薪酬制度与员工激励问题的研究.doc
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1、毕业论文薪酬制度与员工激励问题的研究专业及班级: 人力资源管理 学 号: 姓 名: 指导教师: 教育学院2011年 3 月 3 日摘要:随着知识经济的发展,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个
2、人能力和发展前景。关键词:企业管理;薪酬制度;激励手段 目录 1。 绪论 2。 薪酬的功能 2。1薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提。 2.2薪酬的激励作用 2.2。1。 激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。 2.2.2. 激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。 2。3信息传递的功能 2。4它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据3。 影响薪酬的因素3。1内部因素3.2外部因素4。 现行薪酬制度及其评价4.1。 对岗位工资制度的评价4。2。 对绩效工资制度的评价4.3. 对混合工资制度的评价4.4. 对年薪制的评价5。 诺基亚和联想薪酬激励及其借鉴5.1. 诺基亚和联想薪酬制度
3、特点5。2. 启示与借鉴 5。2.1. 注重本土化与人性化的薪酬制度5。2。2。 薪酬体系优化没有终点 6. 薪酬支付的注意技巧 6.1。 选用具有激励性的计酬方式 6。2. 重视对团队的奖励 7. 建立完善而有效的薪酬激励机制 7.1.激励报酬的合适程度 7。2.实施薪酬激励有效性的措施 7。2.1.提供具有公平性和竞争力的薪酬 7。2.2。设计符合员工需要的福利项目 7。2.3.实现薪酬与绩效挂钩 7.2。4.把握薪酬支付的透明度 7。2.5. 注意与员工沟通薪酬,薪酬就是沟通 7.2.6. 支付薪酬上要满足层次需求(马斯洛的需要层次论),巧付薪酬 8. 结论 9。 谢词 10. 参考文献
4、 1。绪论薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一,“激励是管理的核心”,而薪酬激励又是企业目前最普遍采用的且行之有效的一种激励方式.合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性.促使员工不遗余力地为企业目标而奋斗,提高企业效益,而且能在人力资源日益激励的知识经济时代吸引和保留住一支高素质和具有竞争力的员工队伍。在市场经济中,激励最多的是物质激励,主要通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要,但在当今社会下,物质激励更为有效和普遍.金钱是薪酬物化的主要形式,金钱能否激励员工不仅取决于金钱本身,而且还取决于管理者如何使用金钱.2.薪酬的功能2。1 薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提科斯认为
5、,企业的本质就是契约,企业员工通过签订劳动合同,建立了一种契约关系.员工付出劳动,企业支付劳动报酬,薪酬管理保证了企业与员工双方的生存与发展,是企业履行劳动合同的必然要求和结果.2.2 薪酬的激励作用 2.2.1 激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存.企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳得鲁克在21世纪的管理挑战中提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是,在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低
6、于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 2。2。2 激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用.美国哈佛大学教授威廉o詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%30,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥8090%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径.2.3 信息传递的功能薪酬水平的变动,可以将企业的组织目标,发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工.比如:工资的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定;采用绩效工资制度,或提高绩效工资(或称奖金)的比重意味着公司鼓励员工之间或部门之间的竞争;采用年
7、薪工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳,希望员工的流动等。薪酬管理可以作为一个辅助的手段,多方位向员工传递各种信息。2。4 它是个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据无论是否意识到,人都有一种“自我实现”的内在需求。弗洛姆在自为的人中谈到,所有生命的本质就是维护和肯定它自身的存在,人生活的目的是根据人的本性法则展现其特殊的力量,保持自我自在,成为他能够成为的人,这是万物的真谛.3、影响薪酬的因素3.1 内部因素(1)市场劳动力状况的影响(2)政府对组织报酬水平调控的决策影响(3)物价对组织报酬水平的影响(4)社会劳动生产率变化对组织报酬水平的影响(5)行业报酬水平的变化对组织报酬水平的
8、影响3.2 外部因素(1)劳动差别因素(2)分配形式对报酬水平的影响 报酬的分配形式应适应组织总体劳动特点和组织内各类人员的劳动特点。当组织报酬的分配形式改变时,报酬水平会随之变化。从计时工资改为计件工资,会在一定时期内导致报酬水平上升;从无限计件工资改为有限计件工资,则又导致报酬水平下降。(3)组织经济效益对报酬水平的影响 那些影响组织经济效益的主要因素,也是决定报酬水平高低的重要因素.现代组织报酬制度要求实现完整意义上的组织自主分配4、现行薪酬制度及其评价 目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴
9、、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。 4。1 对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出
10、的贡献未没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。 4.2 对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响.有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性绩劣员工的情绪,甚至会将其淘汰
11、,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施,从而降低了激励效用. 4.3 对混合工资制度的评价 “混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工
12、的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。 4.4 对年薪制的评价 年薪制很早前在发达国家已广泛应用,年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式,是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点,但也有弊端。体现为:第一,高级管理人员年薪最高多少,最低多少为合理,无客观标准。我国是低收入的发展中国家,与美、英发达国家不
13、能攀比.就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多,因而也不具备太大的参照性。第二,建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下,企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下,年薪制可能利大于弊,不具备内外条件强行推行弊大于利。5。诺基亚和联想薪酬激励及其借鉴 5.1诺基亚和联想薪酬制度特点 “以人为本”是诺基亚薪酬体系的最大特点。Management by objectives(目标管理)
14、、Key Staff Management(重要员工管理)以及比较率(Comparative Rate)是诺基亚薪酬体系赖以成功的关键。“工薪保密原则”是联想薪酬制度成功的源泉. 5。2 启示与借鉴 5。2。1 注重本土化与人性化的薪酬制度 诺基亚“以人为本”的薪酬制度体现为以下三方面:第一,诺基亚启动的名为IIP(Invest In People人力投资)的项目:每年要和员工完成2次高质量的交谈,一方面要对员工的业务表现进行评估,另一方面还要帮助员工认识自己的潜力,告诉他们特长在哪里,应该达到怎样的水平,以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训.IIP项目是企业希望员工获得高绩效而拿到高薪酬,
15、并且不遗余力地帮助员工达到这个目标;第二,诺基亚比较率的计算公式为:诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平.引入这个公式是为了让诺基亚客观有效地保持薪酬体系在行内的竞争力,又不会带来过高的运营成本;第三,重要员工管理确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。 诺基亚的薪酬制度本身就有一种吸引力,有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力.而且绝不是纸上谈兵,那种从思考到操作细节的严谨,就让人明白,这是实实在在的自己身边的事。激励效果就由此而生。 “诺基亚北京公司薪酬体系中的“现金福利部分,有明确的中国节日的现金福利发放:春节每个员工发放现金福利600元,元旦200元,元宵节
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