人力资源管理培训心得.doc

“人力资源体系建设”培训总结2011年是十二五战略实施的启动年,也是公司“深化机制创新、强化人才战略”的关键之年，为全面提高人力资源系统工作人员专业技能,公司专门在组织了“人力资源体系建设”培训班。也是非常感谢公司领导对我的信任和支持，并于8月22日至9月8日安排我参加了第二期“人力资源体系建设培训班，我再次系统的学习了人力资源招聘、绩效、培训、薪资及劳工关系等模块内容，进一步深化了人力资源理论知识，学习中，我积极主动的向老师及兄弟单位同事请教,学习人力资源工作先进的理念和实战经验，并结合本单位人力资源管理工作情况与他们进行探讨，同时,圆满完成了在学习期间的笔试考试、劳动关系任职资格课件开发等工作,受到了兄弟单位同事的好评和赞许.通过参加此次学习，我有喜有忧，喜的是我确实学习到了很多知识，忧的是自己缺乏人力资源实践经验，感到自己的担子重压力大，但这并不影响我对公司人力资源体系建设的思考和启发，通过16天理论知识的学习,结合工作实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。一、做好人力资源规划人力资源规划的主要作用是指导公司未来的人员配备满足业务发展的需要，在制定人力资源规划时要考虑到公司的发展规划并结合部门的具体目标来制定，同时，要充分预测公司重大业务调整后所需的人力资源需求情况。人力资源规划的内容不能还是仅仅停留在对人员招聘数量和质量的计划方面,规划的内容还应该包括组织机构是否精简高效、上下层级关系界定是否清晰明确、岗位设置是否科学合理、岗位名称是否通俗易懂、岗位编制是否符合公司实际情况、岗位说明书是否全面系统等。做好以上人力资源规划的内容可以为人才招聘和配置、培训与开发、薪资管理、绩效管理等人力资源管理工作做好基础,也是开展人力资源工作的依据。作为公司人力资源主管，我也深刻的认识到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力资源工作必须认真做好人力资源规划工作，把基础工作做扎实做完美,后面的工作就比较容易上手了。 二、做好人员的招聘与配置人员招聘与配置是指企业根据人力资源规划要求，通过信息发布和科学筛选，获得本公司所需的合格人才,并安排他们到公司所需的岗位上工作的过程。公司通过内部竞聘的方式获取岗位所需的人员可以极大的激发现有员工的积极性，但是可选择的范围较窄；然而，通过外部招聘的的方式获取岗位所需的人才是一种较快弥补岗位空缺的方法，可以为公司输入新鲜的血液,在外部招聘的渠道上，公司可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘、猎头招聘等方式，每种方式都有一定优点和局限性，要根据所需人才的性质来选择招聘途径,现公司主要采取现场招聘和校园招聘的方式，这两种方式招聘成本低，见效也快，但是对于急需的成熟性人才不是很实用，需要通过猎头公司来招聘,这样虽然成本高，但是见效比较快.在人才选拔方面，公司可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，目前公司对于关键岗位已经在采用面试+笔试的方式进行选拔，存在的问题是应聘人员专业技能笔试试卷的开发，由于我们缺乏一定的经验，公司各个岗位差异性也比较大，开发具有一定的难度，但我们还是在努力在做,经验成熟了必然会由一定的效果，对于通过人才测评的方式选拔人员,由于人才测评技术适用性难以掌握，目前只能寻找一些通用性、成熟性的人才测评工具，如，性格色彩、管理风格等测评技术,在以后的招聘工作中也会慢慢的融入这些方面.在人员配置方面,公司根据人力资源规划，结合新员工的工作经历、专业背景、个性特点和技能水平安排新员工到合适的岗位上进行锻炼，同时，为他们制定合理的实习和轮岗计划，让他们在不同部门、不同的岗位进行了解和学习,尽快适应公司的文化,在各自的岗位上发挥出个人才干，为公司创造价值，与公司共同成长和发展。三、做好员工的培训与发展工作员工培训与开发是组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务的人力资源管理活动.在培训内容上,公司可分企业文化、专业技能、管理技能、安全四个部分实施.