浅析我国民营企业的激励制度-文献综述.docx

浅析我国民营企业的激励制度文献综述【摘要】现如今民营企业在我国的国民经济发展起着举足轻重的作用，要提高生产力，可以提过员工的有效激励来充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能,为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强.而目前民营企业的管理者基本上还没有系统地掌握有效的激励，而且也没有合理的激励制度支持。企业管理者必须通过不断的学习和培训，提高现代企业管理水平,才能使企业不断壮大和发展。这是一方面，另一方面是建立精确、公平、合理的企业员工激励机制。只有物质激励和精神激励相结合，再配合建立员工培训体系建立企业文化、建立合理的晋升机制和监督机制等措施来留住员工，提高员工的工作积极性，培养员工的归属感来提高竞争力。【关键词】 民营企业 领导者 激励 员工一、 研究我国民营企业员工激励制度的重要性民营企业在国民经济中的作用,首先,已经成为吸纳城乡劳动力和城市下岗职工的重要渠道；其次，已经成为技术创新和接纳科技成果转化的动力源泉;三是，已经成为推动地方经济和国民经济发展的重要力量；四是，已经成为我国发展市场经济的主力军。这可以通过一组数据来体现:浙江的民营企业更是对浙江经济起到了举足轻重的作用.浙江是民营企业最发达的省份之一，截至2007年年底，浙江省的民营企业数量已经达到113万家，占全省工业企业数量的99.6.同时民营企业已经成为全省经济增长的主要推动力，浙江省工业增加值80以上是民营企业创造的，全省财政收入50%以上来自民营企业,农村居民人均年纯收入的51来自民营企业. 而在经济学中，劳动是决定一个国家经济增长的重要因素.一些国家的经济增长的实践已经证明，人力资本的收益率要高于物资资本的收益率。可是在我国，由于长期的计划经济体制，企业员工的劳动行为并不规范.直接的后果就是劳动效率的降低.因此，无论是从提高生产率,提高企业的经济效益，还是为了中华民族伟大复兴都需要提高劳动者、企业员工的劳动效率，规范其劳动行为。随着民营企业的影响力逐步增强，所以要分别对其员工效率问题和如何解决效率问题进行分析。影响工作效率一般有两方面的因素，一是自身的工作能力,以及激励工作的好坏。其公式为：绩效=f（能力*激励)。以上公式说明，两个能力相同的人，如果激励不同，其工作效率也就不同.激励工作的重要性可见一斑。多年以来，中国民营企业虽然在飞速成长，但依然被一种强烈的自卑感笼罩着。这种感觉不仅来自于我们的大型企业各方面得逐渐完善，还来自于那些已经被完美化的跨国公司相比，总是显露出规模小、资金少、市场经验缺乏、技术和管理水平低等诸多短处来,同时，更深层的困惑还在于我们“制度落后”。从本质上说，无非是一种激励机制的落后。目前我国民营企业已经认识到激励工作的重要性了，但是还没有落实到实处，并且存在着很多问题。文轩阁论文发表网 http:/www.61964。com/二、民营企业激励中存在的问题（一）对激励对象没有明确的认识1、忽视了对经营管理者的激励 在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励,往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励,而对于企业的高层管理人员企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发,其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度,是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。目前我国民营企业主中有相当一部分人素质不高。其中文盲占0.3，小学占6.4%，高中占41。7；大专和本科占19。5；研究生占0.7%。绝大多数企业主从未所受过任何培训，也不注重自身的学习与提高。对待企业员工的态度上有很大值得改进的空间.在管理学中有一条“总裁定理”。意思是企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限.如果企业领导人的素质不高，将会制约企业的成长。2、 忽视了对企业员工的激励 对人才的高度重视是“新经济”的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人是一种复杂的社会性动物，需要的层次是多种多样的.提到民营企业对人才的理解存在一定的偏差，应该把企业人才定位在义务能力强具有发展潜力上，而且要认识到人才是创造更多价值的资源。所以要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。“人才”的概念狭窄，选拔标准落后许多民营企业管理者认为所谓人才就是指接受过良好教育、有高学历的人群或是外来引进的技术人员才算所谓“人才”，没有把企业内部现有的普通员工归属为“人才的范畴。这种对“人才”认识上的偏见，使得企业内部的普通员工丧失工作的积极性，产生自暴自弃或者另寻高就的心理，不利于企业的发展。（二）激励方法过于单一 许多企业的管理者认为有钱便有人，认为只要公司给员工比别的公司更多的薪酬、奖金，员工就会努力为企业工作。还有些企业主总认为给员工发放较高工资,所以有权要求员工对企业忠诚，而员工既然领了工资就应该对企业服从和忠诚。企业的这种仅指望以报酬来赢得员工忠诚的想法是幼稚可笑的。因为无法用薪酬让员工从内心忠诚于企业,并且可能形成一种“一切向钱看的不良风气，在工作中一切以经济利益为标准，恶化同事关系，企业的人际关系一片冷漠，最终使企业失去吸引人的后果，引起人员离职.（三） 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 1、提拔的不公正性 多数民营企业的选拔标准欠科学，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象比较严重,形成家族式管理；在人才配置上，专职人力资源管理人员的配置很少或没有，即使有，其从事人力资源管理的工作能力也很有限；企业内部盲目升级，无形中增加了人工成本,也造成了人才浪费。 