上海版人力资源管理师(一级)样题.doc

上海版人力资源管理师（一级)样题 

实务技能 

项目策划1: 高级人才引进的烦劳 

在国家大力发展可再生能源的大环境下,明光太阳能有限公司取得了极大的发展，在三年内,市场占有率提升了12%，销售额增长了135%,员工队伍从120人增加到了350人，但是人员不足，特别是高级管理人员的不足仍然是企业发展的瓶颈之一。 

6个月以前，经过猎头公司的推荐，和总经理何云的严格面试，来自某跨国公司的李敏君成为了公司的财务总监。何云对李敏君是非常满意的,也对他寄托了很大的希望，希望他能把跨国公司中的规范的财务管理和控制体系引入公司，并在2年内全面推行ERP系统。何云在引进李敏君的过程中也有过痛苦的犹豫，就是李敏君要求的薪酬太高了,不仅比其他同级别的总监高出30%，几乎和他自己的薪资水平不相上下.但是，何云也知道，要引进一个优秀人才，没有具有竞争力的薪酬是不可能的，经过再三思考，他同意的李敏君的要求，同时,也指示人力资源部要对李敏君的薪酬水平严格保密。 

世上没有不透风的墙，4个月之后，销售总监秦林新闯入了何云的办公室,对李敏君的高薪酬表示强烈的不满。秦林新是明光公司的开国功臣，对公司的发展做出了重要的贡献，何云可不想失去这样的骨干.在随后的管理层会议上，何云也发现大家对李敏君的态度冷淡了，工作上也不愿意大力配合。 

何云感到很苦恼，没有高工资引不来像李敏君这样的高端人才，而大幅度提升所有管理层的薪资水平也是不现实的。应当如何处理原有员工和新进员工的薪酬差距呢? 

问题：如果你是明光公司的人力资源总监，应当如何配合总经理来处理这样的问题？ 

参考答案: 

要在企业内建立公平合理的薪酬结构体系，对每个岗位的价值有清晰明确的界定，并能得到公司领导层的认可和支持.在本题中，可以对于明光公司的每个岗位的价值进行评价，有助于大家对每个岗位的薪酬水平达成一致的观点。 

要对每个岗位的市场价值有清晰的了解，对吸引每个岗位的合格任职者所应付出的成本有准确的了解.例如，如果从市场信息中发现，吸引像李敏君这样的人才确实要提供这样的薪酬，也有利于说服其他的高层管理者. 

对于高层管理者，应加大长期激励的幅度,例如股票、期权、长期福利等，以此来吸引和挽留高级管理者. 

在之后的薪资调整中，对于新老高层管理者的薪酬差距要高度关注，通过科学的评价和鉴定,确定合理的加薪幅度，从而逐渐减少纯粹由于加入公司时间不同而造成的薪资差距。 

在工作中，注重引导高层管理者更加关注业绩的达成和个人事业的发展，不要过分计较薪酬水平的高低。 

项目策划2：企业领导力的培养 

在温州的企业群中，海天精密机械公司是一家不起眼的中型公司，但其总经理金立平却有着宏大的目标，他要使海天公司在5年内成为行业中的前5名，并且成长为温州市的10大企业。刚从浙大EMBA班毕业的他知道，人才是实现这个宏伟目标的关键,特别是企业的领导力发展。于是,他把人力资源部经理陈之江请到了办公室,开始了海天公司的领导力培养计划. 

按照计划的要求,公司将进行三个相关的项目：第一,管理培训生项目:从全国的重点大学中，严格招聘30位能力出众、素质优秀的大学毕业生，把他们安排在公司的各个重要部门中，给他们充分的锻炼机会,希望这些大学生能在3年内成长为骨干员工，在5年内能有10名左右的管理者脱颖而出.第二,内部招聘项目,对于内部的员工，海天公司也制定了一个雄心勃勃的计划，鼓励年轻的员工积极应聘公司中的空缺岗位，公司会大力支持这样的内部招聘行为。第三，继续教育项目：对于现有的中高层管理者，公司鼓励大家通过读MBA,上短期的管理培训班等方式提高管理素质和管理能力。 

公司上下对这三个项目寄予了厚望，希望公司的领导力培养计划能结出硕果。 

问题:请对海天公司的领导力发展计划进行评价，并且指出在实施过程中需要注意什么，还需要在哪些方面进行改进. 