其中安全培训已经成为一种日常常规培训，是各部门做的最多的一种培训项目，各部门每个月必须组织一次;企业文化培训主要针对新员工进行；专业技能培训主要是针对各单位不同工种、不同岗位上专门从事某方面工作所需要的技能,这是公司目前比较重视培训项目,专业技能培训可以直接影响到员工的工作效率和公司的经营业绩，可以解决一些实际性的问题，今年，公司正在建设，预计明年年底投入运行，这就要求我们人力资源工作人员充分考虑到对于所需的专业技能人员，怎样用最快的途径通过培训现有员工使他们掌握新技能这是一大难题，这就要求我们提前制定好培训计划和安排，与部门领导充分沟通，确定培训方式方法等；管理培训我们做的还不是很好，特别是对于班组长以上管理人员的管理培训做的还是比较少，管理者的管理能力的提升可能会间接的影响到公司的经营业绩,后期，我们也会策划一些班组长管理人员管理技能提升方面的培训,提高他们的管理能力,选拔后备的管理干部.在员工培训工作方面，公司也要做好员工职业生涯规划。就目前来看，我们公司的高层管理者可以给员工描述公司一个好的前景和战略发展，但是我们基础管理工作确实有一些缺陷，关于员工晋升方面的制度还不是很完善，没有系统性，今天想到这里做到这里，想的还不是很长远，考虑问题也不是很周全。作为人力资源主管，我觉得我的工作做的很不好，由于个人能力和精力的限制，在公司员工晋升方面的相关制度还没有系统的梳理和完善起来，工作较为滞后，在帮助员工制定职业生涯规划方面没有依据和措施。我想，结合我们公司实际情况,通过与我们主任、各部门领导及基层员工沟通和了解，建立一线员工晋级管理办法、非领导职务管理人员晋升管理办法和中高层管理人员选拔办法，同时,将三个制度有效的与培训体系和薪资体系结合，让员工在培训中得到晋升,晋升后薪资得到增长，这样公司就更容易做好员工职业生涯管理工作了.四、做好绩效与激励工作通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高员工和整个组织的绩效，绩效与激励是相辅相成的.绩效管理方面。公司各单位对于员工的绩效考评的标准和指标不是很清晰,在设置绩效考评标准时存在考评没有标准或者标准杂乱不清的现象,就样就难以保证考评的客观公正性;公司在绩效结果的运用是值得肯定的，公司将员工个人收入与公司效益相结合，公司将员工个人绩效水平与员工加薪联系起来,是对员工过去工作的一种充分肯定，极大的鼓励员工的工作积极性.激励方面，公司有一个舒适的生活、工作环境，有一种全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围，党工团、人力资源组织也经常通过组织各种类型的座谈会，创造领导班子与员工间面对面的沟通机会，使公司中高层领导共同关心员工的生活和成长，增强员工的组织归属感和荣誉感，同时，公司创造了公平的人才晋升机制,给员工创造机会，形成了鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，在具体工作中还给他们压担子，让他们愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值。但是,我们也得清醒的认识到，员工高满意度未必会产生高绩效，公司也不能走向“你好、我好、大家好的歧途，通过一系列激励措施的实现旨在提升员工和组织的绩效,而非员工在组织中得满意度。五、做好薪酬福利工作薪资福利管理是人力资源管理的核心之一，做好这方面工作直接影响到员工的积极性和稳定性。薪资管理上,就目前来说,我们公司薪资管理还不是很灵活，根据岗位定工资，体系还不是很完整,通过本次培训，结合我们公司实际情况，我也进行了认真的梳理，认为我们公司急需建立以岗位和能力为基础的薪资体系，也就是说，以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准,做好岗位分级，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性，岗位相同,不同资历和能力的员工获得报酬也应该不一样，做好岗位分等工作,简而言之,就是以岗位定薪级，以能力定薪等，这样不但可以极大的激励员工,还可以将员工的职业生涯规划与薪资增长紧密联系，目前,公司正在进行岗位体系梳理工作，预计此项工作在10中旬将可以完成。在福利管理上，公司福利水平在同行业乃至本地区算是还不错,公司有集体宿舍、职工食堂、厂车接送、带薪休假、过节费、社会保险费等，但是灵活性还不够，我们自己公司特殊的福利项目体现的还不够好，与其他公司的差距没有体现出来.六、建立企业和员工的和谐关系 通过关于劳动用工风险防控知识的学习，我也认识到了我们公司目前存在的一些劳动用工风险，我们公司派遣用工比例占到60%以上,对于派遣用工的管理还或多或少的存在一些风险,比如派遣用工的社保缴纳，应从到职时间开始缴纳，如果未缴纳社保的派遣用工稳定性较强,几年后,可以要求公司补缴未缴纳的社保。对于像我们这样劳务派遣员工占比重较高的公司,劳务派遣用工风险防控是很重要的,特别是物业部、绿化部、餐厅领导要很清楚和明白，劳务派遣用工虽然灵活性强，但也会存在用工风险. 魏春强 二O一一年九月十三日4