浅析国有企业人力资源管理的有关问题及对策.doc
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1、浅析国有企业人力资源管理的有关问题及对策 2013年04月10日 11:08 来源:北方经济2012年第5期上 作者:杨树元 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要:关键词:作者简介:一、国企人力资源管理存在的问题(一)选人方面缺乏科学性首先,选人标准不科学.在员工招聘方面,应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式,但在国企,事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰.其次,选人缺乏长远眼光。在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人,没有人才储备,缺少对未来人力资源需求的规划。此外,国企选人时越来越片面强调高学历,本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生,造成人力资
2、源的严重浪费。(二)国有企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅,视野不宽,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工,而且容易产生任人唯亲的弊端。(三)国有企业人员选用仍然主要靠领导“相马制”人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费.能上不能下,能进不能出,既堵塞才路,又影响事业发展。(四)国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设
3、职,因职择人,而是因人设岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤广大国企人员的积极性.(五)国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行,缺乏法制化规范和科学操作程序就用人标准而言,从理论上讲应当是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是:一重业绩,二重公论。而在实际选用的过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,用人标准往往因领导人的素质而大相径庭.有的重德轻才,以德代才,以“好人”为标准,用了不少庸人;有的重才轻德,以才代德,以“能人为标准,用了不少小人和坏人。(六)培训工作不到位国有企业对新
4、招进来的人员进行短暂的岗前培训,时间一般为一个月,而在以后的工作中,国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式,一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧,如果同事出于竞争需要而保守秘密,则新手业务水平的提高会更慢、更难。二是在职人员的自学成本太高,需要经过长时间的实践、摸索,增加自学的时间机会成本。国有企业不愿在育人方面投入资金,原因有:一是国有企业领导人的频繁更换,导致他们生产经营过程的短视行为,对任期内只增加生产成本而很少收益的人力资本投资自然不感兴趣.二是国有企业担心被培养人才的流失.在目前国有企业员工“跳槽”到民企、外企的情况日益普遍,国有企业在培养人才方
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