2、缺乏专业的激励人员 民营企业规模较小，投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分民营企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。 3、缺乏系统的员工培训在我国，民营企业对员工的培训工作，一直未受到足够的重视，由于我国民营企业的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得民营企业员工缺乏必要的工作技能培训。然而,面临这种状况，我国的民营企业仍未采用一种良好的内部培养和提拔机制,来挖掘已有员工的潜能,使其充分发挥出自己的才能，为企业创造最大的价值。另外,领导方式陈旧.一方面需要下属发挥自己的能力,积极主动的工作；另一方面，企业的高层管理者不愿放权给相应的职能员工,企业宝塔型的组织机构和封建的管理方式严重削弱了员工参与企业管理的积极性，不能调动员工工作的积极性和创造性，阻碍了企业的发展。文博论文发表网 http：/三、民营企业激励问题的解决方法 由于劳动分工和生产专业化的存在和深化,每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。（一）提高企业管理者各方面能力, 高度重视激励工作 一个企业取得业绩是这个企业中人们共同努力的结果。一个企业所取得的业绩的大小在很大程度上是由人们的种种行为决定的，民营企业取得的成果特别受到企业主的影响. 其实在我国古代就强调提高管理者的作用了。比如说儒家管理哲学强调：“政（管理者）者，正也,子帅以正，孰敢不正”，又说:“以身正，不令而行，其身不正，虽令不行。这是对管理者或领导者的严格要求。一个管理者尤其是领导者想要使用权力，发挥影响力，首先任务是要“正”己，严格要求自己，约束自己,才能对员工发挥正面积极的作用。(二）建立精确、公平、合理的企业员工激励机制 根据马斯洛的需求层次理论，需要产生动机,动机激励人们去行动，因此，需求是调动积极性的基础。马斯洛把人们的需求分成五个层次，主要是：1。生理需要（指能维持人们生存保障等需要）;2.安全需要(指社会保障、安全保障、工作保障等需求）；3。社会需求（指友谊、感情等交往能需要）；4。自尊需要（指自尊、受人爱戴、被赞誉、被赏识以及受重视等需要）；5。自我实现需要（指实现自己的抱负、成就感、满足感等需要）。而这些需求，从初级到高级，循序渐进。第一、第二需求为低层次需求，主要是物质需要，第三、四、五层次的需要，属于精神需要。灾低层次需要获得满足后，高级需要就随之产生,并产生新的动力，驱使人们去提高工作积极性，达成新的目标。因此管理者应根据不同职工的不同员工来激励他们的潜在内力，以不断提供公司的成产力和效率. 对员工的激励形式不能简单以物质激励的方式来进行。员工作为企业最重要的资源，如果企业领导者把激励的形式完全货币化以后，极有可能抹煞员工的积极性和主动性，因此民营企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。1、 设计合理的物质激励手段 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等,浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。在实际工作中,对于流动性很大的那部分员工来说，很多民营企业实行的是计件工资，这样子可以给员工这种多劳多得的自主性。对于，吸引和保持长期员工和重要人才，可以通过长期薪酬体现公平和保障，实现长期激励和约束.通过针对不同人员采取不同的措施，将会起到不同的作用。2、 从员工的精神需求出发,将激励机制人性化（1)情感激励法 (2）领导行为激励法 （3）榜样典型激励法（4）奖励惩罚激励法 （三）其他措施 1、建立激励约束机制 应该将员工激励制度写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去,同时规定员工激励的“度”。使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行.2、建立员工培训体系民营企业员工培训的比例是非常低的,但是培训的作用又是明显的，培训可以促进服务质量的提高、提高员工文化,技术素质、降低损耗和劳动力成本，进行人才储备以保证企业未来发展需要，又可以使员工对企业产生归属感和凝聚力 。3、建立企业文化激励工作在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以增强员工的企业凝聚力，为企业的长远发展提供源源不断的动力。4、建立合理的晋升机制和监督机制在传统观念当中，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念,就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。于是,为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。企业内部盲目升级，无形中增加了人工成本，也造成了人才浪费。维普期刊网 http：/四、结 语 通过以上对我国民营企业的研究，发现存在的问题很多,比如重视不过或方法不对，因此总的来讲，民营企业由于自身的特殊性,面临的环境和挑战是严峻的，要想企业不断地做大作强，民营企业管理的重心必须将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。激发员工的创造性，挖掘员工潜力，从而提高组织效率，更好地发挥民营企业的生力军作用。使民营企业能够更好地生存与发展,人才起关键性的作用。所以要把建立完善的薪酬制度和精神上激励相结合.万方论文网 http：/