浅析国有企业人力资源管理的有关问题及对策.doc
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浅析国有企业人力资源管理的有关问题及对策 2013年04月10日 11:08 来源:《北方经济》2012年第5期上 作者:杨树元 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要: 关键词: 作者简介: 一、国企人力资源管理存在的问题 (一)选人方面缺乏科学性 首先,选人标准不科学.在员工招聘方面,应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式,但在国企,事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰.其次,选人缺乏长远眼光。在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人,没有人才储备,缺少对未来人力资源需求的规划。此外,国企选人时越来越片面强调高学历,本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生,造成人力资源的严重浪费。 (二)国有企业人员选用权力过分集中 缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工,而且容易产生任人唯亲的弊端。 (三)国有企业人员选用仍然主要靠领导“相马制” 人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费.能上不能下,能进不能出,既堵塞才路,又影响事业发展。 (四)国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响 很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤广大国企人员的积极性. (五)国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行,缺乏法制化规范和科学操作程序 就用人标准而言,从理论上讲应当是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是:一重业绩,二重公论。而在实际选用的过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,用人标准往往因领导人的素质而大相径庭.有的重德轻才,以德代才,以“好人”为标准,用了不少庸人;有的重才轻德,以才代德,以“能人"为标准,用了不少小人和坏人。 (六)培训工作不到位 国有企业对新招进来的人员进行短暂的岗前培训,时间一般为一个月,而在以后的工作中,国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式,一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧,如果同事出于竞争需要而保守秘密,则新手业务水平的提高会更慢、更难。二是在职人员的自学成本太高,需要经过长时间的实践、摸索,增加自学的时间机会成本。 国有企业不愿在育人方面投入资金,原因有:一是国有企业领导人的频繁更换,导致他们生产经营过程的短视行为,对任期内只增加生产成本而很少收益的人力资本投资自然不感兴趣.二是国有企业担心被培养人才的流失.在目前国有企业员工“跳槽”到民企、外企的情况日益普遍,国有企业在培养人才方面往往自己挖井别人喝水。 二、国企人力资源管理对策分析 从上述国有企业人力资源和管理存在的问题来看,国企人力资源管理环节还很薄弱,可以从以下方面逐步完善. (一)依靠制度进行管理,实现选人用人的法制化 首先,国有企业领导者要树立依靠制度管理干部的观念,克服在人事工作中随心所欲的状态,一切人事工作都必须按规定办理.其次,加强用人失误的责任追究,落实选人用人责任制。 (二)改变用人权力高度集中弊端,废止“暗箱操作”,促进选人用人的公开化、民主化 一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益,减少用人上的失误,有利于防止和克服用人上的不正之风.二是充分走群众路线,变少数人选人为多数人选人.这样,不仅能使优秀人才脱颖而出,而且堵住了任人唯亲的门径。 (三)树立新观念,建立新体制,运用新手段,实现国企人力资源管理的现代化 一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制,变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制.变“相马制”为“赛马制”,让优秀人才有用武之地。三是采用新方式,运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来. (四)牢固确立“第一资源”、“第一战略”理念 坚持以人为本是科学发展观的本质和核心.经济的发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用,以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源,成为社会财富的标志、内容和动力。在某些发达国家,知识经济的崛起,高科技的迅速产业化,使科技进步对经济增长的贡献率骤然增加。知识已成为比能源、原材料、资本等更为重要的经济因素.因此国有企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源管理战略是企业发展的第一战略的理念,唯有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源管理新体制和机制。 (五)优化人力资源配置,实现人尽其才 通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让"的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,按市场化的需要配备人员,使企业需要的人走进来,不需要的人淘汰出去,搞活企业,提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法,通过竞争上岗、公示制等形式,把优秀人才选聘到合适岗位上.推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才流动,吸引高素质、高学历人才。 (六)完善员工培训制度 一是要树立培训就是投资未来的观念.企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化,企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉,最后能熟练操作,这就是培训的目的。 二是要加大资金投入,完善培训体系.企业要在激励竞争的市场经济中获胜,一定要拥有高素质的人才,而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环,发达国家企业重视员工的培训由来已久,并把培训作为企业的一项基本制度来执行,投入了大量的经费.如摩托罗拉等公司将员工工资总额的5%—10%用于员工培训,在人力资源培训上的重金投入,既可满足员工个人发展的需要,又可满足企业知识积累和创新的需要,为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力.因此,国企必须千方百计筹集资金、加大投资力度,完善培训体系。 三是要对员工进行技能开发,以提高其综合能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力.根据我国国企的实际情况和需要,要切实加强员工的技能开发,并通过相关制度和机制的建立,形成企业人人争学技术,个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式:岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。 四是要挖掘人的潜能就要对员工进行智力开发,这主要包括知识和创造力的开发两方面。企业可采取与相关高校联办班的形式,把课堂搬到企业里.为提高骨干员工的知识水平,还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修,形成崇尚学习的良好风气。 近年来,许多企业将人力资源管理提高到战略的高度,无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以,人力资源管理的好坏,在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端,只有通过不断完善,国有企业才能在激烈的市场竞争中发挥其优势,使企业经济有长足发展,进而提升国家的竞争力. (作者单位:内蒙古煤矿安全监察局)- 配套讲稿:
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