参考答案: 

领导力发展对于企业的长远发展是非常重要的，海天公司的领导力发展计划可以对海天的发展和壮大起到积极的促进作用。在计划中，海天公司兼顾到了新招聘员工的发展和企业原有人员的发展，使新老员工都有晋升和发展的空间，可以很好地激发员工的工作热情，并培养出适合公司发展的领导者. 

在实施过程中应到注意的问题：
1）在应届大学生招聘时,应当根据招聘岗位的能力素质模型，进行严格的测试和选拔，使招聘来的大学生能符合公司的要求，并且具有良好的发展潜力。
2）注意新进大学生的薪资福利待遇与原有员工之间不可有太大的差距，否则不利于新老员工之间的密切合作.
3）在内部招聘项目中，应该注意机会的公平性,使每一个人都有机会去争取更大的发展,同时,通过科学的选拔方式，选择最合适的人员.
4）在继续教育项目中,除了给予中高层管理者继续教育的机会，也要考虑到其他管理骨干和技术骨干的需求. 
需要改进的地方：
1）对领导力培养的计划要进行充分的沟通，得到公司管理层和员工的充分理解，使大家意识到其中的重要意义，从而可以取得广大员工的积极支持。
2）对于计划的执行效果要定时进行评估，发现问题及时解决,不要使之流于形式,或者不了了之。 

项目策划3：企业合并过程中的苦恼 

2006年是电信行业的整合年,作为业界的两家著名公司，华京公司和夏津公司都有着辉煌的记录，如今为了共同的市场目标，它们决定合并在一起。华京公司是一家中国和欧洲的合资企业，产品线丰富,生产能力强大，相对来说薪资水平稍低；夏津公司是一家有着美资背景的合资企业,研发力量雄厚，平均薪资水平比华京公司要高。 

两个公司的合并队人力资源管理提出了巨大的挑战，不言而喻，合并后岗位会有所减少,特别是中高层的管理岗位，如何安排两个公司的现有管理者是遇到的一大难题；同时,由于合并过程中的不稳定因素和相对混乱的状态，也会使员工感到迷茫,找不到自己的发展方向；第三，两个公司薪资福利体系和薪酬水平的差异，也是影响顺利整合的一个障碍。 

问题：您作为新公司的人力资源总监,将如何解决以上问题？ 

参考答案: 

1、在合并过程中，由于管理岗位的缩减，一部分中高层管理者失去职位是不可避免的。关键是在新公司管理岗位的选拔和任命过程中，要真正选拔出新公司所需要的最合适的管理者,不仅要制定清晰明确的职位标准和要求,而且要有公平合理的选拔流程，给两个公司的员工都有公平的申请机会。如有必要，可以请专业的人才测评和甄选机构参与中高层岗位的选拔过程。 

2、在公司的整合过程中，要高度关注宣传和沟通工作,要通过正式的途径,使公司的信息及时准确地传达给广大的员工，消除大家的疑虑和困惑,使大家充满信心.公司高层领导者也应通过各种方式,与员工进行沟通,告知大家公司整合的过程和状态，遇到的问题以及公司的解决方案。在整合过程中，对于涉及员工切身利益的问题要重点关注，并及时进行有效的沟通。 

3、公司的薪资福利体系和薪酬水平的差异，也是影响顺利整合的一个障碍,公司应提前考虑这方面的因素.对于薪资福利体系，应仔细进行分析和比较，并在合并之后尽快统一起来;对于薪酬水平的差异,公司也应制定切实可行的计划，在一定时期内逐步减少差异，并最终达到薪酬水平的一致。由于薪酬问题是非常敏感的问题，不建议在此方面进行太多的沟通，但对于员工的感受和由此产生的离职率提高的现象，要加以重点关注。 

综合能力: 

（一)命题论文样题 

在于2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》中，对同工同酬有明确的规定,从中可以看出明确的政策导向.根据法律条文的解释，同工同酬的认定要符合三个条件：从事相同工作，付出等量劳动，取得相同的劳动业绩。在人力资源管理中，同工同酬也是一项基本的管理原则，作为组织的高级人力资源管理者,应当如何看待同工同酬，并如何实现同工同酬的原则。请结合各自组织的实际情况，进行系统的阐述. 

（二):论文答辩