评估，招聘的时间评估，招聘的数量和质量评估,逐渐提高招聘的效率四个方面.
人才培训与开发是不可缺少的一部人分。本部分包括:人力资源培训,职业生涯与人力资源开发，绩效管理与评估三个部分。在此，重点介绍前两个部分。
企业面临着激烈的竞争压力，这要求每位员工有最新的知识和观念，掌握能转化为成果的技术和技能。由于企业间的竞争和企业的变革,培训的重要性日增加,员工要适应企业面临的多种多样的变化,就必须接受培训以保持其工作能力。同样的，管理人员也必须不断参加培训和发展活动,提高他们的领导技能和能力.
实践证明，在过去的十年里，培训取得了许多进步，主要体现在：企业竞争与培训，把培训作为收入源之一，把工作业绩、培训学习结合起来.培训的责任分工有人力资源部门和业务部门经理负责.人力资源部门负责准备技能培训的材料，协调培训工作，开展或安排脱产培训，协调职业生涯发展规划和员工开发工作，为企业的发展提供投入和专家;业务部门经理负责提供技术信息，监控培训的需要,开发或安排在职培训，持续关注员工的成长和发展潜能，参与实施企业的变革措施。
战略性培训是使培训计划和活动能够配给管理高层的战略决策，人力资源和培训专家必须投入企业变革和战略性计划当中。拟定战略性培训计划的主要步骤：制定战略计划，组织，论证。培训过程包括：评估，分析培训需求，明确培训目标和标准;设计，对学员进行培训前测试,选择培训方法，计划培训内容;提供，安排进度，开展监管活动；评价,衡量培训的结果，对培训的结果目标/标准进行比较。
职业生涯策划与人力资源开发。有效的职业生涯规划可以是以企业为中心,也可以是一员工为中心。以企业为中心的职业生涯规划时以工作为重点，着重找出使员工在企业内部有序晋级职位和职业发展路径。高层管理人员负责拟定员工的发展计划。以职员为中心的职业生涯规划侧重考虑个人的职业发展，而不是企业的需要。人们在自我管理职业中，需要自我开发，可以从自我评估、现实情况反馈、设定职业发展目标的方面开展活动。人们选择职业，通常考虑一下几个方面：兴趣，自我形象，个性,社会背景。
人力资源开发,不仅是员工自身发展的需求,也是企业必须进行的内容。人力资源开发对企业个人都有重要作用。企业的人力资源开发的流程：制定人力资源计划,识别必须的能力，是实施继任计划，评估开发需求，确定开发计划，企业的计划，个人的计划，确定开发的方法,评估开发是否成功,这几项环节是环环相扣的。
人力资源薪酬与福利是人力资源管理的一项重要组成部分,它包括薪酬策略和实施,可变则本和管理层薪酬，员工福利管理三个方面。在此，对员工福利管理作具体的分析。
福利是一种间接薪酬，通常包括退休计划，带薪休假，健康保险，教育支持等其他项目。福利在很多方面影响员工的去留决定,现在，越来越多的员工感觉福利是应当提供的。作为组织，雇主应以战略性的眼光看待福利.
福利包括多种，有安全福利，退休安全福利,医疗保险福利,经济福利,搬家福利，社会与娱乐福利,面向家庭的福利,家庭伴侣与等同配偶的福利。其立项中，有非工时福利包括,带薪节日，带薪假期，休假。
此外，对复杂的福利及规定，公司要努力协调福利项目的管理。人力资源贲门要开发和管理福利系统,回答员工关于福利的问题,帮助员工对福利要求进行分类,协调特殊的提前退休项目；经理要回答关于福利的简单问题,保持与专家的联系，保持与临近退休员工的良好沟通，协调好各种非工作福利的使用。
人力资源的最后一部分内容是员工关系和全球人力资源，员工关系近具体包括健康、安全、安保,员工权利和惩罚，工会和管理层三个方面,而人力资源管理的全球化是此次讨论的重点。
商业活动正在加速国际化进程，而且商业活动的全球化已经从商业贸易和商业调查转向全球化操作，管理的整合和世界性的战略联盟。导致全球贸易增长的因素有以下几个:全球人口的改变,全球经济的紧密联系，地区联盟,通信全球化，这些使商业活动与人力资源发生全球化的联系。
影响全球人力资源管理的因素,在进行全球化商业活动的时候，我们可以考虑四个方面,即法律、政治、经济、文化。全球职位安置涉及在其他国家选择、任命、安置员工。在国际性机构里，对具备领导才能的人才需求更突现了全球安置的重要性。
国际员工的类型，有外派人员、东道国员工、第三国员工。可能的全球化任务有：技术性任务,功能性任务,发展性任务和战略性任务.在进行国际性员工选择时,应考虑文化适应性，组织要求,个人性格，沟通技巧,个人或家庭因素.全球任务管理包括前期指导和培训，外派支援和发展，重返。还有国际薪酬，设计国际员工的法律问题。最后是全球员工关系问题，它包括:全球化的劳动管理关系，全球性骚扰法规,全球化的健、安全和安保问题。
参考文献：人力资源管理（第三版）高等教育出版社