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技术人员绩效考核方案
一、目的
为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性,增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计,提高公司经济效益，特制定本方案。
二、适用范围
本制度适用于公司技术部全体员工.
三、考核原则
1、考核注重结果,参照过程,力求全面、客观地反映技术人员实效.
2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新.
四、考核指标及考核周期设置
1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
2、每季度为一次考核周期。
五、考核关系
由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。
六、考核程序
1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。
2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容,对相关技术人员进行考核评分。
七、考核内容与标准
技术部员工根据岗位职责,工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下：
（一）技术部经理绩效考核量表
1、 工作业绩指标（所占权重80％)
指标维度
关键业绩指标
绩效目标值
评分细则
权重
数据来源
财务
部门运营费用及人力成本费用控制
控制在预算内
超出%以内,扣分,超过%，该项不得分
10
技术部、财务部
内部运营
项目计划完成率
达到100%
项目按计划推进完成，每有1项示达成，减分；每次出错1次，减
分；
20%
技术部
新项目技术方案设计完成及时率
达到100％
每延期天，减
分
20%
技术部
新项目技术方案设计准确率
达到100%
方案内：预算每错
1处减分;图纸
每错1处减分；
架构一般错误减
分、严重错误该项不得分；
15％
技术部
技术资料归档及时率及完整率
达到100％
每延迟天，减
分；每缺失/内
容遗漏/错误1项，
减分;
10％
技术部
客户
内部及外部客户满意度
不低于分
投诉每发生1次，减分;
10％
技术部、人力资源部
学习发展
行业技术和产品发展方向学习、研讨
不低于次
每少1次，减分
5%

核心员工培养计划完成率
达到100%
计划推进每缺少1次，减分；
5％
人力资源部
核心员工保留
离职率低
于%
因部门管理原因每离职1人，减
分
5％
人力资源部
2、 工作态度指标（所占权重10％）
工作态度考核表
指标
名称
考核标准
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
有
24
一般
18
无
6
工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4
3、 工作能力指标(所占权重10%）
工作能力考核表
指标
名称
考核标准
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
执行能力
非常强
20
较强
16
一般
12
无
4
分析能力
非常强
15
较强
12
一般
8
无
3
判断能力
非常强
15
较强
12
一般
8
无
3
计划能力
非常强
12
较强
10
一般
6
无
2
创新能力
非常强
12
较强
10
一般
6
无
2
学习能力
非常强
10
较强
8
一般
4
无
1
应变能力
非常强
8
较强
6
一般
2
无
0
理解能力
非常强
8
较强
6
一般
2
无
0
(二）技术工程师绩效考核量表
1、工作业绩指标（所占权重80％)
序号
关键业绩指标
绩效目标值
评分细则
权重
数据来源
1
新项目技术方案设计完成及时率
达到100%
每延期天,减
分

新项目技术方案设计准确率
达到100％
方案内：预算每错
1处减分；图纸
每错1处减分;
架构一般错误减
分、严重错误该项不得分；

项目后期运维及时率及准确率
达到100%
每延误1次，减分
每操作失误1次,减
分

售前售后技术支持及时率及准确率
达到100%
每延误1次,减分
每操作失误1次，减
分

技术资料归档及时率及完整率
达到100%
每延迟天,减
分；每缺失/内
容遗漏/错误1项，
减分；

客户满意度
不低于分
投诉每发生1次，减分；

部门技术方案/设计方案参与度
达到100％
因个人积极性原因每缺席1次，减分

行业技术产品信息收集率
不低于次
每少1次，减分

(三）维修工程师绩效考核量表
1、工作业绩指标（所占权重80%）
序号
关键业绩指标
绩效目标值
评分细则
权重
数据来源
1
松下返修产品维修完成率及及时率
达到100%
每少完成1件，减
分，每迟误1次，
减分

松夏设备售后服务及支持完成率
达到100％
每延误1次，减分，延误达到次，该项不得分

借品返回检测及时率及准确率
达到100%
每延误1次，减分，
每出错1次，减分

文件(维修报告、费用结算报告等）提交及归档及时率及完整度
达到100％
每延迟天,减
分；每缺失/内
容遗漏/错误1项，
减分；

客户满意度
不低于分
投诉每发生1次,减
分；

部门技术方案/设计方案参与度
达到100%
因个人积极性原因每缺席1次,减分

松下新品测试、技术培训等参与度
达到100%
因个人积极性原因每缺席1次，减分

（四）网络工程师绩效考核量表
1、工作业绩指标（所占权重80％)
序号
关键业绩指标
绩效目标值
评分细则
权重
数据来源
1
联网项目运维工作及时率及准确率
达到100％
每延误1次，减分,
每出错1次，减分，
巡检每缺少1次，减
分

网络设备安装调试、维护、故障处理、更换升级等工作完成及时率及准确率
达到100%
每延误1次，减分，
每出错1次，减分

网络业务技术指导与技术支持完成及时率及准确率
达到100%
每延误1次，减分,
每出错1次,减分

公司内部网络管理工作完成及时率
达到100%
每延误1次，减分

网络运行文档整理、归档及时率及完整度
达到100％
每延迟天，减
分；每缺失/内
容遗漏/错误1项，
减分；

客户满意度
不低于分
投诉每发生1次，减
分；

新项目测试参与度
达到100％
因个人积极性原因每缺席1次，减分

部门技术方案/设计方案参与度
达到100%
因个人积极性原因每缺席1次,减分

（五）技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。
八、考核实施
技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一） 计划沟通阶段
1、 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回
顾；
2、 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标.
（二） 计划实施阶段
1、 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；
2、 考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三） 考核阶段
1、 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分；
2、 结果审核:人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议;
3、 结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径.
九、绩效结果运用
(一)绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望和措施,同时共同制定下期的绩效目标。
(二）考核级别
A（90分以上） B（76-90分） C（60—75分) D（60分以下）
（三）绩效结果运用
1、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据。奖金基数以技术人员月工资预扣5%+公司额外补充5%,做为绩效奖金标准,或公司按技术人员月工资的10％做为绩效奖金标准，奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下表所示。
奖金系数计算标准（适用于第一种奖金基数标准)
绩效级别
A
B
C
D
奖金系数
1。2
1。0
0.8
0
奖金系数计算标准（适用于第二种奖金基数标准）
绩效级别
A
B
C
D
奖金系数
1.0
0.8
0.6
0
2、年度绩效考核
技术人员年度绩效考核结果与薪资直接挂钩,具体有以下标准:
年度绩效考核级别为A的，薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资的上限;
年度绩效考核级别为B的，薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资的上限;
年度绩效考核级别为C的，薪资等级不变；
年度绩效考核级别为D的，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪资的下限；
十、绩效申诉
（一）申诉途径：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向考核人直属上级（隔级申诉)或人力资源部申诉；
（二）提交申诉：员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日内提出申诉，申诉内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由；
（三）申诉受理：受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复,对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理;
(四）申诉处理流程：受理的申诉事件，首先由受理人或受理部门对员工申诉内容进行调查,然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进行沟通、协调，不能协调的，上报公司总经理进行协调。
（五)申诉处理答复:受理人或受理部门应在接到申诉申请书后10个工作日内明确答复申诉人申诉处理结果.
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